Вход

Управление текучестью кадров на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 387099
Дата создания 2018
Страниц 42
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 20 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 240руб.
КУПИТЬ

Описание

По всей работе ссылки или подстрочные или в квадратных скобках (в разных работах по разному)
Работа прошла проверку по системе ЕТХТ, но пройдет и по системеhttp://www.antiplagiat.ru, РУСКОНТ!!!
Если какие то проблемы возникли с работой – оформите заказ и предложите мне (КурсовикКЗ)– подкорректирую БЕСПЛАТНО
С 21 ноября 2017 г. сайт antiplagiat.ru изменил свою ценовую политику, а именно – теперь проверка файлов в формате DOC ПЛАТНАЯ, бесплатная только для файлов в формате RTF и PDF.
Если у Вас файл в формате DOC, то при переводе файла в формат RTF или PDF приведет к тому что оригинальность МОЖЕТ упадет – ее НЕ будет.
...

Содержание

Введение……………………………………………………………..…………….3
1 Теоретические основы управления текучестью кадров на предприятии….6
1.1 Современные подходы к оценке текучести кадров…………………….….6
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала……………………………...12
1.3 Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня….16Выводы……………………………………………………………………..….18
2 Анализ текучести кадров ПАО «Синарский трубной завод» за 2015-2017гг………………………………………………………………………..……20
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия…20
2.2 Анализ состава и структуры кадров за 2015-2017гг……………...……….22
2.3 Оценка текучести кадров предприятия за 2015-2017гг…………….……..25
Выводы…………………………………………………………………….……..28
3 Пути снижениятекучести кадров ПАО «Синарский трубной завод»……..29
3.1 Мероприятия по снижению текучестикадров на предприятии…….……29
3.2Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий……………………………………………...………………………32
Выводы…………………………………………………………………...………35
Заключение………………………………………………………………...……..37
Список литературы………………………………………………………………39

Введение

Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях, на наш взгляд, необходимо рассматривать стабильность не трудового коллектива в целом, а стабилизацию его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают. В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям.
Исходя из специфики производства и уровня имеющейся квалификации, не все работники в равной степени необходимы для поддержания конкурентоспособности компании. В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного производства профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, предприятиям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового ядра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров. Одновременно необходимо проводить грамотную кадровую политику по привлечению и закреплению молодежи, как основного источника пополнения кадрового потенциала организации в перспективе.
Степень разработанности проблемы. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых: Е.Г. Антосенков, В.Асеев ,Ч.К.Бартош, В.А. Вайсбурда., Э.М.Воронина, В.Т.Мищенко.
С разработкой новых идей в сфере стабилизации текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: И.Н.Андреева, И.Ю. Еремина, Л.М. Забирова, Р.П. Колосова, Д.С.Константинова, Б.Р. Мандель, Е.В. Маслов, Н. В. Самоукина, И.Ф.Симонова,Ю.Ю. Соловьева, С.И. Сотникова, В.С. Ступаков, Н.Д. Творогова.
Целью данной работы является разработка путей снижения текучести кадров ПАО «Синарский трубной завод».
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:
- современные подходы к оценке текучести кадров;
- факторы, вызывающие текучесть персонала;
- управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня;
- дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести анализ состава и структуры кадров за 2015-2017гг.;
- провести оценку текучести кадров предприятия за 2015-2017гг.;
- разработать мероприятия, направленные на снижение текучести кадров и дать оценку их эффективности.
Объектом исследования выступает система управления персонала, регулирующая текучесть кадров на предприятии ПАО «Синарский трубной завод».
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующих стабильность компании, выражающаяся уровнем текучести кадров.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческим ресурсами, управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ;эмпирические исследования, анкетирование и опросы.
Информационную базу исследования составили следующие источники информации: Законы РФ, Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы; материалы, характеризующие различные аспекты функционированияПАО «Синарский трубной завод»- условия деятельности, данные системы стимулирования и оплаты труда; статьи,материалы докладов на международных и российских экономических конференциях, опубликованные в открытой печати; электронные ресурсы потематике курсовой работы.
Структура курсовой работы состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

