Развитие науки «Управление персоналом»

В данной работе представлено описание исторических этапов развития науки управления персоналом, концепций управления персоналом, современных подходов и технологий к данной науке, зарубежного опыта управления персоналом и еще многое другое.
Дата защиты - весна 2017, место защиты - СГЭУ, оценка - отлично. ...

Введение
Глава 1. Исторические этапы развития науки управления персоналом
1.1. История возникновения науки управления персоналом…...………4
1.2. Классические теории……………………………………………...…..5
1.3. Теории человеческих отношений….…....……………………..........12
1.4. Гуманистические теории……………………..……………………...18
Глава 2. Концепции управления персоналом
2.1. Использование трудовых ресурсов……..………………………….24
2.2. Управление персоналом………………….…………………………25
2.3. Управление человеческими ресурсами….…………….……….......26
2.4. Управление человеком…………….………………………………...26
Глава 3. Современный этап развития науки управления персоналом. Современные подходы и технологии…………………………………………27
Глава 4. Зарубежный опыт управления персоналом………………………..29
Заключение
Список литературы……………………………………………………………..33
Приложения……………………………………………………………………...3

Начало возникновения науки управления персоналом уходит в прошлые века, но на каждом этапе развития общества данная наука являлась одной из ключевых и основополагающих. Ее рациональное применение способствует устойчивому развитию предприятия, его качественным изменениям и постоянному совершенствованию.

Задачи руководителей организации заключаются в следующем:Одной из главных задач руководителя является строгий контроль и наблюдение за своими подчиненными.Руководителю следует разграничить все задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, а также разработать наиболее понятные и доступные процедуры труда и воплотить их в практику.К ожидаемым результатам следует отнести:Сотрудники будут выполнять свои трудовые функции при том условии, если будет зафиксирована определенная заработная плата и их руководитель будет достаточно справедлив к ним.Заработная плата - вознаграждение за труд сотрудника в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемых трудовых функций.В том случае, если трудовые задачи будут в достаточной мере упрощены, и сотрудники будут строго контролироваться, они будут в состоянии выполнить фиксированные стандарты производственного процесса.Теории человеческих отношенийРазвитие теорий человеческих отношений происходило с начала 1930 гг. Их видными представителями являются Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.В данных теориях предположено, что сотрудники хотят быть полезными и значимыми в организации, также они стремятся быть интегрированными, оцененными и причастными к процессам ее продуктивного и эффективного развития.Считается, что начало данным теориям положил Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) - американский психолог, социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях. Разрабатывая теории человеческих отношений, Мэйо ставил следующие цели:Увеличить мотивацию сотрудников к выполняемой работе.Психологически подготовить сотрудников к принятию различных инноваций в организации.Улучшить качество разнообразных управленческих и организационных решенийРазвивать дружеские отношения и сотрудничество между сотрудниками.Поддерживать и поощрять индивидуальное развитие каждого сотрудника.Теории человеческих отношений были сформулированы и объяснены Мэйо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 8 лет (с 1924 по 1932 г.) на заводе Хоторна компании «Western Electric» вблизи Чикаго (США). Для начала следует определить, что же такое «Хоторнские эксперименты». Это общее  название  ряда определенных социально-психологических  экспериментов,  которые проводились  группой  ученых  под  руководством  Элтона  Мэйо  в  США.  Основной их задачей  являлось  выявление  зависимости  между  физическими  условиями  работы  сотрудников  и  их  производительностью  труда. Данные эксперименты, которые принесли Мэйо мировую известность, были не первыми его исследованиями. Все началось с того, что в 1923-1924 годах к Мэйо обратилось руководство некоторого текстильного предприятия в Филадельфии со следующей проблемой: на их предприятии была высокая текучесть кадров. Их просьбой было разобраться в появившейся проблеме. В одном из цехов, где работали в основном женщины, Мэйо провел ряд определенных мероприятий:Перерывы между работой для всех сотрудников цеха стали проводиться в одно и то же время, для того чтобы в течение этих перерывов они смогли быть вместе, разговаривать и обсуждать некоторые рабочие и нерабочие моменты.Станки в цехе были переставлены. Раньше они стояли в один ряд, друг за другом, а теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться.В цех была введена медицинская сестра, к которой сотрудники могли обратиться за медицинской и психологической помощью. Она помогала им снять эмоциональное напряжение, усталость, нервное состояние. Данные мероприятия привели к некоторому уменьшению текучести кадров, улучшились взаимоотношения между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством. Из проведенных мероприятий Мейо сделал первое заключение - важность самого общения в производственном процессе.