Прием на работу граждан РФ на примере Частного охранного предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование в настоящей работе проводилось на примере предприятия ЧОП «Снайпер».
В ходе работы выполнена цель и задачи:
1. Изучены правовые основы заключения трудового договора;
2. Рассмотрены особенности приема на работу отдельных категорий граждан РФ;
3. Приведены практические аспекты оформления приема на работу граждан на примере Частного охранного предприятия (ЧОП) «Снайпер»;
4. Выявлены проблемы трудоустройства отдельных категорий граждан РФ в исследуемой организации;
5. Проведен анализ локальных нормативно-правовых актов и документов организации, регулирующих трудоустройство отдельных категорий граждан РФ.
Таким образом, оформление трудовых отношений производится в организации в соответствии с действующим трудовым законодательством, соблюдаются правила заключения трудов ...

Введение 3
Глава 1. Анализ законодательной и нормативно-методической
документации, регламентирующей порядок приема на работу граждан РФ 5
1.1. Правовые основы заключения трудового договора 5
1.2. Особенности приема на работу отдельных категорий граждан РФ 9
1.2.1. Прием на работу несовершеннолетних лиц 9
1.2.2. Прием на работу инвалидов 11
1.2.3. Особенности регулирования приема на работу женщин 13
1.2.4. Прием на работу руководителя 16
1.2.5. Приём на работу переводом 18
Глава 2. Практические аспекты оформления приема на работу граждан
на примере Частного охранного предприятия (ЧОП) «Снайпер» 21
2.1. Общая характеристика предприятия и анализ персонала ЧОП «Снайпер» 21
2.2. Проблемы трудоустройства отдельных категорий граждан РФ
в исследуемой организации 22
2.3. Анализ локальных нормативно-правовых актов и документов организации, регулирующих трудоустройство отдельных категорий граждан РФ 30
Заключение 37
Литература 38
Приложения 40


 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется тем, что прием сотрудников - самая распространенная процедура в работе службы персонала. Поэтому вопросам кадрового делопроизводство должно уделяться значительное внимание со стороны соответствующих специалистов. Полное соблюдение организационно-правовых нюансов является гарантией эффективного и бесконфликтного управления кадрами в дальнейшем Постановка, обзор и степень разработанности проблемы.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса документирования приема граждан на работу.
В задачи описания процедуры приема на работу входит:
- проанализировать законодательную и нормативно документацию, регламентирующую порядок приема граждан на работу;
- рассмотреть правовые основы заключения трудового договора;
- изучить этапы приема граждан на работу;
- составить технологическую цепочку документирования приема граждан на работу
Объектом курсовой работы является процесс документирования приема граждан на работу, предметом - методы документирования приема граждан на работу.
Курсовая работа состоит из ведения, основной части, заключения и списка источников и литературы.
При написании курсовой работы использованы такие источники, как Конституция Российской Федерации. В ст. 37 закреплено «право каждого на труд». Трудовой Кодекс Российской Федерации регулирует трудовые правоотношения работодателя и работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.
Использование литературы и источников помогает разобраться в поставленных задачах. В качестве методов для составления курсовой работы были выбраны: анализ и изучение источников.
Документирование приема на работу рассматривают К. Либерман , Ю.А. Хачатурян . Авторы приводят исчерпывающие перечни документов, необходимых для документирования приема сотрудника на работу. Состав документов и порядок документирования прекращения трудового договора рассмотрены у автора С. Домкиной . Особое внимание авторы уделяют основаниям расторжения трудовых договоров. Документирование командировок, отпусков, поощрений, взысканий, переводов и порядок оформления соответствующих документов рассмотрены В. Говоровым , З. Бурнашевой и др.
К общенаучным методам, использованным в ходе написания исследования относится, во-первых, метод описания, с помощью которого были закреплены выявленные опытным путем особенности структуры организации, а также взаимодействия ее структурных подразделений. Во-вторых, был применен аналитический метод, позволивший определить основные требования, предъявляемые законодательством Российской Федерации к кадровым документам, определить потребности организации в конкретных мерах по улучшению организации работы с документами.
