Организационная культура в структурах государственного управления в современной России

Целью курсовой работы является изучения теоретических аспектов формирования и развития организационной культуры в структурах государственного управления в современной России.
Работа зачтена на ОТЛИЧНО ...

Введение……………………………………………………………………
1 Теоретические основы организационной культуры………………
1.1 Понятие и сущность организационной культуры………..……..
1.2 Факторы, влияющие на организационную культуру……..…….
1.3 Формирование организационной культуры ……………………
2 Анализ организационной культуры в структурах государственного управления……………………………………………………………………
2.1 Современные тенденции формирования организационной культуры в структурах государственного управления……………..
2.2 Влияние факторов на развитие организационной культуры в структурах государственного управления…………………………..
3 Совершенствование организационной культуры в структурах государственного управления …………………………………………….
Заключение…………………………………………………………………
Список использованных источников………………………………….

Актуальность темы исследования заключается в том, что наиболее значительным элементом в нынешней концепции управления является признание общественной ответственности менеджмента как перед российским обществом в общей сложности, так и перед людьми, которые работают в учреждение. На сегодняшний день обычно внимание адресуется человеку как

п.). Анализ факторов внутренней среды [12, с. 58]. Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:- личность создателя (основателя) организации;- временной период существования организации на рынке- размер организации;- сфера деятельности организации;- уровень образования и квалификации работников [22, с. 40].Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих. Так, по мнению Э. Шейна, основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой. Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке - стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры.2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СТРУКТУРАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ2.1. Современные тенденции формирования организационной культуры в структурах государственного управленияПрактика формирования организационной культуры свидетельствует о том, что установленные контролируемые свойства культуры существенно оказывают влияние на показатели деятельности структуры, а, следовательно, руководству органов следует уделять большое внимание ее оценки и формированию. Единой для всех органов культуры не имеется. В каждом определенном случае она обуславливается целями, особенностью органов, условиями сферы, в которой она действует. Ценности, пропагандирующие данным органам, обязаны если не в полном объеме разделяться между работниками, то хотя бы оцениваться ими положительно. Организационную культуру, возможно, считать сильной либо слабой согласно тому, какое влияние она имеет на поведение государственных служащих органа [22, с. 43].В случае, когда перед государственными работниками устанавливается цель самостоятельно сформировать культуру и управлять ее развитие, в их обязанности входит умение донести ее ключевые принципы до сведения всех сотрудников, на деятельность, которых они оказывают влияние. Данный процесс исполняется с помощью формальных (внешних) и неформальных средств связей с общественностью. К внешним средствам коммуникации относятся доклад руководителя перед сотрудниками, а так же высказывание собственных взглядов на перспективу, установления ими корпоративной философии и кодекса поведения работников. Однако особое воздействие на культуру оказывает не заявления, а поведение. К неформальным средствам коммуникации, возможно, отнести, к примеру, публичное признание успехов сотрудников, повествование ветеранов о событиях в истории органа. Коммуникации, которые содействуют формированию организационной культуры, сводятся в рамки организационной социализации, то есть постоянной передачи основных компонентов культуры органа его работникам, включающая в себя как служебные каналы, так и частные. Необходимо отметить, что социализация содействует формированию чувства защищенности у руководства, так и у сотрудников [15, С. 152-162].Процедура, являющаяся обратной по социализации (функциональные действия сотрудников структуры, которые нацелены на изменения ее культуры), получила название индивидуализация. Соотношение индивидуализации и социализации, а кроме того существование среди сотрудников разнообразных типов, относящихся по-разному к нормам организационной культуры, которая по сути существует в данной структуре, оказывают значительное влияние на процесс формирования новейшей культуры. Следовательно, социализацией является воздействие организационной культуры на сотрудников, а так же принятие ими действующих норм. В свою очередь, индивидуализация – это воздействие сотрудников на сформировавшуюся организационную культуру, выявления отклонений их поведения от норм [8, С. 87-89].