Мэйо завершил свое исследование и добился положительных результатов. Но менеджерам текстильного предприятия нововведение не понравилось. После исследований они сократили отдых, что в свою очередь вызвало негативную реакцию со стороны сотрудников: возрос пессимизм, и снизилась производительность и эффективность труда.Только вмешательство президента компании улучшило ситуацию: сотрудникам снова разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группам по 3 человека. Каждая группа сама выбирала удобное время чтобы отдыхать, но с обязательным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда снова возросла.Далее компания «Western Electric» столкнулась с проблемой снижения производительности труда сборщиц реле. Достаточно длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Поэтому в 1928 году был приглашен Элтон Мэйо, который и провел свой знаменитый эксперимент, имевший изначально целью выявить влияние освещенности рабочего помещения на производительность труда сотрудников. В целом можно выделить 4 этапа экспериментальной работы Мэйо:Первый этап.Мэйо выделил две группы сотрудников - экспериментальную и контрольную. В первой группе при увеличении освещенности рабочего помещения увеличилась производительность труда. Во второй группе освещенность не менялась и производительность труда тоже оставалась прежней. Далее ввиду нового прироста освещённости в первой группе также увеличилась производительность труда. Но оказалось, что и во второй группе при неизменных параметрах освещенности производительность труда тоже возросла. Впоследствии в первой группе отменились улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти. То же произошло и во второй группе.На основании первого этапа можно сделать следующий вывод: освещение является самым незначительным фактором, который влияет на производительность труда. Очевидно, имеют место быть другие, неконтролируемые факторы, которые определяют ее повышение.Второй этап.Из всех сотрудников изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в некоторую экспериментальную комнату. Ученые ввели определенный ряд новшеств: перерывы для отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем и сокращенные рабочий день и неделю. Совокупность данных факторов положительно повлияла на сотрудников и их производительность повысилась. Но когда же они были отменены, производительность не снизилась.На основании второго этапа можно сделать следующий вывод: улучшения условий труда не являются основной и единственной причиной повышения производительности, этой причиной является методы руководства и улучшение взаимоотношений.Третий этап.Данный этап был направлен на массовое интервьюирование сотрудников (было проведено около 20 тысяч интервью).  В результате чего был собран большой объем информации об отношении сотрудников к труду и выполняемым ими функций и задач.На основании третьего этапа можно сделать следующий вывод: производительность труда зависит от самого сотрудника и от его коллектива.Четвертый этап.Данный этап проводился с 14 рабочими-сборщиками. Проведенный эксперимент показал, что рабочие-сборщики специально замедляли темп и скорость работы, для того чтобы не выходить за рамки определенного объема, ведь менее продуктивных и эффективных сотрудников могли уволить. На основании четвертого этапа можно сделать следующий вывод: на такое поведение рабочих-сборщиков оказывают немалое влияние межличностные отношения в коллективе и неполное доверие к менеджерам и непосредственному руководству компании.Впоследствии как результат четырех пройденных  этапов  эксперимента появился  «Хоторнский  эффект». Суть данного эффекта состоит в том, что сотрудники, чувствуя причастность к определенному эксперименту, работали гораздо продуктивнее и эффективнее. Положительные результаты эксперимента были вызваны не специальными изменениями в компании, а тем, что проводится сам эксперимент, то есть происходило вмешательство со стороны ученых.После проведения Хоторнских экспериментов было сделано множество важных открытий в области науки. Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности выполняемыми функциями и повышением производительности и эффективности труда сотрудников. В связи с этим руководителям рекомендовалось сменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействия усилить социально-психологическими методами, которые обеспечат повышение удовлетворенности выполняемыми трудовыми функциями сотрудников и распространят демократический стиль руководства.Обобщая и анализируя вклады различных ученых в развитие теорий человеческих отношений, можно сделать следующие заключения.К постулатам теорий человеческих отношений относится:Сотрудники стремятся быть полезными и нужными, они хотят быть причастными к общему делу и признанными как личности.