Наряду с указанными методами были применены и методы аналогии и дедукции, которые позволили использовать аккумулированный опыт специалистов в сфере кадрового делопроизводства в исследовании, направленном на решении частных задач.

Заключение врачебной комиссии оформляется на бланке по ф. № 086/у. До достижения 18 лет несовершеннолетние работники проходят медосмотр каждый год. Прекращение правоотношений с несовершеннолетним сотрудником по инициативе нанимателя допускается при согласии трудовой инспекции и КДН. В качестве исключения выступает прекращение деятельности ИП, ликвидация организации. Несовершеннолетние несут полную имущественную ответственность при: Умышленном причинении ущерба. Нанесении вреда в состоянии опьянения (токсического, наркотического, алкогольного). Причинении ущерба вследствие совершения административного или иного преступления. Во всех этих случаях должно быть проведено внутреннее расследование. 1.2.2. Прием на работу инвалидовОсновным нормативным актом, определяющим статус инвалида, являетсяФедеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Этот закон устанавливает правила признания лица инвалидом и порядок проведения медико-социальной экспертизы, закрепляет основные социальные гарантии, предоставляемые гражданам, а также разграничивает компетенцию органов государственной власти в этой сфере.Обязанность работодателя создавать условия труда, предусмотренные ИПР, установлена статьей 224 Трудового кодекса, где предусмотрены дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников, а также статьей 24 Закона «О социальной защите инвалидов», определяющей права, обязанности и ответственность работодателей по обеспечению занятости инвалидов.Работодатель может создать условия труда, определенные индивидуальной программой реабилитации инвалида, лишь в том случае, если работник сам предъявит ему названный документ.Однако в Законе о социальной защите инвалидов и в Трудовом кодексе не закреплена обязанность граждан по представлению таких сведений работодателю. В то же время в пункте 2 статьи 3 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что для регистрации в качестве безработного инвалид обязан предъявить в органы занятости индивидуальную программу реабилитации.Заключая трудовой договор с инвалидом, посмотрите карту аттестации его будущего рабочего места - оно должно соответствовать требованиям, изложенным в его программе реабилитации.В остальном прием на работу инвалида оформляют в том же порядке, что и остальных сотрудников (гл. 11 ТК РФ). Это означает, что при трудоустройстве инвалид должен представить обязательные документы: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и проч. (ст. 65 ТК РФ). Работодатель заключает с ним трудовой договор, после чего издает приказ о приеме его в организацию, а не позднее пяти дней вносит запись в трудовую книжку и заводит ему личную карточку ( ст. 66–68 ТК РФ).Указанные льготы и особые условия работы отразите в трудовом договоре с сотрудником. Так, независимо от группы, любому инвалиду полагается удлиненный отпуск, который составляет 30 календарных дней ( ст. 23 Закона № 181-ФЗ ). А в договоре с инвалидами I и II групп предусмотрите время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания ( ст. 100 ТК РФ ). Они могут трудиться не более 35 часов в неделю ( ст. 92 ТК РФ ) и режим их рабочего времени отличается от общих правил, установленных у работодателя.Нормативные документы:1) Статьи 92, 94, 96 , 99 , 113 , 128 ТК РФ Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».2) Приказ Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н «О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления»3) Приказ Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации».4) Статья 5.42 КоАП РФ.Отказ в приеме на работу.Работодатель в отдельных случаях вправе отказать в приеме на работу гражданину, признанному инвалидом, если для осуществления конкретной трудовой функции кандидат не должен иметь инвалидность.Таким образом, при приеме инвалида на работу попросите его представить справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации. В трудовом договоре с сотрудником установите ему удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск и иные льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством.Если работник отказался от программы реабилитации, работодатель не обязан ее выполнять. Но при этом инвалиду нужно предоставлять гарантии, положенные ему по закону, например удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск.