Вход

Направления повышения эффективности работы организации CROWN THAI SPA на основе совершенствования системы мотивации персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 386635
Дата создания 2017
Страниц 42
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
Эффективность - это термин, используемый во многих дисциплинах. Но в нашей работе эффективностью будет называться превышение вложенных ресурсов при получении прибыли. Было выяснено, что эффективность может быть трех видов: потребностная, результативная и затратная, а также экономическая, бюджетная, научно-техническая, социальная и экологическая. Также были выявлены методы, с помощью которых можно определить эффективность деятельности организации.
Процесс изучения «эффективности организации» происходил в России и Европе в разное время. Развитие данной теории в России было замедленно тем, что экономика Советского Союза находилась под управлением государства, хотя и в этот период ученые проводили исследования эффективности. И, несмотря на все препятствия, и Россий, и европейские с ...

Содержание

Оглавление

Введение 3
I. Теоретические проблемы эффективности работы организации 6
1.1. Сущность и значение эффективности 6
1.2. Эволюция взглядов на эффективность организаций 9
II. Методологические проблемы повышения эффективности работы организации 14
2.1. Принципы формирования и пути повышения эффективности работы организации 14
2.2. Факторы повышения эффективности 18
2.3. Мотивация как фактор повышения эффективности работы персонала в организации 21
III. Направления повышения эффективности работы компании CROWN THAI SPA на основе совершенствования системы мотивации персонала 25
3.1. Общая характеристика объекта исследования: деятельность, оценка существующей системы мотивации персонала 25
3.2. Основные предложения по совершенствованию эффективности работы организации на основе мотивации персонала 37
Заключение 40
Список литературы 43


Введение

Введение

Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех.
Актуальность работы заключается в том, что мотивация сотрудников важна для любой организации. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Успех организации, оказывающей SPA и массажные услуги, на 85% зависит от мотивации сотрудников. К тому же мотивация сотрудников такого рода организаций, особенно материальная, не похожа на мотивацию остальных организаций.
Целью работы является разработка предложений по совершенствованию эффективности работы организации на основе мотивации персонала.
Для достижения цели автор поставил следующие задачи:
- изучение сущности и значения эффективности;
- рассмотрение эволюции взглядов на эффективность организации;
- выявление принципов формирования и путей повышения эффективности работы организации;
- анализ факторов повышения эффективности работы организации;
- рассмотрение мотивации как фактора повышения эффективности работы организации;
- исследование существующей системы мотивации в компании CROWN THAI SPA;
- разработка предложений по совершенствованию системы мотивации.
Объектом работы является эффективность работы организации. Предметом - эффективность работы на основе мотивации в компании CROWN THAI SPA.
Научная новизна работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию мотивации в организации, посвященной услугам, формирующим красоту тела. В интернете есть статьи, посвященные мотивации в СПА-салонах, но система мотивации на каждом предприятии должна быть подстроена под него и потребности его персонала, поэтому данные разработки уникальны.
Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в компании CROWN THAI SPA для увеличения заинтересованности сотрудников в результатах своей работы и, соответственно, повышения эффективности работы всей организации.
В работе были применены следующие методы:
- метод анкетирования (проведение опроса персонала компании CROWN THAI SPA с целью выявления их отношения к существующей системе мотивации; их желаний по совершенствованию существующей системы
Эмпирическая база исследования. При написании работы были использованы следующие группы источников:
- статистические материалы по структуре персонала компании CROWN THAI SPA;
- анкетирование - проводилось автором в феврале 2017 года с целью выявления удовлетворенности существующей системы стимулирования и мотивационного ожидания. Анкету заполнили 25 работников компании CROWN THAI SPA. Результаты анкетирования были взяты из личного архива автора.
При написании работы были использованы статьи российских ученых разных направлений:
- статьи об эффективности работы организации следующих авторов: Н.П. Болдырев, С.А. Владимиров, З.А. Воитлева, Е. В. Гаффорова, Т. И. Елисеева, Е. Г. Юрченко, Е. Я. Репина, А.В. Гладкий, М. Е. Глущенко, О. В. Нарежнева, А.А. Горбоконь, Г. А. Кононова, В. В. Циганов, С.В. Лобова, Е.В. Понькина, О.В. Несмачных, М.В. Петрищев, И.А. Слободняк, А.О. Таровых, Р.В. Солошенко, Е.С. Судакова, А.А. Терский
-статьи об эффективности работы отдельных организаций или отдельных видов деятельности: В.Н.Артамонова, М.К. Ильясова, С.И. Ибраимова, Т.Н. Кутаева, Ю.А. Лепехина, М. М. Трясцин, В. И. Кузнецов, Т.М. Худякова, О. А. Крутских, Е. Е. Инякина
- статьи о мотивации персонала следующих авторов: В.Х. Гербер, В. Г. Дробышева, А.А. Костылев, А.Д. Зеленов, Т. И. Каграманова, Н.В. Ким, А.А. Ладейщикова, С.В. Ким, И.А. Никитина, В.А. Подольская, Н. Р. Поздеева, Д. В. Хакимова, А.А. Саркитов, О. С. Симанкова, Е.М. Смирнова, И.М. Федорова, А. Б. Тукачёва
Работа состоит из введения трех глав (двух теоретических и одной практической), заключения, списка использованной литературы.