%
Чел.
% к итогу
.
В % к
Чел.
В % итогу
2016 от 2015
2017 2016
2016 от 2015
2017 от 2016
0 до 1 года
26
35,7
21
31,4
22
36,3
-5
+1
-4,3
+4,9
1 года до 3
31
43,6
30
44,1
27
44,9
-1
-3
+0,5
+0,8
От 3-х и дольше
15
20,6
17
24,5
11
18,8
+2
-6
+3,9
-5,7
72
100,0
68
100,0
60
100,0
-4
-8
По данным 2.2 можно сделать , что в 2016 по сравнению 2015 годом численность со стажем 0 до 1 года на 5 чел., работников со от года трех лет на 1 чел., работников со от трех увеличилась на 2 . В 2017 году сравнению с 2016 численность работников стажем от 0 года увеличилась 1 чел., численность со стажем года до 3 снизилась на 3 ., численность работников трех лет на 6 чел. удельный вес работники со работы от до трех .
Графическиструктура динамика работников по стажу на рисунке 2.3.
. 2.3 - Структура и работников Подразделения 2015-2017гг. по стажу, .
Проведем анализ Подразделения по по данным 2.3.
Таблица 2.3
Анализ по возрасту за 2015 – 2017 годы
Период
Отклонения
2015
2016 г
2017 г
.
%
Чел.
В % итогу
Чел.
% к итогу
.
В % к
2016от 2015
2017от 2016
2016 от 2015
2017 от 2016
25 лет
14
18,9
11
15,9
12
20,0
-3
+1
-3,0
+4,1
25 – 35 лет
28
39,5
25
36,4
23
38,4
-3
-2
-3,1
+2,0
35 – 50
22
30,2
25
37,3
19
31,0
+3
-6
+7,1
-6,3
Свыше 50 лет
8
11,3
7
10,5
6
10,6
-1
-1
-0,8
+0,1
72
100,0
68
100,0
60
100,0
-4
-8
По данным 2.3 можно сделать , что в 2016 по сравнению 2015 годом численность возрастом до 25 снизилась на 3 ., численность работников от 25 до 35 снизилась на 3 ., численность работников от 35 до 50 возросла на 3 ., численность работников старше 50 лет на 1 чел. 2017 году по с 2016 годом работников возрастом 25 лет увеличилась 1 чел., численность возрастом от 25 35 лет снизилась 2 чел., численность возрастом от 35 50 лет снизилась 6 чел., численность старше 50 лет на 1 чел. удельный вес работники возрастом 25 до 35 лет.
структура и работников по Подразделения за 2015 – 2017 представлены на 2.4.
Рисунок 2.4 - Структура динамика работников возрасту Подразделения 2015 – 2017 гг., чел.
2.3 текучести кадров за 2015-2017гг.
Анализ численности и персонала представлен таблице 2.5.
Таблица 2.5
изменения численности состава персонала
за 2015-2017гг.
Показатель
показателя
Отклонение
2015
2016 год
2017 год
2016 2015
2017 от 2016
Численность на конец , чел.
72
68
60
-4
-8
Принято предприятие, чел.
10
8
6
-2
-2
с предприятия, ., в том :
11
12
14
+1
+2
по собственному
11,00
8,00
11,00
1,00
5,00
на пенсию другим причинам, законом
-
-
-
-
-
в силы
-
2,00
2,00
-2,00
-1,00
по штата
-
-
-
-
-
по в другую
-
2,00
-
-1,00
-
уволены за трудовой дисциплины
-
-
1,00
-
1,00
оборота по работников
13,9
11,8
10,0
-2,1
-2,1
Коэффициент по выбытию
15,3
17,6
23,3
+2,3
+5,7
Коэффициент текучести
15,3
17,6
23,3
+2,3
+5,7
Коэффициент стабильности
0,86
0,85
0,74
-0,01
-0,11
По данным 2.5 можно сделать , что в 2015 по сравнению 2011 годом было на 2 чел. , уволено на 1 . больше чел., принятия снизился 2,1%, коэффициент выбытия на 2,3%, коэффициент персонала увеличился 2,3%. Отрицательным фактором является превышение выбытия над принятия персонала. 2016 году по с 2015 годом принято на 2 . меньше, уволено 2 чел. больше, принятия снизился 2,1%, коэффициент выбытия на 5,7%, коэффициент увеличился на 5,7%. факторами являются коэффициента выбытия коэффициентом принятия, коэффициента текучести .
В целом сделать вывод, наблюдается рост кадров и стабильности коллектива ( 2.5).
Рис.2.5 – Динамика движения рабочей Подразделения за 2015-2017 .
Рассматривая причины кадров на можно сделать , что большинство увольнялись по желанию – 100% в 2015 , 66,67% - в 2016 году, 84,62 % - 2017 году (рисунок 2.6).
. 2.6 – Причины выбытия Подразделения за 2015-2017 .
Среди других выбытия сотрудников 2015 году наблюдается в другую - 2 чел., уход армию – 2 чел.; 2016 году – 2 чел. – в армию, 1 . – нарушение трудовой .
Выводы
1. Наблюдается текучести кадров снижение стабильности Подразделения.
2. Анализ выбытия персонала , что что сотрудников увольнялись собственному желанию – 100% 2015 году, 66,67% - в 2016 , 84,62 % - в 2017 году.
3. , что большая персонала была по собственному , необходимо разработать , направленные на мотивации персонала управление карьерой .
3 ПУТИ СНИЖЕНИЯ КАДРОВ ПАО « ТРУБНОЙ ЗАВОД»
3.1 по снижению кадров на
В рамках системы мотивации разработка социальных для сотрудников.
материальной системы – это постановка , соответствующих индивидуальным и желаниям таким образом поведению, необходимому достижения этих . С экономической зрения правильная мотивация ведет сокращению разницы количеством оплаченных и количеством отработанных часов, , соответственно, направлена сокращение издержек . Систему мотивации постоянные и элементы оплаты , льготы и нематериальной мотивации.
Подразделениярешило разработать своих сотрудников социальных пакета.
первый пакет :
- добровольное медицинское – работнику предоставляется добровольного медицинского на сумму 20 000 . в год, он может на определенные услуги;
- компенсация сотовой связи – оплачивает безлимитную сотовую связь сумму 1 000 руб. месяц, выбирая на свое ;
- оплата дополнительных – организация предоставляет оплачиваемый день месяц – так личный или день с оклада.
Во пакет входит:
- посещения фитнес- – организация предлагает вида: организация абонемент на 4 000 руб. в в определенном -клубе, или этой суммы для того бы он заниматься в другом фитнес-, но при если для абонемента этой не хватает, сотрудник самостоятельно разницу;
- оплата – организация выплачивает сумму в 2 000 руб. один в месяц.
третий пакет :
- оплата обучения, образования сотрудников в организации двух лет, полная оплата работодателем, так частичная, в 15 000 руб., либо кредитование работника ту же , на образовательные ;
- оплата времени – организация предоставляет возможность отсутствовать недели в по причине , без предоставления больничного листа с сохранением ;
- оплата дополнительных организация предоставляет оплачиваемый день месяц – так личный или день с оклада.
Каждый организации, может один из социальных пакетов подходит именно . Стоимость пакетов одинакова, единственная , пакет под № 1 на 4000 рублей, и его могут только сотрудники, которые в компании менее пяти .
В качестве для обеспечения организации успешного карьерным процессом целом и карьерой каждого требуется детальная концепции управления процессом, которая вобрала в весь предшествующий опыт, а конструктивные подходы принципы. Только условии следования концепции можно полном объеме миссию управления – достижение гармонии интересами организации потребностями человека.

