Организация труда руководителей и специалистов предприятия

Заключение
Конечные результаты деятельности компании определяются состоянием управления. В свою очередь состояние и результативность управления зависят от того, насколько в управленческом процессе удачно сочетаются три основных составляющих:
- высокий профессионализм руководителя;
- технология принятия обоснованных управленческих решений;
- рациональная организация управленческого труда руководителя.
В процессе работы были выявлены особенности организации труда конкретного руководителя. Обнаружено, что имеются упущения по организации труда менеджера, но их устранение для предприятия и для самого руководителя не составит большого труда и больших материальных затрат. В результате работы были предложены рекомендации по совершенствованию организации труда руководителя отдела продаж. Предлож ...

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Теоретические основы труда руководителей и специалистов 6
1.1 Содержание научной организации туда 6
1.2 Особенности трудовой деятельности руководителей 15
1.3 Планирование НОТ и оценка её эффективности 19
2 Анализ организации управленческого труда в ОАО МКО Севзапмебель 25
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия 25
2.2 Организация труда руководителя отдела продаж 26
3 Направления совершенствования организации труда начальника отдела продаж 32
3.1 Планирование рабочего дня и недели руководителя(специалиста) 32
3.2 Оборудование и организация рабочего места руководителя(специалиста) 35
3.3 Автоматизированное рабочее место руководителя 37
3.4 Эффективность предлагаемых мероприятий 38
Заключение 40
Список использованных источников 41


 

Введение
Результаты трудовой деятельности специалиста и руководителя во многом зависят от того как организована их функциональная деятельность, насколько организация труда обеспечивает сохранение работоспособности, укрепление здоровья и насколько сотрудники управления рационально использует рабочее время. Следовательно, актуальными являются вопросы организации управленческого труда, содержащие методические рекомендации по изучению и оценке состояния управленческого труда, анализу использования рабочего времени, вопросы рациональной организации труда руководителей.
Содержание труда руководителя и специалиста изучается с позиции компании и с позиции работника. Если у работника нет четкого понимания что и зачем он делает, то можно говорить о том, что у него нет предпосылок для эффективного в ыполнения работы.
Способность руководителя или специалиста эффективно выполнять свою работу обусловлена знаниями, опытом и личностными качествами. Рационально организовать умственный труд, обеспечить необходимые условия для повышения его эффективности — эти задачи становятся в настоящее время особенно важными. Не зависимо от сферы деятельности умственный труд, кроме непосредственно мыслительной деятельности, включает организационные, технические элементы, большая часть которых одинакова для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.
Изучение организации личного труда работника, в основе которого лежит применениепоследних достижений науки и передового опыта, использование техники, называют персональным менеджментом.
Научной основой персонального менеджмента является совокупность знаний, касающаяся организации личного труда, и состоящая из принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.
Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой — эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.
Целью курсовой работы является изучение основ организации труда руководителей и специалистов предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
выявить содержание научной организации туда;
выявить особенности трудовой деятельности руководителей;
изучить основы планирование научной организации труда и оценку её эффективности;
дать общую организационно-экономическую характеристику предприятия;
проанализирвоать организацию труда руководителя отдела продаж;
определить направления совершенствования организации труда начальника отдела продаж.
Объектом исследования является ОАО МКО «Севзапмебель».
Предметом исследования является организации труда руководителей и специалистов предприятия.