Фрагмент работы для ознакомления

4. Принцип динамичности. Любая организация подвержена воздействиям внешней и внутренней среды. Принцип динамичности позволяет организации перестраиваться в зависимости от условий ее деятельности (это может быть перераспределение сотрудников, изменение названий и функций отделов). Самым ярким примером проявления динамичности может служить укрупнение образовательных и лечебных учреждений с целью сокращения расходов на управление и создание более полной базы различных данных - клиентской, ресурсной, информационной, инновационной и т.п.6. Совершенствование инновационной среды. Деятельность организации должна быть направлена на внедрение новых технологий, нового оборудования, новых процессов, так как это повышает эффективность работы организации и совершенствует саму продукцию и время ее изготовления. 7. Принцип следования стратегическим целям. Известно, что перед каждой организацией стоит та или иная долгосрочная цель, на достижение которой направлена работа всей организации. Необходимо сделать так, чтобы каждый работник был ознакомлен с данной целью, и вся организация стремилась к ее достижению. Во-первых, это сплачивает персонал, во-вторых, каждый сотрудник получает представление о том, ради чего он делает свою работу, чем она важна для организации, что повышает самооценку работника, показывает ему его значимость и , соответственно, заставляет работать лучше, а эффективная работа каждого сотрудника повышает эффективность работы всей организации. 8. Принцип многоуровневого возникновения синергетического эффекта. Синергия в экономике - это возрастание эффективности деятельности в результате сочетания, соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта, т.е. возникновении новых качеств полученной системы. Каждая организация уникальна по своим связям, составу, взаимодействиям, стилю управления и т.д. Многоуровневость возникновения синергетического эффекта проявляется в постепенном наращивании эффективности работы структуры, которые увеличивают синергию организации тем больше, чем больше взаимодействий формируется между ее участниками, что ведет к образованию единой информационной, инновационной и производственно-технологической среды.Теперь рассмотри пути повышения эффективности работы организации:1. Одной из острых проблем развития эффективности работы организации является поиск каналов сбыта выпускаемой продукции или услуги. Если нет рынков сбыта, то не зачем работать более эффективно, поэтому среди путей повышения эффективности работы организации будет расширение рынков сбыта.2. Высокий уровень организационно-экономических и правовых знаний предпринимателей, высокий уровень деловой и хозяйственной культуры. Так как руководитель является примером для своих подчиненных, то персонал будет тянуться за уровнем образованного руководителя, вежливость и корректность поможет ему как в отношениях с сотрудниками, так и с налаживанием связей с партнерами. А его знания подскажут правильное управленческое решение.3. Использование новейших компьютерных технологий и систем - они экономят время сотрудников, позволяют создать мощную информационную базу.4. Проведение систематического анализа экономических и производственных показателей с целью выявления возможных областей риска и минимизации их ущерба на деятельность организации.5. Постоянное и непрерывное профессиональное развитие персонала с помощью курсов повышения квалификации, участия в тематических конференциях, семинаров, обмен опытом с другими сотрудниками, предоставление возможности работы в разных отделах.6. Изучение товаров конкурентов с целью выявления их сильных и слабых сторон.7. Приобретение нового оборудования, обязательное обучение сотрудников использованию.8. Совершенствование условий работы: наличие времени для отдыха и специального помещения, забота о сотрудниках: предоставление отгулов, дополнительных отпусков, предоставление гибкого графика работы (по возможности).9. Мотивация сотрудников для достижения наилучших результатов.Итак, в данном разделе мы рассмотрели принципы эффективности работы организации: принцип соблюдения критической массы ресурсов организации, принцип сосуществования конкуренции и кооперации, принцип специализации, принцип динамичности, принцип совершенствования инновационной среды, принцип следования стратегическим целям, многоуровневого возникновения синергетического эффекта. К путям повышения эффективности работы организации относятся: поиск новых рынков сбыта, высокий профессиональный уровень руководителя и его нравственные качества, использование новейших компьютерных технологий и систем, проведение систематического анализа экономических и производственных; развитие персонала, анализ товаров конкурентов, использование нового оборудования, мотивация сотрудников.2.2. Факторы повышения эффективности Как и на любое другое явления, так и на повышение эффективности работы организации влияет множество внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся политика государства, экологическая обстановка, географическое положение, демографический фактор и многие другие. К внутренним факторам относятся факторы, на которые организация может повлиять, например: качество и количество оборудования, уровень образованности сотрудников, условия работы и т.