Текучесть кадров, управление и его оптимизация

1.Теоретические основы управления текучестью кадров

1.1. Понятие текучести кадров

Управление текучесть персонала определяется как:
- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.[4]
-показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. [8]
Текучесть может быть:
внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищнымиусловиями и социально-психологическим климатом и пр.
Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет ни каких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию.
При этом исходит из двух посылок, уходящие с предприятия люди по собственному желанию делают это без дополнительных оснований, действуя лишь в своих личностных интересах, которые ни чего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом; интересы предприятия можно сравнить с интересом экономики страны, поэтому любой работник, уходящий по собственному желанию, наносит ущерб не только данному конкретному предприятию, но и всей экономике. Такого рода представления были особо широко распространены в предвоенный период. Ими в частности руководствовались, при принятии Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года, запрещающего самовольное оставление работы без уважительных причин. И хотя этот указ был отменён более 40 лет назад, до сих пор среди хозяйственных руководителей особенно старшего поколения довольно распространены представления тех лет.
Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров, проведённых за последние 20-22 года в различных отраслях экономики и различных районов страны, с большой убедительностью доказали, что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех, кого мы обычно называем летунами. В категорию «летунов» обычно попадают те, кто сменил в течение года не менее двух предприятий по собственному желанию

Текучесть персонала, превышающая естественный уровень, является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.
Актуальность данной темы заключается в том, что управление текучестью персонала позволит компании ПАО «Сбербанк» : строить долгосрочные планы развития бизнеса; направлять средства в развитие персонала; минимизировать издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных увольнений.
Цели курсового проекта:
1. Провести анализ основных теорет ических положений по управлению текучестью кадров
2. Провести анализ использования основных теоретических положений в ПАО «Сбербанк»
3. Разработать практические рекомендации
Предметом курсового проекта стало понятие текучести кадров, управление этим явлением и его оптимизация. Объектом является публичное акционерное общество «Сбербанк», на примере которого мы будем рассматривать данное понятие.
В первой главе будет проведен анализ теоретических положений по управлению текучести персоналом, а во второй более подробно рассмотрен на примере компании «Сбербанк». Так же будут разработаны практические рекомендации, предложенные для решения поставленных задач

В работе рассматривается понятие текучести кадров, управление этим явлением и его оптимизация. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.