Неотъемлемым элементом общей культуры государственной управленческой деятельности считается правовая культура, так как главным источником данной деятельности считается право. Сущность данной культуры, ее цели, механизмы реализации формируются благодаря социальной природе государственного управления как формы осуществления государственной власти. В свою очередь, любая власть призывает к узакониванию, установлению надлежащего правопорядка. В первую очередь, данное, возможно связать с деятельностью по управлению делами общества и государства, в котором присутствуют властные основы. Право здесь выступает не только как источник, но и политико – правовой предел свободы выбора управленческих действий, соответствующие по своим формам ценностным правовым категориям общества. Организационной культурой государственной службы является степень государственного развития сферы управления, в которой компетентность, профессионализм, а также нравственные принципы государственных служащих обязаны реализовывать эту степень, при этом создавая все условия для эффективного ее взаимодействия с реальной жизнью граждан. Государственные служащие являются особенной социально-профессиональной категорией, которые отвечают за управления в государстве, воплощают в жизнь регламентирующие общепризнанные нормы с целью поддержания порядка в обществе. К данной категории относятся представители разных специальностей со свойственными для них профессиональными навыками, менталитетом и культурой [11, с. 63].Уровень культуры государственной службы несет особенную нагрузку в тех компонентах управленческой сферы, которые обладают правомерно обеспеченной возможностью основного воздействия на жизненный процесс общества. Следовательно, культура государственного управления высших должностных лиц содержит двустороннюю сущность. Во-первых, она ориентирована на организацию жизненного процесса общества, а во-вторых, на установление профессиональной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, а кроме того тех непосредственных государственных управленческих структур, над которыми они производят руководство, несмотря на то, что в отношении них данные «аппараты» имеют значительно различные возможности [9, с. 45].Трудность и глубина задач государственной службы подразумевают комплексный подход к исследованию данной проблемы организационной культуры труда государственных служащих, требующего выполнения морального, философского, эстетического анализа и включающего в себе политический, правовой, нравственно-этический, координационный и прочие аспекты. В качестве информационной культуры можно определить комплекс ценностно-нормативных регуляторов в деятельности и поведение сотрудников в данной области труда. В информационной культуре возможно условно выделить ряд значимых границ, а именно, культурное положение производственной сферы, уровень культуры применения орудий труда, уровень культуры делового общения, уровень культуры профессионального мышления [8, С. 87-89].В настоящее время информационная культура занимает особое место в обществе. В отсутствии информации нельзя получить четкого понимания, научного представления подлинных процессов и прецедентов в социальной жизни, абсолютно всех его составляющих. Следует отметить то, что эффективность информации обуславливается ее оперативностью, своевременностью, регулярностью поступления, а так же полнотой и объективностью. Ведь именно компетентно выполненный анализ и подобранные факты предоставляют возможным сделать верные выводы. Управленческая информация как специфическая модель социальной информации призвана управлять работой органов государственной власти и иных институтов, которые принимают непосредственное участие в управлении обществом, различными областями, тенденциями его жизнедеятельности. В свою очередь, каждая ветка государственной власти, любая система управления обществом применяет в своей деятельности как внутренние, так и внешние источники информации [11, с. 64].В своей деятельности государственные служащие прибегают к различной по содержанию и форме информации: текущей и ретроспективной; отраслевой (специализированной) и межотраслевой (неспециализированной, смежной); фактографической и концептуальной.Следовательно, чем выше служебное положения государственного служащего, тем сильнее выражаются характерные черты его информационных потребностей.Выделяют три категории государственных служащих:- ответственные за принятие тактических решений (главы управлений, отделов);- ответственные за принятие оперативных решений (главы низовых звеньев); - ответственные за стратегические решения (главы органов государственной власти) [9, С. 83-87].Таким образом, согласно определенным принципам в органе государственной власти происходит процесс формирования организационной культуры, которая способствует адаптации сотрудников к условиям внешней среды и изменениям внутренней. Данный процесс формирования организационной культуры обязан принимать во внимание исторический фактор, ценностные ориентации, совокупность, отказ от принудительного вмешательства.На сегодняшний день во всем мире основное право любого гражданина заключается в праве на свободу и выбор, праве выявить свои индивидуальные возможности и гарантировать их оптимальное воплощение в сфере собственных социальных интересов. Население страны обязано осознавать и ощущать меру собственной ответственности перед будущим. Мировосприятие людей в настоящее время только начинает формироваться.