д. Рассмотрим данные факторы подробнее.К внешним факторам повышения эффективности работы организации относятся:1. Экологические факторы повышения эффективности:- соблюдение экологических норм состояния среды (увеличивает привлекательность для клиента, особенно если забота о природе содержится на упаковке продукта), -выпуск экологически чистой продукции (также привлекает клиента и дает стимул к дальнейшему росту и развитию организации), -совершенствование экологии на самом производстве, в офисах путем покупки средств защиты для персонала, улучшение условий труда сотрудников делает организацию привлекательным работодателем и позволяет выбрать лучших сотрудников, а также повышает работоспособность персонала.2. Географические условия: эффективность подразумевает рациональное использование природно-ресурсного потенциала при формировании сырьевой базы.3. Государственное нормативное регулирование и поддержка частного бизнеса с помощью:- поощрения инновационной деятельности,- создания предпринимательской среды через использование технопарков, бизнес-инкубаторов, инновационных центров, - помощь в развитии малому бизнесу ( представление налоговых льгот, более низкие ставки на кредиты), - защита интересов предпринимателей во внешне-экономической деятельности.4. Учет климатических условий (этот фактор, в основном, касается сельского хозяйства);5. Демографическая ситуация: анализируется при разработке продукции и поиске «своих клиентов», влияет на качество сотрудников (дефицит кадров, когда у организации почти нет выбора, или переизбыток, когда можно выбрать самых лучших и сэкономить на заработной плате).К внутренним факторам повышения эффективности работы можно отнести такие факторы как 1. Инновационный потенциал - возможность персонала к изобретению и внедрению инноваций, способствующих повышению эффективности работы предприятия.2. Организационно-управленческая структура, обеспечивающее эффективное управления процессами работы и персоналом на всех уровнях; своевременное внесение изменений в штатное расписание, проведение аттестации на рабочих местах (в том числе, у топ-менеджеров).3. Психологическое объединение сотрудников, чувство внутренней принадлежности к организации, высокий уровень корпоративной культуры, слияние стратегических целей организации с целями сотрудников позволяет во много раз повысить эффективность деятельности организации.4. Оснащенность организации оборудованием, а также материальными, человеческими и др. ресурсами.5. Мотивация сотрудников.Итак, мы выяснили, что факторы, влияющие на повышение эффективности работы организации, делятся на две категории: внешние и внутренние. В внешним относятся: экологические факторы, географические условия, государственное и правовое регулирование, климатические условия и демографическая ситуация. К внутренним факторам мы отнесли инновационный потенциал организации, организационно-управленческую структуру, психологическое объединение сотрудников для достижения стратегической цели организации, оснащенность организации необходимым оборудованием, кадрами и прочим, а также мотивация сотрудников.2.3. Мотивация как фактор повышения эффективности работы персонала в организации Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. Мотивация представляет собой комплекс факторов, направленных на повышение работоспособности, активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей.Главное, на что необходимо обратить внимание при создании системы мотивация, что стимулы организации должны совпадать с ожиданиями сотрудников, в противном случае сотрудник так и не будет мотивирован. Можно даже сказать, что мотивация должна учитывать индивидуальные пожелания каждого сотрудника.Мотивация персонала подразделяется на три категории: - материальная мотивация (уровень заработной платы, премиальная часть), причем при разработке материальной системы мотивации необходимо учитывать, что материальные стимулы должны зависеть от результатов работы сотрудника, но при этом не превышать приносимый его работой доход организации. - неденежная материальная мотивация - мотивация, при которой организация тратит на сотрудника деньги, но сотрудник не получает их на руки, а получает в виде услуг: например, оплата проезда, компенсация затрат на мобильную связь, оплата абонемента в спортзал, оплата бензина, оплата медицинских услуг, оформление страховки и прочее. Еще эти услуги называются расширенный социальный пакет.