Факторы формирования и развития кадровой политики организации

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики

1.1. Сущность формирования кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет узкое и широкое толкование:
1) система правил и норм (которая должна быть признана и сформулирована определенным образом), приводя человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (это означает, что все действия по работе с персоналом: отбор, составление кадрового обеспечения, сертификации, обучения, продвижения - планируются заранее и координируются с общим пониманием целей и задач организации);
2) набор конкретных правил, требований и ограничений в отношениях между людьми и организациями. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей компании заключается в привлечении людей с высшим образованием» - может быть использована в качестве аргумента в решении конкретной кадровой проблемы [4, с. 56].
Понятие «кадровая политика» было довольно распространено в конце 80-х годов. Однако он выразил известную субъективность административной власти, которая, в частности, считала приоритет личных взглядов главы о пользе Менеджера более низким ранга. В конечном итоге оценка последнего зависела от того, сосредоточен ли директор на реализации главной целевой функции корпоративного выпуска продукта или что для него главное - сохранение личной, весьма привилегированной позиции. Для первой и второй ситуации отмечены принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
В соответствии с политикой организации, как правило, понимается система правил, согласно которой люди действуют в рамках организации.
Важнейшая часть стратегически ориентированной политики организации, ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, осуществляемые руководством людских ресурсов.
Основной задачей кадровой политики является поддержание оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организационных требований действующего законодательства и состояния рынка труда.
Анализируя существующие в конкретных организациях, кадровой политике, есть две причины для их группировок.
Первая причина может быть связана с уровнем осведомленности о тех правилах и нормах, которые лежат в основе кадровой политики и связаны с уровнем прямого влияния административного аппарата на кадровое положение в организации. Исходя из этого, мы можем различать следующие виды кадровой политики:
- пассивный;
- реактивный;
- профилактический;
активный.
Пассивная кадровая политика. Понятие пассивной политики кажется нелогичным. Тем не менее, мы можем видеть ситуацию, в которой руководство организации выразило программу действий в отношении персонала и персонала, сводится к устранению негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей, инструментов оценки труда и персонала, диагностики кадрового положения в целом

Актуальность темы. Работа посвящена трудной и, без сомнений, значимой проблеме кадровой политики в компании. На нынешний день осуществление кадровой политики не полностью сформирована и продолжает улучшаться и обновляться.
Современные быстро изменяющееся условие рынков заставляет менеджеров оперативно реагировать, внося корректив в свою деятельность. Но, это не возможно без постоянных совершенствований профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что определяет необходимость постоянных и непрерывных обучений, планирований, которые, во-первых, должны быть информационно насыщенны; во-вторых, должны представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. установленную систему; в-третьих, должны базироваться на сочетан иях традиционных способов обучения и новых разработок; в-четвертых, должны позволять производить оценки эффективности материальных и временных затрат.
Понимания ценностей человеческих ресурсов еще не пришли в компании. Даже прямые затраты на сотрудников (зарплаты и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплаты труда в структурах себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных компаний.
Анализируя эту проблему можно говорить о том, что от обеспеченностей кадрами нашей экономики, от качества этих кадров во многом зависят социально-экономические благополучия страны.
Цель курсовой работы заключается в изучениях процессов формирований и развития кадровой политики компании.
Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть сущность формированя кадровой политики;
- изучить факторы формирования кадровой политики организации;
- предложить пути совершенствования кадровой политики организации.
Объект - ООО «Детский мир». Предмет - кадровая политика ООО «Детский мир».
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.
Методологическую основу работы составили компаративный, структурный и метод системного анализа.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы

В работе изучаются процессы формирований и развития кадровой политики компании. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.