Если инвалид отказывается от перевода на работу, которая подходит ему по состоянию здоровья, или в компании нет подходящей для него должности, его придется уволить. Не забудьте в этом случае выплатить инвалиду выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.1.2.3. Особенности регулирования приема на работу женщинК тенденциям в современном международно-правовом регулировании труда женщин следует отнести практику денонсирования странами-членами ЕС, некоторых Конвенций МОТ. Так, считается, что Конвенция №89 «О ночном труде женщин в промышленности» (1948 г.) не отвечает современным реалиям, поскольку она устарела, противоречит принципу равенства обоих полов и препятствует расширению занятости женщин. Исходя из того, что при противоречиях между нормами МОТ и Европейского Союза приоритет имеют последние, Франция, например, вообще денонсировала указанную Конвенцию.В свою очередь, одной из европейских стран, где наиболее четко урегулированы вопросы трудовых отношений, является Германия. Трудовое законодательство этого государства четко направлено на защиту прав работников-женщин. Так, согласно ст. 7 Закона «О претворении в жизнь требований об уровне правомочности женщин и мужчин» (1994 г.), работодателям в Германии запрещается указывать в объявлениях о приеме на работу пол лица, которое приглашается, если это не обусловлено спецификой потенциальной работы. Также, независимо от того, был заключен трудовой договор, все женщины имеют право на оплату отпуска для ухода за ребенком. Отпуск в связи с беременностью и родами предоставляется беременным женщинам за шесть недель до родов с гарантированными выплатами за следующие восемь недель. В случае рождения двойни премиальные выплачиваются за двенадцать недель.Правовое регулирование увольнения беременных женщин в Германии осуществляется в соответствии с Законом «Об охране материнства». Так, согласно пункту 9 этого Закона, увольнение беременных женщин и женщин в первые четыре месяца после рождения ребенка недопустимо, если работодатель при увольнении знал о беременности/рождения ребенка или ему было сообщено об этом в течение двух недель после провозглашения об увольнении. Если женщина не сдержала указанных сроков, она может настаивать на признании увольнения недействительным, лишь в случае отсутствия его вины в их пропускании. При определенных условиях работодатель имеет возможность подать заявление в уполномоченный административный орган о том, что такое освобождение допустимо в порядке исключения. Если административный орган согласится с его доводами, увольнение будет признано действительным.Формой особого защиты от увольнения, рядом с параграфом 9 Закона «Об охране материнства», является Федеральный Закон «О пособии по уходу за ребенком». Так, согласно параграфу 18 этого Закона, мать и отец не могут быть уволены с работы с момента подачи соответствующего заявления. Отпуск для ухода за ребенком может продолжаться до 36 месяцев, начиная со дня рождения ребенка.Интересен также опыт Испании. В целом трудовые права женщин в этой стране охраняются очень строго. Так, если работодатель откажет в приеме на работу женщины, которая одна воспитывает ребенка, а и сможет доказать, что это вызвано именно наличием малолетнего ребенка, то наказание может быть очень строгим - от больших и неотвратимых штрафов до тюремного заключения.Но при анализе приведенных положений встает вопрос о том как найти «золотую середину» в регулировании труда женщин и закреплении за ними соответствующих льгот и преимуществ Ответ на него очень прост: с помощью сочетания опыта разных стран. В форме участия государств в деятельности МОТ, которая является главным специализированным международным нормотворческим органом в сфере труда и социального обеспечения. МОТ отдельно выделяет труд лиц, требующих повышенной защиты, а именно: женщин, детей и подростков; работников с семейными обязанностями; мигрантов; трудящихся преклонного возраста и т.д. Эти категории работников объективно требуют большей защиты и поддержки не только со стороны государства, но и со стороны всего международного сообщества. При этом, в условиях глобализации, регулирования труда женщин является одним из наиболее актуальных направлений данные стандарты труда женщин сформулированы достаточно четко и жестко. Например, в ст. из Конвенции МОТ №5 89 «О ночном труде женщин в промышленности» закреплено, что женщины, независимо от возраста, не привлекаются к работам в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых работают лишь члены одной семьи. Эта общая запрет имеет лишь некоторые незначительные исключения.