Материальная мотивация обеспечивает основные потребности человека, но так как человек - социальное существо, то в большинстве случаев материального стимулирования для повышения эффективности его работы недостаточно.- Нематериальная мотивация - мотивация, направленная на удовлетворение духовных потребностей человека. К мероприятиям по повышению материальной мотивации относятся:- похвала или награда от начальства (признание);- благоприятный психологический климат в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, неформальные отношения после работы);- развитие персонала - может проводиться путем обучения сотрудников на курсах повышения квалификации, переквалификации, либо ротацией персонала, то есть предоставлением сотруднику возможности поработать на другой должности, в другом отделе. Компания получает широкопрофильного специалиста, сотрудник - возможность профессионального и карьерного роста, - уровень корпоративной культуры - организация с высоким уровнем корпоративной культуры позволяет сотрудникам:∙ понимать друг друга, так как развиты нормы делового общения;∙ чувствовать себя частью одной компании при наличии дресс-кода;∙ легче проходит адаптация у новичков;∙ благоприятный психологический климат;∙корпоративные мероприятия, которые сплачивают коллектив в неформальной обстановке;∙наличие корпоративного учебного центра, позволяющего проводить обучение сотрудников согласно корпоративным установкам, целям и ценностям компании.- интересные проекты, направленные на применение творческого потенциала, чтобы работа не казалась сотрудникам скучной;- стиль общения руководителя с подчиненными (иногда только положительные отношения с руководителем удерживают подчиненного в компании).Управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту; сотрудник должен ассоциировать себя с «механизмом» большого работающего организма, осознавать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех или неудачу.Мотивированные сотрудники сами ищут и оптимизируют свою работу, а не ждут указания руководителя, требуется меньше контроля над качеством выполняемых ими работ, компания меньше затрачивает на внутреннюю безопасность. Таким образом, мы выяснили, что мотивация персонала - один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная.  III. Направления повышения эффективности работы компании CROWN THAI SPA на основе совершенствования системы мотивации персонала3.1. Общая характеристика объекта исследования: деятельность, оценка существующей системы мотивации персоналаКомпании CROWN THAI SPA занимается оказанием услуг по проведению SPA-процедур и массажа. Она имеет несколько филиалов по всей России. В нашем исследовании будут принимать участие 3 филиала: на Третьяковской, на Удальцова и на Ленинском проспекте. В каждом салоне есть администратор и сотрудники, непосредственно оказывающие услуги. Система мотивации во всех салонах данной компании выстроена одинаково. Рассмотрим ее, разделив по трем направлениям:1. материальная мотивация для сотрудников, занимающихся непосредственно оказанием услуг, выражается в - бонусной системе при повторном обращении клиента (добавляется 3% от стоимости оказываемой услуги); - количество клиентов (если запись заполнена на 90% рабочего времени и выше, сотрудник получает бонус в размере 5%, от 81 до 89% - 3%, от 71 до 80 - 1 % от суммы, заплаченной его клиентами салону.2. Неденежная материальная стимуляция:- снижение цен на расходные ресурсы;- 30% скидка на обслуживание самого сотрудника;- 15% скидка на обслуживание родственников;- обучение за счет организации.3. Нематериальная мотивация:- устраиваются конкурсы на лучшего работника месяца (фотографии выигравших вешаются на доску почета);- комфортные условия труда (просторные, хорошо освещаемые комнаты; удобные рабочие места; наличие отдельной комнаты для отдыха);- корпоративные праздники в каждом офисе на Новый год, 23 февраля и 8 марта.Таким образом, в компании имеют место все три вида мотивации. Поэтому было решено провести анкетирование сотрудников с целью анализа их удовлетворенностью существующей системой мотивации. В анкетировании принимали участие 27 человек в возрасте от 28 до 45 лет из трех Московских офисов. Анкетирование было проведено 5, 17 и 18 февраля.Цель вопросов анкеты: выявление потребностей муниципальный служащих и их удовлетворенность имеющейся системой мотивации. Выборка была полной, учитывалось мнение каждого опрашиваемого.