Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
428132 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
33
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Понятие и сущность стратегического управления персоналом
Стратегическое управление человеческими ресурсами (HRM) - это процесс увязывания функции человеческих ресурсов со стратегическими целями организации в целях повышения эффективности. Принятие стратегии управления персоналом, которая связана с большей миссией и задачами организации, имеет много преимуществ и преимуществ для компании.
Предпосылка стратегического управления персоналом заключается в том, что политика и процедуры компании, связанные с сотрудниками, должны соответствовать более широкому стратегическому плану организации. Развитие этих связей между персоналом и стратегией имеет явное преимущество, помогая организации оценить текущие кадровые политики и заменить устаревшие или неэффективные политики теми, которые способствуют улучшению условий работы на рабочем месте и отношений с сотрудниками. Поскольку компания оценивает свои кадровые политики, она может использовать цели и задачи стратегического плана для оценки каждого процесса управления персоналом. Те, которые выпадают из стратегического видения, могут быть переформулированы или отброшены в пользу лучших.
Стратегический HRM также помогает укрепить чувство командного духа и товарищества внутри организации. Стратегическое видение компании в идеале будет зависеть от вклада широкого круга заинтересованных сторон, включая менеджеров, сотрудников, клиентов и инвесторов. Создание стратегии управления персоналом, которая сочетается с этим чувством открытого общения, может иметь большое значение для того, чтобы помочь заинтересованным сторонам почувствовать, что их мнения ценятся и значимы для владельцев и руководителей компании.
Хотя стратегическое видение компании может влиять на создание и оценку кадровых политик, обратное также может быть правдой. Людские ресурсы могут помочь организации контролировать свой прогресс в достижении заявленных целей и задач в стратегическом плане. Большая часть стратегического плана, скорее всего, будет опираться на сотрудничество и поддержку сотрудников и отдельных отделов или функций внутри организации. HR играет ключевую роль в обеспечении своевременного и эффективного осуществления всех этих компонентов стратегического плана. Преимущество этого брака между стратегией и управлением персоналом заключается в том, что руководители компании и ее функции HR постоянно отслеживают прогресс и процессы настройки друг друга в интересах компании и ее сотрудников.
Конечным преимуществом стратегии управления человеческими ресурсами является соблюдение организацией законов, касающихся работников, заработной платы, страхования и т. П. Законы и политика, регулирующие бизнес, являются сложными и могут варьироваться между юрисдикциями, но HR играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы стратегический план организации не только был в настоящее время законным, но и достаточно изменчив, чтобы он мог адаптироваться к изменяющимся временам и обстоятельства
Введение
Планирование кадровых ресурсов начинается с прогноза числа и типов сотрудников, необходимых для достижения целей организации. Планирование также включает анализ работы, который состоит из подготовки описаний должностных обязанностей и рабочих заданий. Общий процесс управления людскими ресурсами включает следующие программы: планирование людских ресурсов, набор персонала, отбор, повышение квалификации, служебная аттестация и компенсация. Функция планирования в целом включает определение целей организации, разработку стратегии для достижения этих целей и разработку всеобъемлющего комплекса планов по интеграции и координации деятельности. Необходимость этой функции вытекает из характера организаций как целенаправленных (целеполагающих) организаций. Планирование может быть сложным или простым , неявным или явным, безличным или личным. Например, менеджер по персоналу, прогнозирующий спрос на кадровые ресурсы фирмы, может рассчитывать на сложные эконометрические модели или случайный разговор с персоналом в этой области. Хорошее планирование людских ресурсов предполагает удовлетворение текущих и будущих потребностей в персонале
Фрагмент работы для ознакомления
Цель работы - рассмотреть и проанализировать место и роль персонала в стратегии современной компании.
Задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть и проанализировать теоретико-методологические вопросы управления персоналом.
2. Изучить стратегический аспект управления персоналом.
3. Рассмотреть проблему планирования и прогнозирования кадров.
Для написания курсовой работы был привлечен широкий круг источников и литературы, как отечественных, так и зарубежных авторов, по вопросам развития системы управления персоналом, современных требований к организации указанной системы и тенденций решения возникающих проблемных зон.
Объект - управление персоналом.
Предмет - управление персоналом в стратегии современной организации. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы
1. Ball, M. K. Supply and demand . New York, NY: Rosen Publishing Group, 2012
2. Bradley J. The Advantages of the Human Resource Management Strategy URL: http://smallbusiness.chron.com/advantages-human-resource-management-strategy-66417.html
3. Forecasting Methods Used in Personnel Planning and Recruiting by Marcia Moore, MSSW URL:// http://smallbusiness.chron.com/forecasting-methods-used-personnel-planning-recruiting-58759.html
4. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, structure, processes (14thed.). New York, NY: McGraw-Hill Irwin., 2013
5. Lunenburg Fred C. Human Resource Planning: Forecasting Demand and Supply // INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION VOLUME 15, NUMBER 1, 2012 // URL: http://www.nationalforum.com/Electronic%20Journal%20Volumes/Lunenburg,%20Fred%20C.%20Human%20Resource%20%20Planning-%20Forecasting%20Demand%20%20Supply%20IJMBA%20V15%20N1%202012.pdf
6. Mintzberg, H. The nature of managerial work . Reading, MA: Addison - Wesley, 1998
1. Robbins, S. P., Judge, T. A. Organizational behavior (14thed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. 2013
2. The role of HR in strategic planning URL: http://www.management-issues.com/opinion/1137/the-role-of-hr-in-strategic-planning/
3. Tornow, W. W., & Pinto, P. R. (1976). The development of a managerial job taxonomy:A system for describing, classifying, and evaluating executive positions . Journal of Applied Psychology, 61 , 410 -418.
4. Аврамова Е.М. Направления вертикальной мобильности молодых специалистов // Общественные науки и современность. - 2009. - N 6. - С.108-116.
5. Алеева Е. С миру по кадру / Алеева Е., Ишанов П. // Коммерсантъ-Деньги. - 2014. - N 20. - С.40-42.
6. Арсентьева Н.М. Использование кадрового потенциала в инновационном и традиционном сегментах экономики региона / Н.М.Арсентьева, И.И.Харченко, В.П.Бусыгин // Регион: экономика и социология. - 2009. - N 3. - С.157-174.
7. Артельный Ю.А. Мотивация вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию / Ю.А.Артельный, С.В.Рябова, Ю.Б.Пирогова // Методы менеджмента качества. - 2009. - N 8. - С.32-35
8. Барткова Н.Н. Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов предприятия / Н.Н.Барткова, Т.А.Погорельская // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2009. - Т.9, вып.4. - C.129-139.
9. Бирман Л.А. Кадры решают все // Энергия: экономика, техника, экология. - 2010. - N 10. - С.44-48.
10. Боков М.Б. Настоящее и будущее кадров местного самоуправления // Энергия: экономика, техника, экология. - 2010. - N 3. - С.61-64.
11. Борисова М. Дисбаланс на рынке труда и диспропорции в подготовке кадров // Экономист. - 2011. - N 11. - С.87-90.
12. Власенко М.Н. Организационные аспекты и проблемы кадрового обеспечения хозяйствующих субъектов специалистами сферы информационной безопасности в современных условиях рыночной экономики России // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 24. - С.64-70
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00585