Личностные особенности оппонентов и их влияние на поведение в конфликтной ситуации

В данной работе представлено описание индивидуально-психологических особенностей личностей, типология конфликтных личностей, основные стратегии поведения в конфликте различных типов личностей. Проведен анализ личностных особенностей оппонентов и их влияние на конфликтное поведение на примере компании, составлена Карта конфликта и его диагностика. Разработаны рекомендации для конструктивного поведения в конфликтной ситуации.
Дата защиты - весна 2017, место защиты - СГЭУ, оценка - отлично. 39 страниц с приложениями. Работа написана на 29 страницах. ...

Введение
Глава 1. Личность и ее проявление в конфликте
1.1. Индивидуально-психологические особенности личности ………...…………………………………………………………………………..5
1.2. Типология конфликтных личностей и методы их определения……………………………...……………………………………….12
1.3. Основные стратегии поведения в конфликте разных типов личности ….…....………………………………………………........................12
Глава 2. Анализ личностных особенностей оппонентов и их влияние на конфликтное поведение
2.1. Основные характеристики исследуемой группы и участников конфликта с описанием конфликтной ситуации………………………………………………………………………….18
2.2. Разработка Карты конфликта и его диагностики………………….…………………………………………….……19
2.3. Анализ взаимосвязи личностных особенностей оппонентов и предпочитаемых стратегий поведения в конфликте…………………………...……….……………………………….......21
Глава 3. Разработка рекомендаций для конструктивного поведения в конфликтной ситуации …………………………………………………………24
Заключение
Список используемой литературы………………………………………….…..29
Приложения……………………………………………………………………...3

Конфликт может происходить непосредственно между двумя и более личностями, между личностью и отдельной социальной группой или между двумя и более социальными группами; также бывает конфликт личности с самим собой - это внутриличностный конфликт. Появление конфликта, как правило, связано с индивидуально-психологическими особенностями личности, ее затронутыми интересами, потребностями, мотивами деятельности. Значительное влияние на поведение личности в конфликте оказывает она сама - со своим характером, ценностями, потребностями, интересами, установками, привычками, образом мышления, способами решения проблем и опытом поведения в конфликте. Все это в совокупности играет большую роль не только в предупреждении конфликта, но и в предконфликтной ситуации, непосредственно самом конфликте и спосо бах решения конфликта

Типология конфликтных личностей и методы их определенияВ приложении 4 представлены характеристики типов конфликтных личностей по Емельянову С.М. (демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный). Данные характеристики встречаются наиболее часто, но не дают полного перечня.Выделенные типы конфликтных личностей и особенностей их поведения могут быть полезны для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения как в целом, так и в конкретных конфликтных ситуациях. Необходимо отметить, что в реальности человек, столкнувшись с конфликтом, не всегда может отнести его к тому или иному типу поведения, принятому в различных научных подходах. Он просто ощущает сопротивление, исходящее от конфликтующих людей, и испытывает напряжение и трудность контакта, а также нежелание вступать во взаимодействие либо продолжать его.Конфликтность личности и свойственный ей типовой стереотип поведения тесно связаны с акцентуациями характера, т.е. преувеличенным развитием отдельных характерологических свойств в ущерб другим. В результате этого ухудшается взаимодействие человека с окружающими людьми, провоцируются и эскалируются конфликтные ситуации.В приложении 5 представлена таблица, в которой Леонгард К.  выделяет  12  видов акцентуаций характера, каждая из которых предопределяет тип конфликтного поведения. Основные стратегии поведения в конфликте разных типов личностиСтратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.Выделяют три основные модели поведения личности в конфликте: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликтной ситуации, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями личностей в конфликтной ситуации. Модели поведения личности в конфликте отражают установки участников конфликта на его динамику и способ его разрешения.Давая обобщенную оценку приведенным выше моделям поведения личности в конфликте, следует отметить, что желательной моделью является конструктивная. Деструктивная модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения личности в конфликте заключается в том, что она способствует нарастанию агрессивности соперника, а иногда и сама провоцирует ее. Другими словами, данная модель является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть также положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят незначительный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.В приложении 6 представлена сравнительная таблица трех основных моделей поведения личности в конфликтной ситуации.В конфликтологии широкую популярность получила двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликте, разработанная Томасом К. и Киллменом Р. Графически двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликте Томаса-Киллмена представлена на следующем рисунке.Рис.1. Двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликте Томаса К. и Киллмена Р.В основу этой модели положены ориентации участников конфликта как на свои интересы, так и на интересы противоположной стороны. Качественная характеристика избираемого личностью поведения - оценка интересов в конфликте соотносится с количественными параметрами: низким, средним, высоким уровнем направленности на интересы.Исследования показывают, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: Содержание предмета конфликта;Ценности межличностных отношений;Индивидуально-психологических особенностей личности.В любой конфликтной ситуации каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы противоположной стороны, задавая себе следующие вопросы: «Что я выиграю?», «Что я потеряю?