Найти «золотую середину» в регулировании труда женщин и закреплении за ними соответствующих льгот и преимуществ возможно с помощью сочетания опыта разных стран.В целом количество конвенций МОТ, посвященные защите прав работающих женщин, является относительно небольшим. Сегодня задача мирового сообщества состоит в преодолении за помощью международных трудовых стандартов национальных стереотипов относительно трудовых функций, которые выполняют женщины. Учитывая физиологические особенности и социальную роль женщины в обществе, нормы МОТ можно поделить на те, которые устанавливают защитные положения относительно всех женщин, работающих (ночной труд и подземные работы), и те, что отдельно касаются труда беременных и женщин-матерей. Охрана труда первой категории персонала заключается в установлении норм, направленных на ограничение продолжительности рабочего времени, запрет или ограничение использования их работы на вредных, опасных работах, в ночное время, на подземных работах, установление предельных норм для подъема и переноски тяжестей и т.д. Международный характер имеют Конвенции МОТ №100 «О равном вознаграждении» (1951 г.) и № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.). Нормами Конвенции № 100 было предоставлено международно-правовое значение принципа, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола. В свою очередь, Конвенция МОТ № 111 направлена на обеспечение равной возможности в реализации права человека на труд. В ст. 1 настоящей Конвенции под дискриминацией, против которой должны выступать члены МОТ, понимаются любые различия, недопущения или предпочтения по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. На основании анализа международно-правового регулирования труда женщин можно сделать вывод, что законодательство Российской Федерации о труде женщин в целом соответствует требованиям международных документов по этому вопросу, а в отдельных случаях, в частности в отношении продолжительности отпуска в связи с беременностью и родами, даже устанавливает более высокие стандарты. Но использование опыта отдельных зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты трудовых прав женщин, безусловно, будет полезным для нашего государства.1.2.4. Прием на работу руководителяПри предварительном изучении личности поступающего на службу руководителя производится процедура выяснения состояния его здоровья, соответствие имеющегося у лица специальной подготовки и образования, удовлетворяющих требованиям по вакантной позиции, а также наличие у кандидата деловых, положительных личностных и нравственных качеств.После предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата. Ее направляют генеральному директору (Учредителю) по предприятия. В случае положительного решения передаются в отдел кадров и работы с личным составом в целях осуществления специализированной проверки и направления кандидата на медицинское обследование.Руководители принимаются на должности начальствующего состава:1) посредством заключения контрактов;2) на конкурсной основе на основании Перечня должностей, замещаемых на конкурсной основе;3) прямым назначением на должность.По окончании проверки и изучения кандидата на должность руководителя специалисты соответствующей кадровой службы оформляют заключение о его приеме на работу. В выводах по результатам проверки и изучения кандидата приводятся предложения о приеме в организации, о назначении на должность или принятии стажером. Заявление подписывается у генерального директора (Учредителя) предприятия, в которое поступает кандидат.Глава 2. Практические аспекты оформления приема на работу граждан на примере Частного охранного предприятия (ЧОП) "Снайпер"2.1. Общая характеристика предприятия и анализ персонала ЧОП «Снайпер» Компания ЧОП «Снайпер» является обществом с ограниченной ответственностью.Компания ЧОП «Снайпер» действует с 2003 г. Тип собственности компании ЧОП «Снайпер» - частная собственность. Основной вид деятельности компании ЧОП «Снайпер» согласно уставным документам проведение расследований и обеспечение безопасности. Основным клиентом компании ЧОП «Снайпер» является группа «Снайпер».