Для сотрудников вышеперечисленные потребности являются наиболее важными в мотивировании и стимулировании к выполняемым трудовым функциям, чем уровень заработной платы. Задачи руководителей организации заключаются в следующем:Главной задачей руководителя организации является создание таких ситуаций, в которых сотрудники будут чувствовать себя полезными и значимыми.Руководителю следует информировать сотрудников, а также принимать и учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации.Также руководителю следует предоставлять сотрудникам определенную самостоятельность, которая предполагает самоконтроль над выполнением своих трудовых обязанностей.К ожидаемым результатам следует отнести:Обмен информацией руководителя с сотрудниками и их участие в некоторых решениях удовлетворяют основные потребности сотрудников во взаимодействии и причастности.Удовлетворение основных потребностей сотрудников поднимает их дух, уменьшает желание противостоять руководителю, сотрудники будут заинтересованы в продолжении общения с руководителем.Гуманистические теорииРазвитие гуманистических теорий происходило с начала 1970 гг. Их видными представителями являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др.Данные теории являются относительно современными. Они рассматривают сотрудников как центральный ресурс, социально-значимую ценность и обосновывают рациональность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и совершенствованию подобно другим различным ресурсам. Происходит признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением сотрудников, поддержанием их в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.Видным американским психологом, основателем гуманистической психологии Абрахамом Маслоу (1908-1970) была предложена теория мотивации, называемая иерархией или пирамидой потребностей человека.Она основывалась на следующих допущениях:Поведение человека полностью определяется его потребностями.Потребности человека могут быть разделены на определенное количество однородных групп.Потребности человека могут быть выстроены по приоритету их удовлетворения, первыми удовлетворяются потребности низшего уровня.В определенный момент времени поведение человека определяется потребностями только одного уровня - низшего из неудовлетворенных (потребности более низких уровней влияния не оказывают, так как они удовлетворены полностью).В разных вариантах теории Маслоу выделяется пять или семь групп потребностей. На рис.1. представлены 7 групп. В варианте с пятью группами познавательные потребности, эстетические и потребности в самоактуализации объединяются в одну группу под названием потребности в самореализации. Наиболее распространенным вариантом является вариант с пятью группами потребностей человека.Рис.1. Иерархия потребностей человека А. Маслоу.Маслоу утверждал, что все указанные потребности изначально присущи любой личности, которая нормально воспитывалась в условиях человеческой культуры. Первичные потребности заложены на генетическом уровне, а вторичные обычно осознаются с опытом. Теория мотивации Маслоу указывает, что когда удовлетворены потребности низшего уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. Одно из следствий теории Маслоу говорит о том, что потребности более высокого уровня дают самый большой стимул к мотивации.Далее в конце 1950-х годов американским психологом Фредериком Ирвином Герцберцом (1923-2000) была сформулирована двухфакторная теория мотивации. Данная теория основана на потребностях человека. В 1957 году американский психолог и его коллеги провели исследования среди 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной компании. По просьбе психологов, исследуемые сотрудники описали ситуации, при каких условиях работа приносила им особое удовлетворение и при каких она им не нравилась. В результате своих исследований, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости выполняемой работой: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. Рассмотрим каждую категорию факторов в отдельности.Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы). Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. К данным факторам относится: политика компании, санитарно-гигиенические условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководством и коллегами. Отсутствие или недостаток этих факторов приводит к неудовлетворенности сотрудника выполняемой работой. Но при условии, когда данные факторы в достаточном количестве, это неудовлетворение исчезает, но удовлетворение работой не появляется. Соответственно, гигиенические факторы не способны мотивировать сотрудников к выполняемой работе.Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы). Они связанны с характером и сутью самой работы. К данным факторам относится: достижения, признание и одобрение заслуг, ответственность, продвижение по службе. Отсутствие этих факторов не ведет к неудовлетворению сотрудников выполняемой работой, однако их присутствие в определенной мере вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников к нужным действиям и повышению производительности и эффективности.Также Герцберг сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.Факторы оценки степени удовлетворённости сотрудников выполняемой работой представлены в таблице 1.