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника?» и т.д. На основе данного анализа каждый участник сознательно выбирает определенную стратегию поведения: принуждение (борьба, соперничество), уход, уступка, компромисс, сотрудничество. Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Например, если межличностные отношения (партнерство, товарищество, дружба, любовь и т.д.) не представляют ценности, то ее поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба и т.д.).Поэтому Емельянов С.М. предложил дополнить модель Томаса-Киллмена таким измерением, как ценность межличностных отношений. В результате становится возможным более полно учитывать значимые факторы, определяющие процесс формирования конфликтного поведения.Графически трехмерная модель стратегий поведения личности в конфликте по Емельянову С.М. представлена на следующем рисунке.Рис.2. Трехмерная модель стратегий поведения личности в конфликте по Емельянову С.М.Представим характеристику основных стратегий поведения личности в конфликте.Принуждение (борьба, соперничество). В данной стратегии личные интересы в конфликте оцениваются как высокие, а противоположной стороны как низкие. Здесь ценность межличностных отношений незначима. Активно используется власть, сила закона, авторитет, связи и т.д. Подобный стиль поведения характерен для деструктивной модели поведения личности в конфликте.Уход. Данная стратегия отличается стремлением уйти от конфликта. Низкая ориентация на личные интересы и интересы соперника является взаимной. Эта стратегия может проявляться в том случае, когда сторонами осознается низкая значимость предмета конфликта или при наличии его существенного значения это оппонентами не воспринимается. Здесь межличностные отношения не подвергаются изменению, но во втором случае остается возможность повторного конфликта.Уступка. В данной стратегии также присутствует стремление уйти от конфликта, но причины носят иной характер. Направленность на личные интересы достаточно низкая, в то время как оценка интересов соперника высокая. Это своего рода жертва личными интересами.Компромисс. Данная стратегия отличается балансом интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия и способствует положительному развитию взаимоотношений участников конфликта.Сотрудничество. Данная стратегия характеризуется высоким уровнем направленности как на свои интересы, так и на интересы партнера. Является одной из самых сложных стратегий поведения личности в конфликте. Здесь признается особая ценность межличностных отношений.Глава 2. Анализ личностных особенностей оппонентов и их влияние на конфликтное поведениеОсновные характеристики исследуемой группы и участников конфликта с описанием конфликтной ситуацииВ качестве примера рассмотрим конфликт в строительной компании ООО «БИН».Строительная компания ООО «БИН» была основана в 1995 году и в настоящее время выполняет различного вида строительные работы от отделочных работ до строительства целого здания. Количество работников в компании – около 500.В конфликте принимали участие следующие лица:Руководитель отдела капитального строительства;Руководитель отдела материально-технического снабжения строительной организации;Директор строительной компании.Конфликтная ситуация произошла следующим образом. В данной компании освободился определенный кабинет. Вследствие этого между двумя руководителями отделов возникло противоречие, потому что каждый из них считал себя наиболее достойным, чтобы его занять. Оба руководителя были не удовлетворены и не могли работать как прежде, потому что все их мысли были сосредоточены на том, как же занять этот кабинет. Через определенное время их отношения накалились до предела. Эскалация данного конфликта привела к вмешательству влиятельной третьей стороны – директора, который предложил им выполнить определенную работу, которая и определит, кто же займет место в кабинете.Развитие данного конфликта предопределяет множество вопросов:Как личностные особенности оппонентов повлияют на решение данного конфликта?Необходимо ли было вмешательство третьей влиятельной стороны, или, может быть, ситуация решится без этого?Каким же образом выйти из этой ситуации так, чтобы удовлетворить потребности одновременно двух руководителей отделов и директора компании?Разработка Карты конфликта и его диагностикиПри выявлении структуры конфликта полезно применять картографический метод. Его смысл состоит в графическом изображении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон. Карта конфликта - это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче формулируются проблемы и позиции участников конфликта.Схематически карту конфликта можно представить следующим образом:Рис.3. Карта конфликта.Из схемы видно, что центральное место на ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями. Конечно, карта всего лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.Рекомендуется составлять карту конфликта в следующих случаях:При анализе конфликта (помогает обоснованно выбрать стратегию дальнейших действий);При подготовке стратегии разрешения конфликта;В процессе переговоров, в которых принимают участие все оппоненты (помогает налаживать конструктивное взаимодействие между ними, располагает к сотрудничеству).Применительно к нашему примеру конфликта в строительной компании ООО «БИН» карта конфликта выглядит следующим образом.Руководитель отдела капитального строительства. Интересы: занять место в кабинете. Опасения: место займет другой руководитель. Директор строительной компании. Интересы: уладить конфликт. Опасения: конфликт будет не улажен. Разногласия по поводу распределения места в кабинете.Руководитель отдела материально-технического снабжения строительной организации. Интересы: занять место в кабинете. Опасения: место займет другой руководитель.Рассмотрим каждый аспект подробнее.