Минимизация рисков в системе мотивации и стимулирование

Заключение

ООО «Алькор и Ко» является головной компанией группы Л’Этуаль. Основная деятельность группы компаний Л’Этуаль - розничная торговля парфюмерно-косметической продукцией. На сегодняшний день группа владеет самой большой розничной сетью парфюмерно-косметических магазинов в России работающая под брендами Л'Этуаль и Sephora. По состоянию на конец октября 2006 года в нее входят 262 работающих магазина, из которых 104 расположены в Москве и Подмосковье, 25 - в Санкт-Петербурге и 133 - в других регионах России. Сеть представлена в 58 городах.
Штатная численность работников на 01.01.2015 г. составляла 715 человек. Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабо ...

нет

нет

3). Таблица 3 - Анализ соотношений индексов производительности труда и средней заработной платы ООО «Алькор и Ко»ПоказателиПериод2014/20132015/20141. Индекс средней заработной платы1,360,912. Индекс производительности труда1,810,733. Коэффициент опережения1,330,80Так, по данной таблице 3, мы видим что рост производительности труда опережает заработную плату в 2013-2014 годах, этот коэффициент составляет 1,33, что является положительным для предприятия, а в 2014-2015 годах наоборот опережает коэффициент заработной платы (0,80) и является отрицательным для предприятия, поскольку происходит перерасход фонда заработной платы.Оценка исходных средств на оплату труда проводится путем сопоставления фактически начисленной заработной платы.В результате этого определяют абсолютную и относительнуюэкономию или перерасход средств на оплату труда. Источником информации служит форма № 1-ПВ «Отчет по труду», расчетные платежные ведомости.Данные анализа динамики фонда оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников запишем в таблице5. Таблица 5- Анализ оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников ООО «Алькор и Ко»ПоказателиГодаАбсолютное отклонение,+/ –Относительное отклонение,%2013201420152014/20132015/20142014/20132015/20141. Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.1353,71856,41596,8502,7-259,637,1-142. В т.ч.основная заработная плата781,71004,4901,6222,7-102,828,5-10,23. среднеучетная численность работников, чел.1051061007-61-5,74. Общее количество человеко-часов отработано работниками, тыс. люд.-час.1746981793301436624632-356682,7-19,95. Среднегодовая оплата труда работников, тыс.руб.12,917,5164,6-1,535,8-8,86. Среднемесячная оплата труда работников, тыс.руб.1074,41459,41330,7385,1-128,835,8-8,87. Среднечасовая оплата труда работников, тыс. руб.6,18,37,62,2-0,735,8-8,8 Анализируя данные таблицы 5, видим, что положительным является то, что ФОТ увеличился в 2014 году по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2013 г. составила 1074,4 руб., в 2014 г. - 1459,4 руб., а в 2015 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда. Ведь общее количество человеко-часов отработанных работниками, на которые начислена заработная плата в 2015 г. составила 143662 человеко-часов, что на 13,9% меньше предыдущего года.Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей затрат в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата - это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи . Заработная плата - это такое вознаграждение, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам. В трудовом договоре указывается условие о системе заработной платы работника. Коллективный договор или положение об оплате труда содержат схемы должностных окладов и тарифные ставки для работников. При этом также устанавливаются нормы труда, которые обязан выполнять работник для того, чтобы иметь право на получение заработной платы в установленном размере.Анализ состава и структуры заработной платы проводим по данным таблицы 6. Таблица 6 - Анализ состава и структуры заработной платы ООО «Алькор и Ко»ПоказателиГодаАбсолютное отклонение, +/ –Относительное отклонение, %2013201420152014/20132015/20142014/20132015/2014Фонд оплаты труда1353,71856,41596,81353,7-259,837,14-186,01Продолжение табл. 6.В том числеОсновной заработной платы781,71004,4901,6781,7-102,828,49-189,77Фонд дополнительной заработной платы466,4601,2500,4466,4-100,828,90-183,23из него:надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам96,4130,797,396,4-33,435,58-174,45премии и вознаграждения, которые носят систематический характер273,0289,2226,5273-62,75,93-178,32Вследствие роста потребительских цен-39,324,60-14,70-162,60Итак, мы видим что за период 2013 - 2014 годы фонд оплаты труда увеличился на 1353,7 тыс. руб., Что составляет 37,14%, а за период 2014-2015 годы уменьшился на 259,8 тыс. руб., то есть на 186 , 01%. Такие изменения связаны прежде всего с тем, что в 2015 году наблюдалось значительное сокращение персонала. Фонд основной заработной платы на 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 28,49%, т.е. на 781,7 тыс. руб., А в 2015 году фонд основной заработной платы уменьшился на 189,77% (102,8 тыс. руб.) . Фонд дополнительной заработной платы за 2013- 2014 года увеличился на 466,4 тыс.руб. (На 28,90%), но в 2015 году наблюдаются уменьшение на 100,8 тыс.руб. (на 183,23%). Такие проблемами на CGYCA возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т.е. объема работы.