Разработка системы оплаты труда по результатам (на примере ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY'S»)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ 5
1.1 Характеристика степени научной проработанности проблемы разработки системы оплаты труда по результатам 5
1.2 Характеристика современного состояния проблемы разработки системы оплаты труда по результатам 9
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY’S» 13
2.1 Краткая характеристика фитнес-клуба «С-ФИТНЕС LADY’S» 13
2.2 Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования 18
2.3 Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации ФИТНЕС-КЛУБ «С-ФИТНЕС LADY’S» 28
2.4 Выводы по результатам анализа 35
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ФИТНЕС-КЛУБ «С-ФИТНЕС LADY’S» 36
3.1 Разработка системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада работников ФИТНЕС-КЛУБа «С-ФИТНЕС LADY’S» 36
3.2 Апробация системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада персонального тренера ФИТНЕС-КЛУБа «С-ФИТНЕС LADY’S» 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 43
ПРИЛОЖЕНИЯ 4

В условиях рыночной экономики возникает острая необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, более тесной увязке результатов труда с его материальным поощрением. Конечно же, в рыночной экономике нет, и не может быть эффективной системы труда без высокого уровня нормирования.
Труд за плату-это, прежде всего, оценка трудозатрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам труда. Низкое качество нормирования труда означает снижение уровня организации труда и производства, следовательно, снижение производительности труда и уменьшение материальной заинтересованности работе. На основании вышесказанного, следует дать определение заработной платы на предприятии – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
В значительной степени она определяе Показать все тся количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, например, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъектура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.
В настоящее время нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и совершенствования системы оплаты труда работников на своем предприятии. Осуществление программ стимулирования труда требует материальных и интеллектуальных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше, как показывает практика. Правильная организация труда на предприятии дает эффективную отдачу работниками, определяя результат деятельности предприятия. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам.
Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Именно актуальность данной темы и легла в основу написания настоящей курсовой работы, где основной акцент ставится на проведении анализа особенностей расчетов заработной платы в современной организации.
Целью данной работы является разработка системы оплаты труда по результатам на примере ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY'S».
Задачи исследования:
─ представить общую характеристику организации;
─ провести исследование удовлетворенности трудом работников ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY'S»;
─ разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда работников ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY'S».
Объектом исследования является ФИТНЕС-КЛУБ «С-ФИТНЕС LADY'S». Предмет исследования - методы стимулирования и мотивации труда в организации ФИТНЕС-КЛУБ «С-ФИТНЕС LADY'S».
Скрыть

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY’S»
2.1 Краткая характеристика фитнес-клуба «С-ФИТНЕС LADY’S»
Адрес женского ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY'S»: Московская обл., г. Жуковский, ул. Энергетическая, д.9.
Спортивно-оздоровительный женский фитнес-клуб общей площадью 500 кВ.м.
Организация занимается физкультурно-оздоровительной деятельностью. Осуществляет продажу клубных карт и дополнительных услуг: персональные тренировки, программы питания, секции для детей и взрослых и т.д.
В клубном членстве около 400 человек, женщины дети в возрасте от 5 лет.
Ключевое преимущество компании: компания несет благородную миссию-оздоровление населения(женщин), предотвращение женских заболеваний, продление жизни населени Показать все я!
На рисунке 1 представим организационную структуру ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY’S».
Генеральный директор ФИТНЕС-КЛУБА «С-ФИТНЕС LADY’S» осуществляет следующие функции:
─ Контроль за соблюдением стандартов качества работы;
─ Выявление и анализ проблем в работе Общества и принятие мер к их разрешению;
─ Представление интересов организации в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления, а также во взаимоотношениях с иными хозяйствующими субъектами.
Управляющий Общества осуществляет следующие функции:
─ Планирование и руководство деятельностью Общества;
─ Координация взаимодействия структурных подразделений Общества;
─ Распределение обязанностей и определение степени ответственности работников Общества.
2.4 Выводы по результатам анализа
После обработки по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом можно сделать следующие выводы: наибольшую удовлетворенность у сотрудников компании составляют удовлетворенность в целом нынешней работой и жизнью, а также продуктивность труда работников.
Работники считают, что оплата труда основной массы работников разных категорий персонала несправедлива по отношению к их трудовому вкладу основной массы работников. Размер заработка работников предприятия не зависит от трудовых усилий персонала.
Для респондентов наиболее важные потребности, такие как: Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать что захочется, Хороший заработок, Возможность применить свои знания и способности – не могут быть удовлетворены в полной мере в данной организации (по результатам ранжирования).
Мотивация сотрудников выражается в основном в финансовых поощрениях. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат, премий.
В организации нет четкой и ясной для сотрудников системы оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части заработной платы, а это значит, что система оплаты труда специалистов по результатам труда не применяется.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ФИТНЕС-КЛУБ «С-ФИТНЕС LADY’S»
3.1 Разработка системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада работников ФИТНЕС-КЛУБа «С-ФИТНЕС LADY’S»
В данном разделе предлагается разработать систему оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада работников ФИТНЕС-КЛУБа «С-ФИТНЕС LADY’S».
Эта система будет основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего, с реальными поступлениями средств за реализацию предоставленных услуг, а также с учетом вклада каждого подразделения фитнес-клуба и его отдельного сотрудника в общие результаты.
В этой системе заработная плата руководителя и специалиста будет зависеть от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности и отражающего трудовой вклад работника.
Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, будут являться:
─ профессионально-квалификационный уровень (ПК);
─ деловые качества (ДК);
─ сложность выполняемой работы (СР);
─ конкретные результаты работы (КР).
Эти показатели имеют различную степень постоянства, что является фундаментальным звеном при ведении расчетов. Например, профессионально- технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Скрыть