13. Планирование численности персонала на предприятии (в организации).

Одним из видов внутрифирменного планирования является планирование персонала. Это весьма серьёзный и ответственный процесс, так как именно от персонала зависит достижение организацией своих целей и эффективная работа предприятия в целом. Планирование персонала не осуществляется по всей организации в целом. Его необходимо проводить по отдельным группам и категориям работников.
Планирование персонала представляетсобой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитиекадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническимразвитием предприятия в рамках основных стратегий. Кадровое планирование предполагает с однойстороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимальногораскрытия кадрового потенциала ра ...

Введение 3
1 Планирование как часть кадровой политики компании 5
1.1 Зарубежный опыт планирования численности 5
1.2 Содержание кадрового планирования 8
1.3 Этапы кадрового планирования 16
2 Методы планирования и оптимизация численности персонала 17
2.1 Методы планирования численности персонала 17
2.2 Направления оптимизации численности персонала 23
3 Анализ управления персоналом в компании ОАО «Модный континент» 27
3.1 Общая характеристика компании ОАО «Модный континент» 27
3.2 Анализ состава персонала компании ОАО «Модный континент» 29
3.3 Расчет численности персонала на примере компании ОАО «Модный континент» 35
Заключение 38
Библиографический список 41

Важность деятельности, связанной с управлением персоналом на предприятии очевидна. На современном этапе развития значимость этой работы приобретает особое значение, так как меняются«ценностные представления о содержании и характере труда, качестве жизни, предъявляются новые требования к руководству кадрами».
В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становитсядостижение максимальной эффективности деятельности компании. Одной из ее составляющих являетсяростпроизводительности труда, которая является следствием оптимальной кадровой политики и ее основногоэлемента - кадрового планирования.Изучение роли, форм и методовкадрового планирования как основного элемента кадровой политики становится более значимым. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.
Оценкачислен ности персонала коммерческой организациис учетом планов развития компании является однойиз задач оперативного управленческого анализа. Темболее, что изменение численности работников оказывает непосредственное влияние на отклонение отбюджета расходов на вознаграждения персонала.
Целью курсовой работы является изучение основ планирования численности персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить зарубежный опыт планирования численности;
Выявить содержание кадрового планирования;
Рассмотреть этапы кадрового планирования;
Изучить методы планирования численности персонала;
Выявить направления оптимизации численности персонала;
Дать общау характеристику компании ОАО «Модный континент»;
Проанализировать состав персонала компании ОАО «Модный континент»;
Рассчитать численность персонала на примере компании ОАО «Модный континент» .
Объектом исследования является ОАО «Модный Континент».
Предметом исследования является система планирования численности персонала в компании.
Вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию были исследованы в работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А., Данюка В.М. А В. Френч, Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З и др. Так же вопрос планирования численности персонала широко освещены в работах заграничных экономистов, таких как Мескон и Десслер.
Предположительная научная новизна полученных результатов состоит в развитии и обобщении теории планирования численности персонала на основании регулирования соотношения между его составляющими с целью обеспечения эффективности функционирования предприятия.

