Управление персоналом в образовательных организациях

1. Управление персоналом в школе

1.1 Управление человеческими ресурсами, управление персоналом и управление кадрами

Термин «управление персоналом» употребляется в нашей, да и мировой литературе в двух главных значениях: в узком и широком. В первом случае, говоря об управлении персоналом, подразумевают прямое значение входящих в данное словосочетание терминов, т.е. исходят из смысла слов «управление» и «персонал». [1, 28] Применительно к любой коммерческой, государственной или общественной организации «управление» означает сознательное воздействие на ее (организации) элементы и внешнюю среду для достижения определенных целей с наименьшими издержками. Под персоналом же понимаются занятые в организации (или на предприятии, в учреждении) работники. Иными словами, персонал - это все работники, числящиеся в организации и непосредственно участвующие в ее делах.
Исходя из этимологического значения слов «управление» и «персонал», управление персоналом в широком смысле означает управление работниками организации. При этом организация представляет собой любое устойчивое объединение людей, стремящихся к достижению общей цели и объединенных определенными нормами и правилами.
Управление персоналом в широком смысле неразрывно связано со всей историей человеческого общества вообще и социального управления в частности. [5, 42] Отражая стадии развития общества и производства, управление персоналом в своем развитии прошло три глобальных этапа: традиционный, индустриальный и постиндустриальный (современный).
Переход общества в постиндустриальную, информационную стадию, глобализация рынка и конкуренции, расширение демократии и прав человека в современном мире вызвали глубокие, принципиальные изменения в управлении персоналом. Оно вступило в свой новый, современный этап, который в мировой и отечественной литературе чаще всего называют этапом управления человеческими ресурсами (УЧР).
Нередко УЧР определяют не как этап, а как новый, современный подход к управлению персоналом. На наш взгляд, правильнее было бы говорить об УЧР как о первой, современной стадии постиндустриального этапа управления персоналом, за которым последуют и другие, более высокие стадии. Однако сегодня УЧР вполне можно характеризовать не только как подход, но и как современный этап развития управления персоналом.
УЧР как новый подход, характеризующий постиндустриальный этап развития управления персоналом, присущ сегодня в первую очередь передовым предприятиям. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В них лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом

В современном мире, постоянно меняющемся, развивающемся с огромной скоростью, ключевым элементом любой организации становятся люди. Вне зависимости от типа и размера организации ее человеческие ресурсы обеспечивают конкурентное преимущество, поскольку данный тип ресурса в определенном смысле является неисчерпаемым - его можно развивать практически бесконечно.
Вследствие этого управление людьми в организации как элемент общей системы управления принимает все большее значение. В Российской Федерации в первую очередь эта тенденция наблюдается в коммерческом секторе, где успех организации является необходимым условием ее выживания. Однако, в так называемой бюджетной сфере, то есть организациях, которые действуют за счет средств из государственного бюджета и управляются государственными органам и, эффективное функционирование и тем более прибыльность зачастую не воспринимаются как жизненно необходимые. Это неизбежно влечет к отсутствию развития, застою.
На протяжении последнего десятилетия государственные учреждения в России подвергаются серьезным реформам, затрагивающим все аспекты их деятельности. Данные реформы направлены на модернизацию и повышение эффективности организаций, в частности, на оптимизацию процесса управления. Несмотря на это, подходы к управлению человеческим ресурсами в бюджетных учреждениях остаются во многом консервативными, зачастую предполагают применение устаревших методов и в целом не соответствуют требованиям, которые общество предъявляет современным организациям.
Одним из ярких примеров бюджетных организаций в Российской Федерации являются государственные образовательные учреждения - детские сады, школы, высшие учебные заведения. Их деятельность регулируется законодательством в сфере образования, финансирование осуществляется за счет государственного бюджета. Следует отметить, что среди названных типов образовательных организаций наибольшему контролю со стороны государства и стандартизации подвергаются учреждения начального и среднего образования - гимназии, школы, лицеи. Являясь ключевым элементом в системе образования нашей страны, они сталкиваются с большим количеством трудностей, связанных с выполнением государственных требований и отсутствием свобод в принятии решений. Данные трудности неизбежно отражаются на системе внутреннего менеджмента школа, и в частности, на процессе управления ее сотрудниками. Фактически, в бюджетных образовательных организациях отсутствует эффективная система управления персоналом.
Объект данного исследования - персонал бюджетной образовательной организации (школы), в то время как предметом исследования являются технологии, методы и формы управления персоналом в образовательной организации.
Основная цель исследования заключается в выявлении ключевых проблем в системе управления персоналом в общеобразовательных учреждениях и определении возможных путей их решения

Работа посвящена выявлению ключевых проблем в системе управления персоналом в общеобразовательных учреждениях. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.