Анкета была составлена на основании содержательных теорий мотивации по выявлению потребностей служащих, анкета по способу общения была раздаточной; по месту проведения - по месту работы; по уровню стандартизации - полностью стандартизированная. Вопросы были составлены с учетом материальных и нематериальных форм мотивации. Анкета выглядела следующим образом: 1. Есть ли у Вас желание идти на работу?- да;- нет;- в зависимости от настроения.2. Устраивает ли Вас объем работы?- устраивает;- я мало загружен;- я перегружен.3. Что делает работу для Вас привлекательной (расставьте баллы от 1 (совсем не привлекает) до 5 (очень привлекает))? - уровень заработной платы;- похвала руководителя- возможность профессионального роста; - сплоченный коллектив;- система скидок при обслуживании и покупке расходных материалов.4.Что делает для Вас привлекательной работу в компании:- уровень заработной платы;- похвала руководителя- возможность профессионального роста; - сплоченный коллектив;-система скидок при обслуживании и покупке расходных материалов.5. Нравятся ли Вам Ваши отношения с Вашим руководством?- да, меня все устраивает;- мне не хватает внимания;- мне не хватает самостоятельности.6. Готовы ли Вы поменять работу, если Вам предложат большую зарплату:- скорее да- нет, меня утраивает моя зарплата;- нет, я не мыслю себя вне данной компании.7. Напишите, какие действия со стороны руководства могли бы заставить Вас работать более эффективно:- я и так работаю максимально эффективно;- повышение зарплаты;- похвала начальства;- более разнообразная работа- дополнительный отпуск;- возможность профессионального и карьерного роста.8. Выберите три причины неудовлетворенности работой в Вашей организации у большинства сотрудников:- низкий уровень оплаты труда;- отсутствие перспектив карьерного роста;- неинтересная работа;- отношение руководства к работникам;- неблагоприятный психологический климат в коллективе.В анкетировании принимало участие 32 человека в возрасте от 23 до 42 лет, были охвачены администраторы, массажисты, мастера СПА-процедур. Выборку можно считать достаточной, так как в 3 салонах, где поводилось исследование, всего работает 38 человек, то есть было опрошено 84,2%. При обработке анкет были получены следующие результаты.На вопрос 1 «Есть ли у Вас желание идти на работу?» были получены результаты, представленные в таблице 1Таблица 1 - Желание сотрудников идти на работуВарианты ответовКоличество ответившихДа8Нет3По настроению21Для наглядности построим диаграмму:Рис.1. Желание идти на работуИтак, 8 человек из 32 (25%) хотят идти на работу, то есть они удовлетворены психологическим климатом, условиями работы. 3% не хотят идти на работу. Это может быть связано с отсутствием интереса к работе, плохими отношениями с начальником, отсутствием обустроенного рабочего места (этот пункт можно исключить в связи с хорошим оборудованием организации) И, наконец, подавляющее большинство - 21 человек, говорят, что желание идти на работу возникает у них по настроению. Это говорит о том, что система мотивации сотрудников работает, но недостаточно эффективно, возможно, не учитывает потребностей каждого сотрудника.Ответы на следующий вопрос: «Устраивает ли Вас объем работы?» показали следующий результат, указанный в таблице 2.Таблица 2. Удовлетворенность объемом работыВарианты ответовКоличество ответившихустраивает18я мало загружен9я перегружен5Для наглядности начертим диаграмму:Рис. 2. Удовлетворенность объемом работыУдовлетворенность объемом работы присутствует у большинства персонала (18 человек из 32). Однако в 3 салонах нашлось 5 мастеров, считающих, что их перегружаю и 9, что их недогружают. Следовательно, при совершенствовании системы мотивации необходимо перераспределить нагрузку между недовольными по возможности.Следующий вопрос показал результаты, указанные в таблице 3.Таблица 3 - Критерии привлекательности идеальной работыКритерииКоличество балловуровень заработной платы154похвала руководителя127возможность профессионального роста83сплоченный коллектив68система скидок при обслуживании и покупке расходных материалов48Для наглядности составим диаграмму:Целью данного вопроса было выявить критерии привлекательности идеальной работы для сотрудников компании. Диаграмма показывает, что в большей степени сотрудников интересует заработная плата, на втором месте - положительное отношение руководителя к сотруднику, на третьем месте возможность профессионального роста. Самыми незначительными оказались сплоченный коллектив или благоприятный психологический климат и мотивация в виде скидок на услуги салона и расходные материалы. Соответственно, на первом месте у большинства сотрудников стоит материальная мотивация.