Организационная структура управления компании ЧОП «Снайпер» построена по линейно-функциональному типу (рис. 2). Рис. 2. Организационная структура компании ЧОП «Снайпер»Управление по центрам ответственности является одной из подсистем, обеспечивающих внутрифирменное управление компании ЧОП «Снайпер». В рамках такой подсистемы можно оценить вклад каждого подразделения в конечные результаты деятельности предприятия, децентрализовать управление затратами, а также следить за формированием этих затрат на всех уровнях управления, что в целом существенно повышает экономическую эффективность хозяйствования.В то же время выделение центров ответственности продиктовано необходимостью регулирования затрат и конечных результатов на основе оценочных показателей, ответственность за которые несут руководители структурных подразделений компании ЧОП «Снайпер».В данной структуре компании ЧОП «Снайпер» выделены четыре основных цента ответственности, представленных в виде служб: финансовый, охранные, технический,хозяйственный. Определены конкретные лица, которые наделены полномочиями и несут в пределах них персональную ответственность, кроме того, реализованная в компании ЧОП «Снайпер» структура является мобильной и соответствует специфики деятельности ЧОП.2.2. Проблемы трудоустройства отдельных категорий граждан РФ в исследуемой организации1. При приеме бывшего госслужащего (ст. 64.1), условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими на предприятии также нигде не прописаны. Поскольку форма такого уведомления не установлена, он может сообщить об этом работодателю устно. Так, граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, после увольнения с государственной или муниципальной службы (далее для целей настоящей статьи они упоминаются в качестве «бывших госслужащих») в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. В КоАП РФ, Статья 19.29, отмечается, что незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего.Привлечение работодателем либо заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 2000 до 4000 рублей; на должностных лиц - от 20000 до 50000 рублей; на юридических лиц - от 100000 тысяч до 500000 рублей.2. Пункт 8 ст. 13 новой редакции Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ повествует о том, что с 01.01.2015 г. при приеме на работу иностранных граждан, предприятию необходимо уведомить Федеральную Налоговую Службу (ФНС) о приеме на работу и об увольнении нерезидента РФ.За несвоевременное уведомление ФНС о приеме на работу и увольнении иностранного гражданина, а также за не уведомление ФНС о заключении или расторжении трудового договора с иностранным гражданином 4 часть 18.15 статьи КоАП РФ предусматривает наказание в виде штрафов на юридические и физические лица, а также другие меры. Например, в случае, если работодатель не подает уведомление в ФНС или нарушает сроки подачи или форму подачи уведомления, то в городах федерального значения, таких как Москва и область, также Петербург и Ленобласть, на него накладываются следующие штрафы:от 5 000 до 7 000 рублей на граждан РФ (физические лица);от 35 000 до 70 000 рублей на должностные лица;от 400 000 до 1 000 000 рублей на юридические лица.Также в качестве наказания возможно приостановление деятельность компании на срок от 14 до 90 суток.Таким образом, несмотря на то, что законодательством не установлено обязательное требование к созданию инструкции по кадровому делопроизводству в организациях разной организационно-правовой формы, осознание в необходимости данного нормативно-методического документа должно быть у каждого руководителя. 2.3. Анализ локальных нормативно-правовых актов и документов организации, регулирующих трудоустройство отдельных категорий граждан РФРассмотрим перечень документов, которые должен предъявить работник при приеме на работу:- паспорт или иной документ, который удостоверяет личность лица;- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (необходимо отметить, что в случае, если вновь принятый сотрудник устраивается на работу в первый раз, в таком случае страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);- трудовую книжку (необходимо отметить, что в случае, если вновь принятый сотрудник устраивается на работу в первый раз, в таком случае трудовую книжку оформляет первый работодатель. В том случае если работник устраивается на данную работу по внешнему совместительству, то он обязан предоставить копию трудовой книжки, где должна быть сделана запись об основном месте работы);- документ о полученном образовании, о полученной квалификации или наличии особых знаний (ст. 65 ТК РФ);- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, которые подлежат обязательному призыву на воинскую службу.