Гарантийные и компенсационные выплаты, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют другое целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему организации оплаты труда. Это положение предусмотрено и в инструкции по статистике заработной платы .Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат проводим по данным таблицы 7. Итак, на основе таблицы 7 можем сделать вывод, что компенсационные и другие поощрительные выплаты в 2013-2014 годах имеют увеличение на 100,2 тыс.руб. (на 5,35%), а в 2015 году вновь уменьшилось на 11 тыс. руб. (На 48,56%). В 2013 году происходили выплаты материальной помощи в размере 81,6 тыс. руб., В следующем году они увеличились на 7,9 тыс.руб., а затем стремительно уменьшились на 82 тыс. руб. Социальные льготы, носящие индивидуальный характер в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшились на 13,3 тыс.руб., а в 2015 их вообще не выплачивали. Оплата за неотработанное время и из него оплата основного и дополнительного отпуска имеет одинаковые показатели, то есть в 2014 году наблюдается снижение показателей на 35,3 тыс.руб., а в 2015 году увеличение на 15,4 тыс.руб.Таблица 7 - Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат ООО «Алькор и Ко»ПоказателиГодаАбсолютное отклонение,+/ –Относительное отклонение,%2013201420152014/20132015/20142014/20132015/2014Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8502,7-259,6-13,98-68,52В том числеПоощрительные и компенсационные выплаты , всего105,6250,8194,8100,2-11-5,35-48,56Продолжение табл. 7.из них:материальная помощь81,689,57,57,9-82-91,625,33социальные льготы, которые носят индивидуальный характер24,010,7--13,3-10,7-1000Оплата за неотработанное время97,0132,3147,735,315,111,64-76,10из него оплата основного и дополнительного отпуска97,0132,3147,735,315,411,64-76,10Выплаты, которые не входят в фонд оплаты труда45,777,359,731,6-17,6-22,77-47,07Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.Был проведен анализ существующей системы стимулирования персонала ООО «Алькор и Ко» по следующим критериям :- Система материально стимулирующего персонала предприятия (анализ системы оплаты труда и ее стимуляционной составляющей, анализ состава и структуры заработной платы, анализ структуры компенсации и других поощрительных выплат);- Статусное стимулирование персонала;В ходе анализа был выявлен ряд недостатков по вышеуказанным пунктам, которые негативно влияют на систему стимулирования и развитие предприятия в целом. К ним можно отнести, такие как:- Сложность в порядке формирования профессионального, квалифицированного кадрового ресурса;- Не использование всех возможных методов статусного стимулирования;- Недостаточное планирование карьеры, должностной ротации персонала и индивидуального планирования карьеры;- Не усовершенствованная система вознаграждений.Выделим следующие направления, которые улучшат систему стимулирования персонала предприятия :- Рост квалификации кадров;- Возможность должностного роста, организация планирования карьеры;- Улучшение организации оплаты труда и материального поощрения;- Обеспечение работников всеми формами социальных льгот, услуг, преимуществ и гарантий.В дальнейшем подробно рассмотрим и опишем направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Алькор и Ко».Выводы:Планирование трудовой карьеры ООО «Алькор и Ко» позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт в конкретных начальных условиях. Планы карьеры не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии.При планировании развития карьеры ООО «Алькор и Ко» придерживается следующих принципов:- Результативность работы;- Компетентность и потенциальные возможности работника;- Способность хорошо организовать формальную сторону дела;- Вознаграждение умений, т.е. дождаться своего «звездного часа» и получить запланировано премию;- Общие способности.был проведен анализ существующей системы стимулирования персонала ООО «Алькор и Ко» по следующим критериям:- Система материально стимулирующего персонала предприятия (анализ системы оплаты труда и ее стимуляционной составляющей, анализ состава и структуры заработной платы, анализ структуры компенсации и других поощрительных выплат);- Статусное стимулирование персонала;В ходе анализа был выявлен ряд недостатков по вышеуказанным пунктам, которые негативно влияют на систему стимулирования и развитие предприятия в целом. К ним можно отнести, такие как:- Сложность в порядке формирования профессионального, квалифицированного кадрового ресурса;- Не использование всех возможных методов статусного стимулирования;- Недостаточное планирование карьеры, должностной ротации персонала и индивидуального планирования карьеры;- Не усовершенствованная система вознаграждений.Выделим следующие направления, которые улучшат систему стимулирования персонала предприятия:- Рост квалификации кадров;- Возможность должностного роста, организация планирования карьеры;- Улучшение организации оплаты труда и материального поощрения;- Обеспечение работников всеми формами социальных льгот, услуг, преимуществ и гарантий.1.3 Мероприятия по минимизации рисковГлавными требованиями к организации заработной платы на предприятии, которые отвечают интересам как работника, так и работодателя, является обеспечение необходимого уровня заработной платы по максимальному снижению ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по росту эффективности деятельности предприятия.