Предмет Прогнозирование и планирование в условиях рынка.

Планирование трудовых ресурсов - относительно новый вид деятельности для большинства фирм, который включает определение общих целей на данный период и приспособление их к требованиям рабочей силы, оценку уровня увольняемости, прогноз величины замены, оценка эффективных изменений в рабочем времени и т.д. Много внимания уделяется планированию других экономических ресурсов (капитал, сырьё), но сейчас пересматривается значение планирования трудовых ресурсов. С тех пор, как затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов у многих фирм, важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность фирмы успешно выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд. Наконец, очевидно, что в большинстве компаний планирование трудовых ресурсов осуществляется параллельно с планированием всего бизнеса. Если компания разрабатывает стратегические планы развития на пять и более лет, она не сможет игнорировать фактор рабочей силы.

Процесс планирования трудовых ресурсов предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т. д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.; оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, зменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

Если функция планирования трудовых ресурсов вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить её полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы.

Необходимо учитывать два основных элемента. Каждый линейный руководитель должен осознать важность учёта фактора рабочей силы в принимаемых им решениях. Необходимо также лицо, отвечающее за координацию планирования рабочей силы в рамках всей организации (обычно это управляющий кадрами или директор).

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1 СУЩНОСТЬ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕГО ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ.. 4

1.1 Нормирование трудовых ресурсов. 4

1.2 Методы нормирования труда. 5

2 МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. 7

2.1 Планирование потребности в персонале. 7

2.2 Определение численности персонала. 7

2.3 Планирование профессионального состава рабочих. 11

2.4 Методы прогнозирования кадровых потребностей. 14

3 ПРИМЕР ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 24

3 ПРИМЕР ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1 Расчет численности основных рабочих.

Численность основных рабочих соответствующей квалификации для обслуживания производственного процесса в течение рабочей смены определяют на основании нормы сменного штата.

По заводской норме сменного штата для обслуживания производственного процесса в течение рабочей смены требуется:

- старший аппаратчик – 1 чел.

- аппаратчик 5 разряда – 1 чел.

- аппаратчик 4 разряда – 1 чел.

2 Списочный состав рабочих подсчитывается

Чсп = Чшт * Кпер,

где Чшт – штатный состав рабочих;

Кпер – коэффициент.

Кпер = Фном / Фэффект,

где Фном – номинальный фонд рабочего времени (таблица 4);

Фэффект – эффективный фонд рабочего времени (таблица 4).

Кпер = 227 / 190 = 1,19

Чсп = 9 * 1,19 = 11 чел.

3 Количество рабочих на подмену невыходов.

n = Чсп – Чшт

n = 12 – 9 = 3 чел.

Таблица 1 - Планирование численности основных рабочих