Пр.сд.=Тпл/(Фпл.* k) где: Тпл— плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час.; Фпл — плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час.; k — плановый коэффициент выполнения норм. Если объем продукции в плановом периоде установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты выражаются в норах выработки, то численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле: Пр.ср.= Опл./(Нвыр.*Фпл.*k) где: 0пл — плановый объем производства в натуральном выражении, ед.; Нвыр.— плановая норма выработки в единицу времени, ед. Численность рабочих-повременщиков, занятых обслуживанием прокатных станов, аппаратов, печей и другого сложного оборудования (в химической, нефтеперерабатывающей, металлургической промышленности), – это показатель, который определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле: Пр.пл.=(А*С*Кяв)/Но.пл. где А - число рабочих агрегатов, аппаратов, ед; С - число смен; Кяв - коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени к явочному; Но.пл. - плановая норма обслуживания (количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним рабочим), ед. Тпол = Траб х (tднчас) По численности рабочих мест планируют численность тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики. Расчет численности рабочих этим методом заключается в составлении перечня рабочих мест, определении потребности в рабочих для каждого из них и осуществляется по формуле: Пр.пл.=(М*С*Кяв) где: М— число рабочих мест, ед. С - число смен; Кяв - коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени к явочному. Численность служащих – это показатель, который определяется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных норматива и экономико-математических методов и имеет свои трудности, т.к. отсутствуют нормы трудовых затрат на осуществление их функций, а также нет четкого разграничения функций, выполняемых служащими. При этом необходимо учитывать, что численность служащих и объем их работы, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает, и прирост не изменится от того, уменьшилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел. Расчет потребности в служащих по функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий, производится на основе разработанных моделей и формул. Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. Наиболее просто дополнительная потребность в персонале той или иной категории определяется как разность между планируемой и фактической численностью: Рд=Рпл-Рф где: Рд — дополнительная потребность в персонале, чел.; Рпл — плановая численность персонала, чел.; Рф — фактическая численность персонала, чел. Определение плановой численности персонала на предстоящий период зависит от технического совершенствования производства, освоения новых видов конкурентоспособной продукции, конъюнктуры товарного рынка и рынка труда. 1.3 Этапы кадрового планированияНа начальном этапе кадрового планирования на предприятии прогнозируются возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизируется образ желаемого сотрудника, определяются цели развития кадрового потенциала. В процессе мониторинга персонала разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: 1) формируются профессионально-квалификационные характеристики рабочего места, качественные требования к работникам на эту должность; 2) определяется организационная структура, рассчитываются количественные характеристики потребностей по должностям, характеристикам и т.п.; 3) вырабатываются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.Вырабатываются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методика оценки эффективности кадровых программ.На этапе программирования согласуются принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации, разрабатывается система процедур и кадровых технологий по их достижению, с учетом, как нынешнего состояния, так и возможных изменений, моделируются реальные производственные ситуации. Результаты, достигнутые в ходе этапов прогнозирования и программирования, служат основой для выбора основных форм и методов управления персоналом, разработки методов и инструментов кадрового планирования.2 Методы планирования и оптимизация численности персонала2.1 Методы планирования численности персоналаНа сегодняшний день в мире используется немало методов расчета численности. На практике чаще всего используются следующие методы планирования численности персонала:По трудоёмкости программы производства. Этот метод расчёта подходит для планирования численности работников на нормируемых работах. Норматив численности рабочих вычисляется следующим образом: плановая трудоёмкость программы производства делится на произведение эффективного фонда рабочего времени и коэффициента выполнения временных норм. Можно отметить, что данным метод вычисления является наиболее информативным и точным.Расчет нормативной трудоемкости производится по формулегде ТЕнорм – нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-час;ti – норма времени на изготовление i-го наименования изделия, нормо-час.;Ni – программа выпуска i-го наименования изделия, штук;n – количество наименований изделий.Расчет численности рабочих (Ч пл ) по трудоемкости осуществляется по формулегде Фпл — плановый эффективный годовой фонд рабочего времени одного списочного рабочего, час.;Квн – планируемый коэффициент выполнения норм времени.По нормам выработки. Данный метод применяется для вычисления количества рабочих на ненормируемых работах, в основном это вспомогательные работники. В данном методе норматив численности получают путём деления планового объёма производства товаров (или услуг) на произведение плановой нормы выработки и коэффициента ожидаемого выполнения норм.