Список литературы

Список литературы

1. Артамонов В.Н. Факторный анализ эффективности организации производства металлургического предприятия// Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 15 (344). С. 135-141
2. Болдырева Н.П. Сущность эффективности развития промышленных предприятий в рыночных условиях и ее основные виды// Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - том 7. - № 6 (31). С. 1-11
3. Владимиров С.А. О сущности структурной макроэкономической эффективности// Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2015. - № 2 (29). С. 7-15
4. Воитлева З. А. Создание интегрированных структур как фактор повышения эффективности агропромышленного комплекса//Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. - 2014. - № 9-10. С. 288-291
5. Гаффорова Е. В., Елисеева Т. И., Юрченко Е. Г., Репина Е. Я. К вопросу о сущности понятий «эффект» и «эффективность» научно-инновационной деятельности ВУЗа. - Экономика образования. - 2014. - № 3. С. 91-96
6. Гербер В.Х. Специфик исследований мотивации персонала// Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - №47. С. 151-155
7. Гладкий А.В. Сущность и методы оценки региональной экономической эффективности предприятия// Псковский регионологический журнал. - 2014. - № 17. С.26-39
8. Глущенко М. Е., Нарежнева О. В. Ключевые показатели диагностики экономической эффективности менеджмента организации// Омский научный вестник. - 2014. - № 1 (125). С. 55 - 58
9. Горбоконь А.А. Пути повышения эффективности функционирования и развития малого предпринимательства в регионе// Царскосельские чтения. - 2015. - том II. - Выпуск № XIX. С. 262-266
10. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. п. 3.2.15
11. Дробышева В. Г., Костылев А. А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности//Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - том 9. - № 11. С. 72-77
12. Зеленов А.Д. Подходы к совершенствованию системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии// Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 2. С. 100-106
13. Ильясова М.К., Ибраимова С.И. Проблемы оценки эффективности деятельности предприятий гостиничного бизнеса// Инновационная наука. - 2015. - № 5-1. С. 115-118
14. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом// Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3 (46). С. 382-384
15. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 18(347). С. 159-164
16. Кононова Г. А., Циганов В. В. Экологические факторы повышения эффективности предпринимательской деятельности// Российский гуманитарный журнал. - 2015. - том 4. - № 1. С. 57-65
17. Кутаева Т.Н. Развитие подходов оценки эффективности организаций потребительской кооперации в современных условиях деятельности// Вестник НГИЭИ.- 2014. - № 7(38). С. 67-72
18. Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в Российских организациях// Science Time. - 2015. - № 6 (18). С. 282-288
19. Лепехина Ю.А. Разработка комплекса мероприятий, способствующих повышению эффективности деятельности ОАО «НСРЗ»// Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. - 2015. - №1 (29). С. 169 - 181
20. Лобова С.В., Понькина Е.В. Сущность эффективности в контексте актуальных парадигм экономики и менеджмента// Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 4(355). С. 30-37