Передовые государства уже давно вступили на путь возведения информационного общества, в котором в качестве приоритетов ставиться не производство товаров и энергии, а формирование новейших информационных технологий. На сегодняшний день от стандартной работы инфраструктуры, от интенсивности информационных обменов, всесторонности, оперативности и правдивости информации, циркулирующей в персональных компьютерах и телекоммуникационных системах, находится в прямой зависимости существование современного государства.2.2. Влияние факторов на развитие организационной культуры в структурах государственного управления Распад государственных устоев - это то, с чего наступает любая радикальная перемена общественно-политического строя, высвобождение энергии неожиданных преобразований. Не сдерживаемым утрачивающим силу старым юридическим нормам, данные изменения уже на первом этапе преобразований к новой формации неминуемо продуцируют кризис общественных взаимоотношений. В свою очередь, развивающийся при этом процесс самоорганизации создает новейшие нормы взаимоотношений, составляющих норму организации, а именно, целенаправленного упорядочения социальных процессов, в том числе со стороны государственной власти.Государственная служба, в первую очередь выступает в качестве механизма осуществления функций государства, технологией государственного управления, и считается связующим звеном между государственной властью и общественным образованием. В соответствие с этим многофункциональное назначение государственной службы, от культуры ее организационной структуры находится в прямой зависимости качественный отбор самоформирующихся в обществе социально-конструктивных характеристик порядка, «чистота» их выполнения на уровни государственной власти с целью нормативного фиксирования, предоставление доведения установленных норм до их потребителей, а кроме того контроль осуществления решений. Следовательно, организационная культура в структурах государственного управления выступает фактором, который содействует взаимопроникновению организационных культур государственной власти и гражданского общества, и тем самым развитию на данной основе общей культуры социальной самоорганизации и структуры.Впервые проблема организационной культуры в структурах государственной власти в современной России стала предметом социологического исследования. На данном этапе в качестве цели исследование было поставлено изучение культурных доминант, которые характеризуют соответствие состояния и перспективы развития в структурах государственной власти требований новой парадигмы государственного управления, а так же перехода от силовых форм и способов организации в большей степени коммуникативным, которые согласуют организационное взаимодействие. В свою очередь бралось в усмотрение то, что уровень культуры организационных внутрислужебных построений и взаимоотношений отражает возможные и подлинные способности государственной власти адекватно принимать участие в преобразование новой культуры в отношениях государства и самоорганизующегося общества. Представление сотрудников об организационной культуре, а так же выявление представлений служащих об организационной культуре, имеет огромное значение в двух основных аспектах. Во-первых, данные представления отображают единую степень знаний респондентов в сфере теории управления и организации, что значительно для анализа результатов социологического опроса согласно исследуемой проблеме. Во-вторых, данный опрос дает возможность косвенно выявить доминирующие параметры содержания организационной культуры в сознании служащих в структурах государственного управления.Проведя анализ, ответ об основных элементах организационной культуры в структурах государственного управления было выявлено, что служащие достаточно четко имеют представления о ее содержание, а именно, почти с каждым вариантом ответов, которые отражают содержание организационной культуры, согласились не менее одной трети опрашиваемых респондентов.Взгляд служащих на составляющие организационной культуры представлены в таблице 1.Таблица 1 - Взгляд служащих на составляющие организационной культуры ПредставленияСлужащиеЭкспертыНормативно-правовая база организации40,538,2Высокое качество работы с сотрудниками, которое обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта36,138,7Средства, методы, традиции взаимодействия сотрудников в процессе коллективной деятельности23,423,1Итого100100,0Более наглядно взгляд служащих на составляющие организационной культуры представлены на рисунке 2.Рисунок 2 - Взгляд служащих на составляющие организационной культуры Таким образом, можно сделать вывод, что наибольшее представление сотрудников об организационной культуре составляет такой компонент как – нормативно-правовая база, так ответили 45,0 % респондентов.