Расчет численности основных рабочих по нормам выработки осуществляется по следующей формуле ,где Опл — плановый объем работ в принятых единицах измерения;Нвыр. — плановая часовая норма выработки в тех же единицах.По нормам обслуживания. Данная схема расчёта также используется для планирования численности работников на ненормируемых работах и производствах. Норматив численности в этом случае может быть получен при умножении следующих показателей: количества смен работы, коэффициент преобразования явочной численности в списочную и результата от деления количества единиц оборудования на норму обслуживания. Расчет ведется по формуле ,где Д — число единиц оборудования (общий объем обслуживания);С — количество смен;Но – норма обслуживания.Ксп — коэффициент приведения явочной численности к среднесписочной:в прерывных производствах , где Фн – номинальный фонд рабочего времени, дн., Фяв – явочный фонд рабочего времени, дн.;в непрерывных , где Фк – календарный фонд, дн.По рабочим местам. Этот метод чаще всего используется для планирования численности вспомогательных работников. Норматив численности в этом случае равен произведению числе рабочих мест на количество смен и на коэффициент перевода явочной численности в списочную. Таковы основные методы планирования численности персонала.При расчете по норме численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема работ на данном объекте.Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д. Расчет производится по формулеЧпл = Н . С . Кспгде Нч – норматив численности.С помощью метода расчета численности по рабочим местам определяется численность вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания (например, крановщики, стропальщики и др.). Расчет производится по формулеЧпл = М . С . Ксп,где М – число рабочих мест.Сложность планирования численности служащих обусловлена тем, что объем производства не является главным фактором, определяющим их численность. Вместе с тем с развитием технического прогресса роль этой категории персонала значительно повышается. От квалификации, инициативы, от организации труда специалистов все больше зависят использование в общественном производстве достижений науки и техники, увеличение объемов производства, производительности труда.Оценка численности служащих по показателю их удельного веса в общей численности работающих часто не соответствует действительной потребности в них. В связи с этим в практику планирования численности служащих стали внедрять нормативы численности, рассчитанные на основе методики, разработанной в НИИ труда. По данной методике численность служащих устанавливается в зависимости от выполняемых ими функций управления:1) общее (линейное) руководство основным производством;2) разработка и совершенствование конструкций изделий или их состава;3) технологическая подготовка производства;4) обеспечение производства инструментом и оснасткой;5) стандартизация и нормализация элементов производства;6) совершенствование организации производства и управления;7) организация труда и заработной платы;8) ремонтное и энергетическое обслуживание;9) контроль качества продукции;10) оперативное управление основным производством;11) технико-экономическое планирование;12) бухгалтерский учет и финансовая деятельность;13) материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции;14) комплектование и подготовка кадров;15) охрана труда и техника безопасности;16) общее делопроизводство;17) хозяйственное обслуживание.По каждой функции с помощью методов математической статистики разработаны расчетные формулы для расчёта норматива численности персонала. Так, норматив численности работников, осуществляющих функцию "организации труда и заработной платы" (Чот) рассчитывается по формуле,где Чпп – численность промышленно-производственного персонала.В каждую формулу подставляются фактические числовые значения факторов и рассчитывается численность по каждой функции управления.Метод факторного нормирования развился из бенчмаркинга. Сегодня он является оптимальным для нормирования административной деятельности. Факторное нормирование базируется на статистическом анализе соотношения численности к факторам, характеризующему объем производству. Например, численность бухгалтеров к количеству выписываемых счетов-фактур и т.п. Для использования факторного нормирования необходима накопленная статистика по предприятию или отрасли.Точные результаты позволяет получить другая группа хорошо известных в России методов – это хронометраж и фотография рабочего дня. Однако эти методы довольно трудоемки, они фиксируют реальность сегодняшнего дня, но не называют оптимальные трудозатраты.Микроэлементное нормирование – наиболее точный и не трудоемкий инструмент расчета объективной численности персонала. В первую очередь, применим для нормирования производственных процессов. Философия микроэлементного нормирования заключается в том, что производственную деятельность можно свести к сравнительно небольшому числу стандартных элементарных движений, длительность которых уже известна (из проведенных ранее фундаментальных исследований). Через сумму длительности элементарных действий вычисляются нормативы для операций. А через них можно рассчитать и оптимальную численность.