Таблица 1. Гигиенические и мотивирующие факторы (по «двухфакторной теории мотивации» Ф. Герцберга)Гигиенические факторыМотивирующие факторыПолитика компанииДостиженияСанитарно-гигиенические условия трудаПризнание и одобрениеЗаработная платаОтветственностьМежличностные отношения с руководством и коллегамиПродвижение по службеБезопасность трудаСлужебное положениеКонтроль работыИнтересное содержание деятельностиОбобщая выводы своих исследований, Герцберг вывел следующие формулы:Обстановка на работе и социально-гигиенические условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённостиОбстановка на работе и социально-гигиенические условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект.Обобщая и анализируя вклады различных ученых в развитие гуманистических теорий можно сделать следующие заключения.К постулатам гуманистических теорий относится:Выполнение своих трудовых функций для большинства сотрудников доставляет удовлетворение.Сотрудники стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют.Большинство сотрудников ответственны, самостоятельны, способны к творчеству и самоконтролю, даже большему, чем требует занимаемое сотрудником место в соответствии с иерархией.Задачи руководителей организации заключаются в следующем:Главной задачей руководителя является наиболее рациональное использование человеческих ресурсов. Руководителю следует создавать в коллективе определенную обстановку, в которой каждый сотрудник сможет максимально проявить свои возможности и способности.Руководителю следует содействовать в участии каждого сотрудника в решении важных проблем организации, в развитии их самостоятельности и самоконтроля.К ожидаемым результатам следует отнести:Расширение влияния на производственный процесс, вследствие развития самостоятельности и самоконтроля сотрудников будет происходить повышение производительности и эффективности труда.Затем может повыситься полученное удовлетворение трудом, так как сотрудники наиболее полно используют свои возможности и способности.Глава 2. Концепции управления персоналомНа протяжении всего развития науки управления персоналом произошла смена четырех концепций, которые прослеживали роль сотрудника в производственной сфере. Для начала следует определить, что значит концепция управления персоналом.Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.Она включает в себя:1. Разработку методологии управления персоналом. Здесь рассматривается сущность сотрудников организации как объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.2. Формирование системы управления персоналом. Предполагает формирование целей, функций, задач, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений.3. Разработку технологии управления персоналом. Включает организацию найма, отбора, приема персонала; профориентацию и адаптацию; обучение; управление карьерой и мотивацию; управление конфликтами; социальное развитие и взаимодействия с профсоюзами и службами занятости; управление безопасностью персонала.Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:Концепция использования трудовых ресурсов (экономическая). Концепция управления персоналом (организационно-административная).Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная). Концепция управления человеком (гуманистическая).2.1. Использование трудовых ресурсовЦелью данной концепции является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. Трудовой потенциал сотрудника характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности сотрудника, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы. Теоретическая основа - теория научного управления Ф.Тейлора. Парадигма управления - экономическая. Роль сотрудника - фактор производства. Место сотрудника - элемент процесса труда. Требования к "качеству" сотрудника - техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. Типичный стиль управления - авторитарный. Основной задачей управления является отбор наиболее способных сотрудников, мотивация, стимулирование, нормирование. К условиям эффективности относятся четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды. Особые затруднения состоят в сложности адаптации и приспособлении к меняющимся условиям, в использовании ограниченных возможностей персонала.Сферой применения выступают предприятия с массовым производством при низкоквалифицированном труде. Таким образом, в данной концепции вместо сотрудника в производственной сфере рассматривались его основные функции, то есть труд, который измерялся затратами рабочего времени и заработной платой.Управление персоналомЦелью данной концепции является использование трудового и личностного потенциала человека. Теоретическая основа - теория бюрократической организации А. Файоля. Парадигма управления - организационно-административная. Роль сотрудника в системе управления - ресурс организации. Место сотрудника в системе управления - элемент формальной организационной структуры. Требования к "качеству" сотрудника - профессионально-квалификационные и личностные качества, которые соответствуют должности.