21. Несмачных О.В. Принципы формирования, стратегического управления и оценки эффективности промышленного кластера// Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 2. С. 1-9
22. Никитина И.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности предприятия// Научный вестник Южного института менеджмента. - 2016. - № 4. С. 33-35
23. Петрищев М.В. Сущность и место производственной кооперации в современной экономике// Актуальные вопросы экономических наук.- 2015. - № 42. С. 16-18
24. Подольская В.А. Система мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства// Никоновские чтения. - 2014. - № 19. С. 115-117
25. Поздеева Н. Р., Хакимова Д. В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом// Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 2(21). С. 1-19
26. Саркитов А.А. Мотивация персонала и его развитие// Science Time. - 2015. - № 12 (24). С. 712-715
27. Симанкова О. С., Евстигнеева Н. А. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации// Современные наукоемкие технологии. - 2014. - №5-1. С. 218-219
28. Слободняк И.А., Таровых А.О. К вопросу о сущности категории «эффективность»// Международный бухгалтерский учет. - 2014. - № 8(312). С. 59-68
29. Слободняк И.А., Таровых А.О. К вопросу о сущности категории «эффективность»// Международный бухгалтерский учет. - 2014. -№ 19(133). С. 56-64
30. Смирнова Е.М., Федорова И.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия// Инновационная наука. - 2015. - № 7 (1). С. 152-154
31. Солошенко Р.В. Систематизация синергетических эффектов в экономике// Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2014. - № 1. С. 15-18
32. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации// Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 3 (22). С. 1-14
33. Терский А.А. Роль CRM-систем в повышении эффективности деятельности организации// Символ науки. - 2015. - № 5. С. 144-146
34. Трясцин М. М., Кузнецов В. И. Инновационные методы сбыта продукции как пути повышения эффективности деятельности фермерских хозяйств// Пермский аграрный вестник. - 2014. - №2 (6). С. 70-77
35. Тукачёва А. Б., Дзюба С. Ф., Назаренко М. А. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2014. - № 3-1. С. 102-103
36. Тюкавкин И.Н. Факторы повышения эффективности функционирования промышленных предприятий//Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - № 42. С. 142-149
37. Худякова Т. М., Крутских О. А., Инякина Е. Е. Проблемы повышения эффективности развития и размещения масличного производства Центрального Черноземья// Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. - 2014. - том 19. - № 6. С. 2023 - 2027
38. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации// Территория науки. - 2015. - № 4. С. 90-94
39.Шевченко О.П. Применение технологий менеджмента знаний в целях повышения эффективности деятельности организации// Общество и право. - 2014. - № 4(50). С. 295-298
40. Яшкова Е. В., Перова Т. В., Синева Н. Л. Корпоративная культура инновационной организации как фактор эффективного функционирования персонала в системе внутреннего маркетинга// Вестник Чувашского университета. - 2014. - № 3. С. 240-246

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00524
© Рефератбанк, 2002 - 2024