Корпоративная культура в организации

Понятие корпоративной культуры

Во многих источниках, посвященных рассмотрению этой темы, обычно используются две концепции: корпоративная и организационная культура. И в некоторых из этих терминов дается совершенно другое значение, в других - почти одинаковое. Прежде чем рассматривать эти понятия, необходимо прояснить, что именно подразумевается каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построить схему для анализа этого явления. В современной литературе мы находим немало определений концепций организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие концепции организационных и управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет ни одной «правильной» интерпретации. Каждый из авторов стремится дать свое определение этому понятию. Существуют как очень узкие, так и очень широкие интерпретации того, что такое культура организации. На сегодняшний день существует множество публикаций, в которых так или иначе рассматривается проблема корпоративной культуры, но пока нет работ, в которых специально разработаны надежные методы диагностики корпоративной культуры и результаты их эмпирических апробация была обобщена. Это связано, прежде всего, с отсутствием концептуального развития феномена корпоративной культуры.
Можно констатировать, что до сих пор в большинстве работ, посвященных этой теме, явно нет развода таких понятий, как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает дифференциацию феноменологии позади каждого из них.
Одна из попыток сделана известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаров. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором корпорация существует во взаимодействии с другими организационными структурами, но организационная культура является «неотъемлемой характеристикой организации (ее ценности, модели поведения, способы оценки производительности), приведенные в язык определенной типологии ».[1]
Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаров, не ясно указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура - это сложный набор предположений, которые несущественны для всех членов конкретной организации и устанавливают общие рамки поведения, принятые значительной частью организации». Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии менеджмента, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, нормах поведения. Позволяет прогнозировать его реакцию в критических ситуациях.
Еще одна попытка расшифровать концепцию корпоративной культуры приводит к путанице этих понятий.
По мнению других экспертов, если критерием времени является решающим, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная культура - ее будущее

Корпоративная культура объясняется новыми областями организационного поведения.
Актуальность темы обусловлена тем, что корпоративная культура во всем мире имеет большое значение для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, которая наиболее подходит для ее целей и отличает ее от других организаций.
Многие эксперты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, это связано с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфорта ситуации на рабочем месте. Каждая компания имеет свой собственный набор правил, которые регулируют повседневное поведение сотрудников. И хотя новый персонал не справляется с этими правилами поведения, он не может присоединить ся к команде в полном смысле.
Корпоративная культура является результатом взаимодействия желаний и предпочтений основателей организации и основных установок сотрудников, которые они разработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, важно ее поддержать. Часто эта функция относится к функциям служб управления человеческими ресурсами. Корреспонденция кандидатов на корпоративную культуру обеспечивается посредством процесса отбора, оценки эффективности, системы вознаграждения и различных учебных мероприятий.
Деятельность руководства оказывает значительное влияние на корпоративную культуру. Правила поведения любого менеджера устанавливаются только на основании заявления директоров и их реакции на различные ситуации, список этих правил далее опускается до более низких уровней. Поэтому сотрудники выяснят, какие из форм поведения являются приемлемыми и предпочтительными.
Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что многие отечественные и зарубежные исследователи и практические работники уделяли пристальное внимание проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой. Таким образом, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значимости в системе управления организацией были отражены в работах Э. Шейна, А.И. Кочеткова Н.Ю. Кремний и т. д. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, К. Бернард и другие.
Многие отечественные специалисты обратили внимание на эту проблему: E.С. Жариков И.В. Грошева, Соломандина и других

Объектом исследования является корпоративная культура в организации.
Предметом исследования является изменение корпоративной культуры в организации.
Целью работы является изучение корпоративной культуры в организации.
Исследование поставило следующие задачи:
1.Изучить теоретические аспекты корпоративной культуры.
2. Изучить структуру корпоративной культуры.
3.Изучить процесс формирования и изменения корпоративной культуры. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.