Предметом (причиной) конфликта являются разногласия и противоречия по поводу распределения места в кабинете между двумя руководителями отделов. Цель каждого из них – занять место в кабинете. Задача: выполнить задание, которое дал директор компании, лучше своего противника, для того чтобы занять место в кабинете. Каждый из руководителей опасается, что выполнит задание хуже другого, и место достанется последнему. Директор строительной компании заинтересован в скорейшем разрешении конфликта с максимальным удовлетворением потребностей и интересов двух руководителей отделов. Он опасается, что конфликт или не будет улажен вовсе, или он будет улажен частично – с полным удовлетворением потребностей и интересов одной стороны и полным неудовлетворением другой.Анализ взаимосвязи личностных особенностей оппонентов и предпочитаемых стратегий поведения в конфликтеКак было отмечено в Главе 1 (1.3. Основные стратегии поведения в конфликте разных типов личности), выделяются следующие стратегии поведения личности в конфликте: Принуждение (борьба, соперничество);Уход;Уступка;Компромисс;Сотрудничество.Но для того чтобы выбрать стратегию поведения личности в конфликте, необходимо определить, какой же стоит придерживаться модели поведения. Как говорилось ранее, выделяют три основные модели поведения личности в конфликте: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Желательной моделью является конструктивная.На выбор определенной стратегии участниками конфликта оказывают влияние следующие факторы: темперамент, характер, способности, чувства, эмоции, воля, потребности, опыт разрешения конфликтных ситуаций. У каждого участника свой личный, индивидуальный набор перечисленных факторов. На примере конфликтной ситуации строительной компании ООО «БИН», несомненно, предпочтительной стратегией является «компромисс» или «сотрудничество», так как только таким образом можно решить возникший конфликт. Для того чтобы это произошло, предполагаются следующие способы разрешения конфликта:Директор строительной компании находит еще один дополнительный кабинет, и тогда оба руководителя отделов будут иметь свой собственный кабинет;При успешном выполнении задания, которое дал директор компании, одной стороной другая сторона стойко принимает поражение и уступает место в кабинете;Директор компании отдает место постороннему от данного конфликта человеку; таким образом, кабинет не достанется ни одному из руководителей отделов.Глава 3. Разработка рекомендаций для конструктивного поведения в конфликтной ситуацииРассмотрим отдельно рекомендации для конструктивного поведения в конфликтной ситуации как для руководителей, так и для сотрудников организации.При разрешении предконфликтных и конфликтных ситуаций руководителю следует придерживаться следующих рекомендаций.Заинтересуйте подчиненного в том разрешении конфликта, которое Вы сами предлагаете.Всегда обеспечивайте аргументированность своих требований к подчиненному в конфликте.Умейте слушать в конфликте своего подчиненного.Признавайте за ним право быть личностью.Демонстрируйте понимание роли подчиненного, его забот, позиции, мнения.Строя конфликтное общение с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами.Без особой нужды не стоить идти на эскалацию конфликта с подчиненным.Повышение голоса в разговоре с подчиненным – это не лучший аргумент.При необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, выслушайте, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции. Те, кто в пылу конфликта по вертикали переходят с «вы» на «ты», стараясь тем самым унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность. Необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации Ваших целей, а помощника, сослуживца в решении определенных проблем. Если Вы правы в конфликте, действуйте решительно, но спокойно и в рамках устава, опираясь на статус руководителя. Даже если Вы правы в конфликте с подчиненным, не допускайте грубости по отношении к нему, так как при справедливости Вашей позиции это негативно скажется на отношении к вам коллектива, других подчиненных. При неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности. Служебное положение – это солидное преимущество в конфликте, но вовсе не стоит им злоупотреблять. Право на дисциплинарные санкции по отношению к подчиненному в связи с конфликтом лучше использовать после разрешения самого конфликта. Не затягивайте конфликты с подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте. Не бойтесь идти на компромисс в конфликте с подчиненным, тем более, если Вы не уверены в своей правоте. Если Вы не правы в конфликте, лучше его не затягивать, а при необходимости извинитесь (желательно один на один), отметив при этом допущенные ошибки в поведении подчиненного. Помните, что конфликтный начальник - это не всегда плохой человек. Помните, что конфликтный начальник - это всегда неудобный начальник.Рекомендации для сотрудников организации при разрешении предконфликтных и конфликтных ситуаций.Не спешите противодействовать начальнику в конфликте. Ваша выдержка может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.Если Вы правы, то старайтесь не уступать в главном. При необходимости повысьте свой ранг в конфликте, обратившись за помощью к старшим начальникам или общественности.Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что интересующий Вас конечный результат может быть достигнут различными способами.Старайтесь не переходить на оскорбления или резкие выражения.Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает реальные шансы на победу в нем, поэтому постарайтесь усилить свой ранг и не тратьте силы на ослабление ранга оппонента.Не берите на себя инициативу в обострении отношений в конфликте.Вызывайте начальника на откровенный разговор.Если Вы правы в конфликте, обоснуйте свою позицию начальнику один на один, а не в присутствии других подчиненных.Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступите начальнику, т.к. руководитель все же отстоит свою позицию. Помните, что в большинстве случаев разрешение конфликта зависит от позиции подчиненного.ЗаключениеТаким образом, по окончании курсовой работы можно сделать следующие выводы.Личностные особенности оппонентов существенно влияют на поведение личности в конфликтной ситуации.