Управления персоналом государственной службы

1.Кадры и их роль в системе муниципального управления
Представляется целесообразным остановиться на некоторых общих вопросах, связанных с профессионально-квалификационной моделью государственного (муниципального) служащего, а также связанных с этим вопросов развития законодательства субъектов РФ. Реализация той или иной профессии как вида трудовой деятельности неосуществима без присущего профессии набора профессиональных требований к работникам, выбравшим ее.
Следственно в реализации профессии государственной службы как вида специфичной трудовой деятельности важен присущий ей конкретный набор профессионально должностных требований к кадрам.
Система и совокупность значительных элементов государственной службы как профессии воплощаются через формируемый учеными и нормативными правовыми актами образ профессии и ее концептуальной модели.
Следует отметить, что проводимая в РФ реформа государственной службы в значительной степени нацелена на соединение трех составляющих: развития профессии государственной службы, становления государственного служащего как специалиста профессионала и становления государственных служащих как специфической социально профессиональной группы.
С учетом того что в круговороте элементов "право - государство - законы-государственная служба-общество-человек" посредством государственной службы в одном направлении проводятся в жизнь право, государственная политика, законы, а в другом, противоположном, - воспринимаются потребности, интересы и воля общества, людей, что в дальнейшем трансформируется в совершенствование государственно правовых институтов, среди профессионально должностных требований к государственному служащему особое место занимают требования к специально деловым, личностным и нравственным качествам государственных служащих.
Работа с кадрами. Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует должной системы работы с кадрами.
Система работы с персоналом ГМУ изображает собой планируемый и контролируемый процесс, нацеленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих.
Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.
Основой кадровой политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход дает возможность сохранить стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления.
Подбор и расстановка кадров исполняется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя

Одной из главных проблем управления кадрами на государственной службе является то, что отсутствует долгосрочное планирование в вопросах подготовки и ротации кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещения кадров.
В настоящее время все больше внимания уделяется кадровому планированию или планированию человеческих ресурсов, ограниченных как и любые другие ресурсы. Данный вид деятельности выделяется в последнее время как самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены более пристальное внимание уделять долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Эффективность профессиональной деятельности государственн ого служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системе отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значимость. Стабильное внимание к этической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия - ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако, как отмечают ученые, отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности чиновников является значительным пробелом в законодательстве, а отсутствие в структуре личности общегуманитарных ценностей, нравственных ориентиров и норм профессиональной этики делает невозможным преобразование специалиста в профессионала. В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления. Но уже и сегодня в обществе сложились определенные социально - политические предпосылки для проведения административной реформы, в частности реформы государственной службы, в связи с чем вопросы проблем управления государственной службы в современной России приобретают актуальное значение. Необходимость изучения проблем управления государственной службы следуют и из негативных тенденций складывающихся в современной Российском обществе. Вообще государственный механизм является основным звеном в структуре власти, без которого государственная власть как таковая не может существовать

В работе изучаются особенности управления персоналом государственной службы. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.