При написании дипломной работы нами были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод; изучение профильной литературы; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
 

Тогда понятна необходимость организации труда руководителя по работе с персоналом, а также с лицами, сотрудничающими с предприятием.Следующая особенность труда руководителя заключается в том, что его рабочее время не нормировано.Только руководитель наделен полномочиями по принятию окончательного решения по любой проблеме, касающейся работы возглавляемого им предприятия (организации, учреждения). Это, однако, совсем не значит, что руководитель непременно должен рассматривать и решать все проблемы, возникающие в работе предприятия. Большая часть проблем, не требующая участия руководителя, при их рассмотрении, вообще не подлежат доведению до руководителя. Такие проблемы в условиях предприятий рассматриваются функциональными специалистами. Следовательно, при организации труда руководителя необходимо отрегулировать проблемный поток таким образом, чтобы первому лицу или руководителям высшего звена управления сообщались лишь те проблемы, которые могут изменить работу коллектива и тем самым требующие участия руководителей. Однако это совсем не значит, что по проблемам, требующим участия руководителя, самим первым лицом рассматривается каждая проблема, и по каждой проблеме подготавливается проект решения, затем принимается решение и затем контролируется ход его выполнения подчиненными. Руководитель должен принимать решение, а все остальное возлагается на функциональных специалистов и других сотрудников предприятия.Труд руководителя – это интеллектуальная работа, требующая умственного напряжения, высокого профессионального образования и развитой интуиции. При этом интеллектуальность руководителя не может находиться на каком-то достигнутом уровне, т.к. внешняя среда и собственное положение предприятия изменяются столь стремительно, что без интеллектуального совершенствования руководитель окажется просто профессионально непригодным для предприятия. А это значит, что организация труда руководителя должна способствовать росту интеллекта руководителя. Личная ответственность руководителя по каждому принятому решению, за результаты работы предприятия и каждого сотрудника, необходимость постоянного общения с людьми в самом предприятии и за его пределами, требует высокого психологического напряжения, нередко достигающего стрессового состояния. Процесс накопления стрессового напряжения работы руководителя, при всей непредсказуемости возникновения и развития, все же в большей или меньшей степени должен быть управляемым, следовательно, при организации труда первого лица, как и других руководителей, следует предусмотреть возможности снятия стресса или смягчения последствий его воздействия на работоспособность руководителя. Чрезмерная загруженность руководителей выполнением функций управления – по продолжительности рабочего дня, интеллектуальной напряженности, стрессовым нагрузкам, неизбежно, приводит к снижению работоспособности и потере здоровья. Для любого сотрудника предприятия сохранение работоспособности и укрепление здоровья считается обязательным не только с позиций самого сотрудника, но и предприятия. Действительно, потери рабочего времени, связанные с временной нетрудоспособностью сотрудников, могут обернуться для предприятия значительными негативными последствиями. Последствия болезни руководителя для предприятия могут быть просто катастрофическими. Следовательно, организация труда руководителя должна включать и такие меры, которые позволят максимально сохранить его здоровье и соответственно его работоспособность. Руководителям предприятий ежедневно приходится просматривать многочисленные документы, справки, рабочие записки сотрудников, деловые письма и другую информацию, имеющую отношение к работе предприятия. По данным проведенных нами исследований, на ознакомление с такими письменными информационными материалами руководители, в зависимости от опыта и навыков работы с управленческой информацией, затрачивают от 16 до 24% рабочего времени. Как видно из этих данных, затраты рабочего времени достаточно ощутимые и не всегда полезны для управления предприятием. Оказывается, столь приличные затраты рабочего времени на ознакомление с информацией происходит по причине того, что большинство руководителей не обладают навыками быстрого чтения. 600-650 знаков в минуту, с такой скоростью читают тексты большинство руководителей. Лишь отдельные руководители, представляющие вузы и средние школы, прочитывают до 1200 знаков в минуту. Рекомендации по этому вопросу обозначают показатель не менее 1500 знаков чтения в минуту. Следовательно, сегодня научить руководителей предпринимательских структур, организаций и учреждений приемам скоростного чтения становится весьма важным требованием организации управленческого труда.