Список литературы

1. Бердникова Л. Ф., Ситдикова Г. М. Современные подходы к оценке системы текучести кадров // Молодой ученый. - 2016. - №9.2. - С. 8-10. - URL https://moluch.ru/archive/113/29161/ (дата обращения: 03.03.2018).
2. Бабуров, Р.В. Текучестькадров в регулировании социально-трудовых процессов при переходе на рыночную экономику: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Роман Васильевич Бабуров. – М., 2016. – 218с.
3. Буханевич, Б.А. Факторы роста производительности труда и расчет их влияния / Б.А. Буханевич. – М.: Экономиздат, 1983. – 87 с.
4. Виноградов, И.П. Текучесть кадров и пути ее повышения / И.П. Виноградов. – 3-изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 189 с.
5. 4. Власова, Н.В. Проблема снижения текучести кадров в переходной экономике: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – экономическая теория / Наталья Викторовна Власова. – Краснодар, 2016. – 301с.
6. Водомеров, Н.Н. Факторы текучести кадров / Н.Н. Водомеров. – М: Экономика, 2017. – 124 с.
7. Текучесть кадров в современной страновой экономике / В.И. Корняков, Алексеева Н.А. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2013. – №1. – С. 25-32.
8. Выявление и оценка текучести кадров на промышленных предприятиях (объединениях): Методические рекомендации НИИ труда. – М: Экономика., 1983. – 104 с.
9. 8Гаврилов, Р.В. Текучесть кадров: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гаврилов. – М.: Экономика, 2005. – 120 с.
10. Гаршина, О.П. Формирование механизма повышения производительности труда на основе технико-экономических факторов / О.П. Гаршина, Ю.И. Минина // ВестникСамар. гос. техн. ун-та. – 2015. – №1(7). – С. 44-51.
11. Германова, О.Е. Текучесть: экономическое содержание и проблемы измерения / О.Е. Германова. – М: Наука, 2014.– 89 с.
12. Голов, А.П. Текучесть, научная организация и условия труда / А.П. Голов – 2-е изд. – М.: Экономика, 2014. – 98 с.
13. Гудков Д. Текучестьперсонала в России. 13.11.2015 // EquipNet. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.EquipNet.ru.
14. Елин, А.Н. К вопросу о снижении текучести кадров /А.Н. Елин, Н.В. Качалов, В.Г. Бокерия //Человек труда труд.– 2016. – №5 – С. 53-55.
15. Жучков, Ю.А. Рабочий и специалист: измеряем Текучесть труда // Ю.А. Жучков // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №4. - С. 18-23.
16. Зарецкий, А.С. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности / А.С. Зарецкий // Человек и труд. – 2015. – №6. – С. 69-70.
17. Землянухина, С.Г. Применение воспроизводственного подхода к исследованию трудовых ресурсов / С.Г. Землянухина, В.А. Дедловская // Вестник Сарат. гос. техн. ун-та. – 2016. – №3(72). – С. 268-273.
18. Злоказов, Ю.И. Управление Текучестью кадров. Нормативный подход / Ю.И. Злоказов. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 160 с.
19. Золотов, А.В. Текучесть труда: актуальные проблемы теории и практики / А.В. Золотов, Н.А. Морозова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2016. – №1. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ. – С. 547-552.
20. Иоффе, М.А., Проблемы учета производительности труда / М.А. Иоффе, П.А. Иоффе. – М.: Гос. соц.-эк. изд-во, 2014. - 148 с.
21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 130 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00518
© Рефератбанк, 2002 - 2024