В свою очередь, наблюдается ориентация служащих на такие элементы организационной культуры, как «рамочным» (жестким) регуляторам их деятельности. На данный факт указывает обстоятельства отнесения практически каждым вторым респондентом – 45,0 % к важным атрибутам культуры организации стереотипов приемов и правил при анализе ситуации, выбора метода действий, при принятии решений. Эксперты же поддерживают данную позицию в существенно меньшем количестве, всего 27,0 %. Таким образом, приведенные данные могут указывать на то, что в сложившемся представлении у служащих об организационной культуре существует уклон в сторону ее административно-бюрократического понимания. На сегодняшний день данное мнение корреспондируется с результатами исследования мнения служащих о характерологических доминантах в практическом состоянии организационной культуры в структурах государственного управления.При ответе на вопрос: «В каких формах, и по каким критериям сохраняется данный тип организационной культуры в настоящее время?» били, получены следующие ответы, представленные в таблице 2.Таблица 2 – Формы и критерии организационной культуры в настоящее времяФормы и критерии СлужащиеЭкспертыУказание непосредственного начальника56,560,6Должностные инструкции43,539,4Итого100100,0Более наглядно формы и критерии организационной культуры в настоящее время у служащих представлены на рисунке 3.Рисунок 2 - Формы и критерии организационной культуры в настоящее время у служащихТаким образом, согласно полученным результатам видно, что в настоящее время у сотрудников сохраняется предпочтительная роль в процессе исполнения ими должностных обязанностей – решение руководителя и должностных инструкций. Так же важно отметить, каждый второй респондент и эксперт признали, что при выполнение своих прямых обязанностей сотрудники руководствуются только лишь указаниями своих непосредственных начальников.В свою очередь стиль деятельности руководство государственной службы в значительной степени можно охарактеризовать как бюрократический и авторитарный (мнение каждого третьего респондента и эксперта). Данная точка зрения подкрепляется тем, что 53,7 % из опрошенных утверждает о том, что со стороны руководства преобладают метод санкций и запретов, существенно уступая методу стимулирования сотрудников – 32,8 %. На основании этого видимо у служащих и происходит обострение чувств к своей должностной ответственности – 59,8 %.Разработка организационной культуры в структурах государственного регулирования осуществляется в большей степени руководством – 53,9 % опрошенных, либо сотрудниками кадровой службы – 41,8 %. Формирование с этой целью групп высококвалифицированных работников в практике применяется крайне редко. Данное положение не смогло не отразится на том, что проводившиеся в структурах государственного управления реструктуризации повысили эффективность служебной деятельности. Мнение государственных служащих и экспертов об эффективности деятельности после реструктурирования представлены в таблице 3.Таблица 3 - Мнение государственных служащих и экспертов об эффективности деятельности после реструктурированияМнение СлужащиеЭкспертыПовышение эффективности38,936,6Снижение эффективности61,163,4Итого100100,0Таким образом, согласно полученным результатам можно сделать вывод, что в организационной структуре государственного управления доминирует такие компоненты как администрирования, авторитаризм и бюрократизм. Следовательно, возможно считать, что данная роль не только снижается, но и наоборот, увеличивается. Об этом свидетельствуют ответы респондентов, которые утверждают, что уровень организационной культуры в структурах государственного управления по ее состоянию в дореформенный период уменьшился – 33,7 % респондентов. Значение организационных ценностей коммуникативного содержания для сотрудников государственной службы представлено в таблице 4.Таблица 4 - Значение организационных ценностей коммуникативного содержания для сотрудников государственной службыОрганизационные ценностиСлужащиеПрофессиональная компетентность40,6Культура деловых отношений26,8Гласность в осуществление деятельности органа власти16,7Система принятия на государственной службе социально значимых норм поведения, ценностей15,9Итого100Более наглядно значение организационных ценностей коммуникативного содержания для сотрудников государственной службы представлено на рисунке 3.Рисунок 3 - Значение организационных ценностей коммуникативного содержания для сотрудников государственной службыТаким образом, значительной частью служащих было признано значение организационных ценностей коммуникативного содержания.В рейтинге целевых ориентиров в деятельности государственных служащих круг интересов общества находиться на последнем месте из семи предложенных. Наиболее важным ориентиром выступает круг интересов организации.Отсутствие единой цели в своей служебной деятельности сдерживают кооперацию государственных служащих (мнение каждого пятого из респондентов). В решениях руководства, по мнению 29,5 % респондентов, отсутствуют четко определенные задачи.В свою очередь были выявлены факты невнимания со стороны руководства к формированию организационной культуры в структурах государственного управления (мнения каждого четвертого опрошенного).Системообразующий фактор при формирование организационной культуры – это открытость государства, социальная ориентация его политики. Только открытые системы, взаимовыгодно обменивающиеся со средой ресурсами, способны к прогрессирующей самоорганизации и развитию.