Существуют и другие особенности труда руководителей, которые зависят от сферы предпринимательской деятельности, масштабов управления, состояния функционирования предприятий и других признаков, требующих соответствующих организационных решений, и потому становится совершенно очевидным необходимость пересмотра отношения к организации труда руководителя от недооценки в настоящее время до организации труда на научно-методологической и технико-технологической основе.Управление — процесс многогранный, неоднозначный. Соответственно, анализ внешней и внутренней среды, принятие на этой основе управленческих решений — процедура, зависящая от сложной и подвижной совокупности факторов, постоянно создающей нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, здравого смысла, интуиции.Главную роль среди различных видов разделения управленческого труда играет функциональное разделение, которое исторически обусловило появление других.Руководитель реализует три основные функции: выдача распорядительной информации; получение обратной информации, позволяющей определить, как обстоят дела с выполнением назначенных задач; выдача оценочной информации, при помощи которой до подчиненных доводится оценка эффективности выполнения задания. Принятие управленческих решений на основе анализа внешней и внутренней среды является процедурой, эффективность которой зависит от овладения сложной и подвижной совокупности факторов, постоянно создают нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, который занимается управленческой деятельностью, творческого подхода. Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний и квалификации, но и от личных качеств, практического опыта, интуиции, здравого смысла. Если при принятии управленческих решений используется весь этот арсенал, то речь может идти об искусстве управления.1.3 Планирование НОТ и оценка её эффективностиВ общем случае планирование научной организации труда проходит в следующей последовательности. Сначала изучается существующий уровень организации труда для всех или выборочных категорий персонала. Далее выявляются резервы роста производительности труда за счет улучшения его организации. Оценка эффективности НОТ проводится на основе экономических, социальных и психофизиологических показателей.Основной критерий в группе экономических показателей — производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, год). В условиях рыночных отношений все большее значение приобретает в качестве измерителя производительности труда показатель валового дохода на одного работающего.Выработка менеджера в стоимостном выражении. Ее можно определить как отношение объема реализованной продукции (или прибыли) предприятия (в рублях) за какой-то период (например, за год) к численности аппарата управления (человек). Данный показатель позволяет соизмерять результативность менеджеров разных предприятий, а также продуктивность руководителей и специалистов одного предприятия в разные периоды времени. Однако этот показатель имеет свои недостатки. Ведь его значение зависит не только от труда менеджеров, но и от технологической оснащенности предприятия, конъюнктуры рынка, производительности труда прочих работников предприятия, отраслевой принадлежности и возраста предприятия и т. д. Кроме того, данному показателю свойствен недостаток, он измеряет усредненную для всех менеджеров предприятия величину. Этот недостаток можно частично устранить, если каким-либо образом оценить вклад конкретного менеджера в результаты работы предприятия (подобно тому, как при бригадном подряде вводят коэффициенты трудового участия). Однако при оценке персонального вклада возникают свои методические трудности. Отдача менеджмента (как часть прибыли). Этот показатель оценивает суммарную продуктивность всех менеджеров предприятия. Но при этом является более точным, нежели «выработка», так его значение зависит только от труда менеджеров. Примем, что прибыль складывается под действием трех факторов: капитала, труда и менеджмента. Менеджер соединяет труд и капитал, тем самым влияя на размер прибыли. Формально это можно представить в виде следующей формулы: P = Pk + Pl + Pm, (1) где P — прибыль предприятия за год, руб.; Pk — отдача капитала (рентабельность), руб.; Pl — отдача труда (эффективность), руб.; Pm — отдача менеджмента, руб. Предположим, что отдачи труда и капитала равны банковскому проценту (r), умноженному на их стоимость (K и L). Тогда отдача менеджмента будет: Pm = P — r • (K + L). (2) При вычислении величины показателя «отдача менеджмента» для конкретного предприятия возможны три варианта (рисунок 1.3.1). Вариант 1. Прибыль превышает отдачу труда и капитала — P > r • (K + L). Отдача менеджмента больше нуля — Pm >0; Вариант 2. Прибыль меньше отдачи труда и капитала — P < r • (K + L). Отдача менеджмента меньше нуля — Pm <0. Вариант 3. Прибыли нет, есть убытки — P < 0. Отдача менеджмента меньше нуля — Pm < 0. Рис.1.1 - Вычислении величины показателя «отдача менеджмента»Показатель «отдача менеджмента» может использоваться для решения разных задач. Во-первых, для планирования, анализа и оценки эффективности работы менеджеров предприятия с целью их материального поощрения. Если отдача капитала — заслуга собственника, а отдача труда — работников, то отдача менеджмента — заслуга менеджеров. Конечно, прибыль предприятия принадлежит его собственнику. Но менеджер всегда может сказать, что часть прибыли, равная показателю «отдача менеджмента» — это финансовый результат работы руководителей и специалистов предприятия. Следовательно, можно ставить вопрос о финансировании из прибыли премий или иных видов дополнительного вознаграждения менеджеров. Во-вторых, служить ориентиром при разработке планов, программ, мероприятий по повышению производительности труда руководителей и специалистов. В-третьих, применяться для сопоставления уровня менеджмента разных предприятий и отраслей. Компетентность менеджера. Этот косвенный показатель можно использовать для решения задачи повышения продуктивности менеджмента. Под термином «компетентность» будем понимать наличие у менеджеров знаний, умений и навыков управленческой работы (например, умение провести совещание, сделать презентацию, быть лидером, воспитателем, владеть техникой переговоров и собеседований, компьютером, навыками рационального мышления, быть работоспособным, гибким, решительным и т. д.). С большой долей вероятности можно предположить: если объем знаний, умений и навыков менеджеров растет — их продуктивность также повышается. Компетенции можно измерить с помощью тестов (или иным способом) и определить сложившийся и искомый (плановый) уровни. Что, в свою очередь, позволяет решить задачу повышения продуктивности менеджеров предприятия. Данный показатель имеет свои недостатки. Во-первых, существующие методики оценки уровня компетенции дают погрешность. Во-вторых, показатель лишь косвенно измеряет продуктивность, поэтому не годится для сравнения менеджмента разных предприятий. В-третьих, он распадается на ряд показателей, в зависимости от типа компетенции, то есть не является комплексным, единым показателем. Данная трудность преодолевается при использовании методики составления так называемого «профиля компетенции», когда отдельные навыки и умения включаются в некий интегрированный показатель. В-четвертых, показатель измеряет потенциал менеджера. А как эта компетентность используется конкретным менеджером в повседневной практике — неясно. Выработка менеджера в нормо-часах. В настоящее время показатель «нормо-часы» применяется при планировании и оценке работ ремонтников, программистов, консультантов по вопросам управления, преподавателей вузов и т. д., и лишен вышеуказанных недостатков. Для целей планирования и учета деятельности это — наиболее удачная методика измерения потенциала менеджера и продукта его труда. Каждый менеджер, осуществляющий планирование, учет и реализацию своей деятельности в режиме самоменеджмента, рассматривается нами как устройство, производящее нормо-часы. В ходе выполнения работ менеджер тратит человеко-часы (астрономические часы своей жизни). И производит при этом нормо-часы продукции (решенных управленческих задач). Человеко-часы можно измерить хронометром (секундомером), нормо-часы — условные единицы времени, в которых измеряется трудоемкость работ. Потенциальная производительность труда каждого человека различна: человеко-час разных специалистов имеет разную отдачу, которая зависит от типа личности, образованности, опыта, таланта и прочих качеств конкретной персоны и меняется во времени. Любой продукт труда можно измерить в нормо-часах, то есть в часах, потраченных на его изготовление «нормальным» работником при нормальных условиях труда. За один человеко-час конкретный работник может «изготовить» больше (или меньше) одного «нормо-часа». Известно, что производительность труда разных программистов, работающих в одной организации, может различаться в 10 и более раз. Еще более отличается продуктивность представителей творческих профессий (писателей, композиторов, художников, ученых и руководителей). Измеряя задачи в нормо-часах, можно сопоставлять продуктивность менеджера «вчера» и «сегодня», сравнивать результаты работы разных менеджеров. В этой связи возникает вопрос: как определить в нормо-часах плановый объем работ и задач менеджера предприятия, например, на неделю. Возможны следующие варианты ответа: 1) на основании нормативов трудоемкости управленческих работ; 2) путем микроэлементного нормирования; 3) путем соглашения («торгов») в паре «начальник — исполнитель»; 4) путем назначения планового объема работ начальником («начальник всегда прав»). Первый путь представляется невозможным в силу многоплановости труда менеджера. Второй может быть реализован на ограниченном массиве управленческих задач и работ. Микроэлементное нормирование применяется для определения трудоемкости работ в