Разработка системы премирования персонала в организации (на примере ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ»)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1 Характеристика степени научной проработанности проблемы разработки системы премирования персонала в организации 4
1.2 Характеристика современного состояния проблемы разработки системы премирования персонала в организации 11
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» 14
2.1 Краткая характеристика ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» 14
2.2 Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования 22
2.3. Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации 33
2.4 Выводы по результатам анализа 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» 42
3.1 Разработка системы премирования для руководителей и специалистов ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» 42
3.1 Апробация системы премирования на примере специалиста по финансовому консультированию ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 5

Всегда ли новая система мотивации и оплаты труда способствует повышению результативности бизнеса? Что нужно учесть, прежде чем проводить совершенствование старой системы оплаты труда?
Когда в компании проявляются первые сигналы снижения эффективности бизнеса - такие явные, как: снижение темпов приростов прибыли, объемов продаж, рост дебиторской задолженности, текучесть кадров - руководство начинает срочно проводить изменения. Стандартные решения: изменение оргструктуры, реинжиниринг, совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Формирование системы оплаты труда – это одно из важнейших составляющих системы управления персоналом в организации. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и п Показать все рибыльная работа любой организации.
Настоящая курсовая работа ставит своей целью дальнейшее углубление и детализацию знаний и навыков студента в области исследования мотивации и стимулирования труда персонала в условиях решения реальных производственно – хозяйственных и управленческих проблем в конкретной организации путем разработки структуры системы оплаты труда в организации.
Задачи курсовой работы:
─ Исследовать теоретические аспекты системы оплаты труда в организации;
─ Провести анкетирование работников предприятия ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ»;
─ Проанализировать результаты анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ»;
─ Разработать предложения по повышению эффективности стимулирования работников данной организации Скрыть

В целях проведения анализа мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» проведем анкетирование в данной компании. В число опрашиваемых респондентов вошли 10 сотрудников разной категории: руководители и специалисты, 70 % женского пола, образование не ниже среднего, возраст варьируется от 19-35 лет.
Заполним сводную расчетную ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников: таблицу 3-4. Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельности, отражен в таблице 5. Рассчитаем в таблице 7 индекс удовлетворенности (I) по формуле (1):
I=((+2)*N1+(+1)*N2+(0)*N3+(-1)*N4+(-2)*N5)/N (1)
где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;
Показать все Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;
N - общее число респондентов – 10.
Тип мотивации работника:
I тип мотивации – Ср. балл 1гр. > Ср. балл 2гр.
III тип мотивации – Ср. балл 1гр. < Ср. балл 2гр.
II тип мотивации – Ср. балл 1гр. = Ср. балл 2гр.
Сила мотивации определяется по следующим критериям:
сильная мотивация - средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно;
средняя мотивация - средний балл в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно;
слабая мотивация - средний балл от 1,59 до 1,0.
Следующая характеристика мотивации – направленность мотивации – также определяется на основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам по следующим критериям:
мотивация достижения - средний балл превышает 2,5;
мотивация сохранения - средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5;
отсутствие мотивации к труду - средний балл не превышает 1,5.
Размер заработка работников предприятия зависит от того, насколько администрация заинтересована в работнике. Оплата труда не справедлива по отношению к трудовому вкладу руководителей среднего звена и специалистов.
В приведенном примере видно, что преобладает нейтральная ориентация, также отсутствует сила мотивации у респондента номер 6. Возможно, сотрудник приходит на работу полон инициатив, однако при неосуществлении трудовой мотивации может прийти разочарование в своей работе. Исследуя данные анкеты №6 это происходит по ряду причин:
1. Сотрудник не удовлетворен организацией труда на предприятии;
2. Возникает частая необходимость работать сверхурочно;
Да и в общем на фоне всего он не удовлетворен своей жизнью в целом.
Все эти факторы несомненно могли повлиять на слабую мотивацию..........................
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ»
3.1 Разработка системы премирования для руководителей и специалистов ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ»
Разработка и внедрение новой системы стимулирования является одним из важнейших направлений стратегической деятельности кадровых менеджеров. Размер денежных выплат и схема их начислений – насущный вопрос, как для владельцев бизнеса, так и для наемных сотрудников. Мотивационная программа является, пожалуй, самым мощным инструментом в управлении персоналом. Именно поэтому так губительны ошибки, допускаемые при подготовке программ мотивации, а из-за предубеждений менеджеров, собственников или персонала эффективные системы остаются лишь проектами на бумаге.
В ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» для руководителей и специалистов установлена единая система оплаты труда - повременно-премиальная, однако для различных групп персонала не сформированы различные показатели и базовые проценты премирования.
Разрабатывая систему премирования, необходимо помнить, что основными задачами для достижения целей компании ПАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» являются:
 продолжение развития основных направлений бизнеса (дилинга, оказания финансовых услуг, проектного финансирования) в направлении повышения уровня рентабельности производственных операций, уровня роста и диверсификации доходной базы компании;
 последовательное наращивание основных финансовых показателей благодаря повышению уровня эффективности направлений инвестиций компании, диверсификации вложений компании, рационального управления ликвидностью компании;
 строгого контролирования уровня расходов и рисков;
 обеспечения роста финансовых показателей компании на уровне выше среднего по рынку. Скрыть