рамках системы так называемого документационного обеспечения управления. Нормативы позволяют рассчитать в человеко-часах трудоемкость подготовки проектов документов, их оформления и выпуска, работы с предложениями, заявлениями и жалобами работников, машинописного изготовления, копирования, тиражирования и регистрации документов и т. п. То есть речь скорее идет о канцелярской работе, нежели о работе менеджеров. Третий и четвертый путь — наиболее подходящие методы определения трудоемкости задач и работ, выполняемых менеджером. У каждого менеджера есть начальник. Поэтому определение трудоемкости работ в паре «начальник — исполнитель» или просто волевым решением «начальника» представляется наиболее реалистичным и практически приемлемым. Хотя надо отдавать себе отчет в том, что здесь велик риск волюнтаризма. Показатель «нормо-часы» может использоваться для планирования и учета работ, выполняемых менеджерами предприятия. С его помощью можно ставить и решать задачи повышения продуктивности менеджеров предприятия, что является актуальной задачей науки о менеджменте. 2 Анализ организации управленческого труда в ОАО МКО Севзапмебель 2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятияОАО МКО Севзапмебель известная компания на отечественном мебельном рынке. В течение последних 10 лет компания стабильно входит в число первых 10 предприятий России по объемам реализации.ОАО МКО «Севзапмебель» - это многопрофильное предприятие, основным видом деятельности является производство и реализация мебельной продукции. Является членом Ассоциации предприятий мебельной промышленности Северо-Запада, Союза промышленников и предпринимателей. Основная продукция компании:Спальни;Кухни;Гостиные;Прихожие.В настоящее время на рынке мебели высокая конкуренция. Основными конкурентами ОАО МКО "Севзапмебель" являются ИКЕА, ОАО МК «Шатура», ЗАО “Электрогорскмебель”, АО “Мебель Черноземья”, МК «Первая мебельная фабрика». Организационная структура представлена на рис 2.1.1.Рис. 2.1.1 - Организационная структура ОАО МКО «Севзапмебель»Показатели финансово-экономической деятельности компании представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1 - Показатели финансово-экономической деятельностиНаименование показателя20142013Стоимость чистых активов эмитента, тыс.руб138 458129 503Отношение суммы долгосрочных обязательств к капиталу и резервам, %96152Отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам, %11785Стоимость чистых активов компании значительно превышает величину его Уставного капитала.Таблица 2.2 - Финансовые результатыНаименование показателя20142013Выручка, тыс. руб. без НДС549 754617 072Валовая прибыль, тыс. руб.125 379195 706Прибыль от продаж тыс. руб.13 08028 237Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), тыс. руб.8 95521 240Рентабельность продукции (продаж) %2,44,58В 2014 году выручка компании по сравнению с 2013 годом снизилась на 11% и составила 549 754 тыс. руб. По итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2014 год ОАО МКО "Севзапмебель" чистая прибыль сократилась по сравнению с предыдущим годом и составила 8 955 тыс. руб. 2.2 Организация труда руководителя отдела продажПроанализируем затраты рабочего времени на выполнение управленческих функций в компании ОАО МКО Севзапмебель. В таблице 2.3 представлены данные о затратах рабочего времени руководителя отдела продаж.Таблица 2.3 - Данные о затратах рабочего времени руководителя отдела продажНаименование действий Затраты времени, мин. 1. Работа по деловые переписки 112. Составление плана рабочего дня 83. Переговоры по телефону 424. Просмотр отчетов менеджеров 615. Согласование договоров 116. Анализ данных отчетов менеджеров и выработка рекомендаций для улучшения работы отдела 937. Информирование менеджеров о принятых решений по рекомендациям238. Совещание 489. Поиск новых каналов сбыта4710. анализ обзоров о состоянии рынка 1611. Встречи с клиентами 4112. Отдых 2113. Выезд на склад: 13.1Рабочее время 13.2Время затраченное в дороге 44192514. Составление отчёта о продажах 36ИТОГО: 502 Согласно трудовому законодательству продолжительность рабочего дня должна составлять 8 часов (480 минут), однако труд руководителя отличается ненормированностью рабочего дня: Рабочий день руководителя отдела продаж на 22 минуты дольше нормы. В литературе по менеджменту встречается такое мнение, что, если человеку постоянно не хватает времени на выполнение работы, значит, он плохо организовывает свой рабочий день.Далее проведем индексацию затрат рабочего времени. Индексация затрат рабочего времени по видам: ВР – рабочее время; ОТЛ - время отдыха; ПНР - время перерывов из-за нарушения режимов работы или недостатков в организации производства; ПНД -время перерывов из-за нарушений трудовой дисциплины. Индексация затрат рабочего времени по содержанию труда: О -время основной работы; ПЗ - подготовительно-заключительное время; ОРМ - время на обслуживание рабочего места.