В группу методов микроэлементного нормирования входят популярные на западе MTM, MOST, MODAPTS – они широко используются в машиностроении и других отраслях. MTM разработан в 40-х годах группой специалистов на базе исследования движений электротехнической промышленности. MOST был создан в 70-х годах одним из разработчиков MTM путем некоторого огрубления нормативов. Метод получился чуть менее точным, но при этом более удобным для обучения и применения. MODAPTS (разработан в Австралии) получился путем еще большего огрубления МТМ, при этом акцент сделан не на типы движений, а на части тела, которыми производятся рабочие действия. Свой метод микроэлементного нормирования был разработан и в Советском союзе – БСМ (базовая система микроэлементов), но он не получил широкого распространения. БСМ учитывал опыт разработки западных систем, но получился очень громоздким.2.2 Направления оптимизации численности персоналаОптимизация численности персонала направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли. Чтобы провести оптимизацию численности работников, нужно знать, по каким критериям все это будет проводиться. Оптимизация – это процесс, при котором проводится оценка работы, принимается решение по дальнейшим мерам в отношении предприятия.Формы оптимизации:Сокращение денежных затрат на сотрудников.Повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала.Проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.Выбор формы зависит от предприятия и от его возможностей: насколько материально независима корпорация, какие задачи и цели стоят перед организацией, влияние внутренних и внешних факторов.Методы же проведения оптимизации могут быть различные, среди традиционных можно назвать:Аутстаффинг – данный метод предусматривает выведение работающего персонала за пределы хозяйствования. Работники могут быть оформлены как работники другой компании, при этом осуществляют свои прежние функции.Аутсорсинг – В этом случае за пределы хозяйствования выводится не персонал, а рабочий процесс. Часто этот процесс не профильный, но без него не будет правильно функционировать весь бизнес. Предприятия функционируют путем организации его в одном направлении или нескольких сферах. При этом размеры предприятия могут быть сокращены и ресурсная нагрузка снижена.Лизинг персонала – такой метод длится не один день, он предусматривает наем с последующим правом выкупа. То есть, если предприятие не имеет возможности в данное время взять в штат сотрудника, оно сотрудничает с ним неофициально, с правом в дальнейшем взять его уже как официального работника. Имеются также категории работников, которые постоянно числятся в лизинге, это консультанты, подрядчики, технические специалисты. Данные работники зарегистрированы в другой компании-провайдере.Оптимизация численности персонала необходима в следующих ситуациях:При сокращении товарного производства или сокращения объема услуг. Приходится экономить издержки, чтобы не сокращалась рентабельность предприятия.Объемы продаж увеличены, но компания не считает нужным увеличивать рабочие места.Предприятие имеет лишнюю численность, а в резерве имеется запас производительности труда.Проводится организация структуры и распределение функций между подразделениями.Предприятие пытается найти внутреннее финансирование и резервы для осуществления своих планов, пытается сократить оборотный капитал.Появляется потребность в более дорогих специалистах и отказ от дешевой рабочей силы. От чего требования к работникам возрастают.Первым шагом по оптимизации должна стать диагностика предприятия, направленная на выявление качественной производительности труда и количества сотрудников.После этого оптимальная численность специалистов подсчитывается именно в направлении качества их работы во всех сферах деятельности, будь то производственная или административная работа. Следующим шагом будет выбор кандидатов, которых необходимо будет сократить. Кого сократить – выбор не трудный, труднее ответить на вопрос – как это сделать, ведь у каждого сотрудника свои обстоятельства и необходимость работать на предприятии.При выборе людей, которых следует оставить в штате, прежде всего, учитываются следующие достижения:Те, которые постоянно принимают участие в основных бизнес процессах компании.Люди, которые своей работой приносят дополнительный доход предприятию или минимизируют издержки.Те работники, у которых выше квалификация и рабочие навыки.Такие сотрудники, которым в силу их квалификации трудно найти замену.Работники, демонстрирующие большой потенциал и возможность профессионального роста.В настоящее время выделяют два основных метода сокращения штата. Это мягкий метод и жесткий метод. Жесткий подход к сокращению представляет собой классическое увольнение. То есть работников заранее предупреждают о сокращении, делается это за два месяца до увольнения с выплатой соответствующей трудовому кодексу компенсации. Такое увольнение происходить за кроткие сроки и с наименьшими потерями. Но не все так просто, данный метод сокращения имеет несколько существенных недостатков:Возможны конфликтные ситуации, как с самим персоналом, так и в отношении профсоюзов.Такие сокращения негативно влияют на социализацию общества.Внутри трудового коллектива ухудшается моральная обстановка.Возможно снижение производительности труда.Мягкий подход предусматривает сокращение персонала более лояльным способом без прямого участия администрации. В организации создаются определенные условия, когда увольнение становится необходимым шагом. Все мягкие виды сокращения условно делятся на три подгруппы:Исключение «естественным» путем.«Мягкие» сократительные меры.Управление численностью работников без увольнения.При естественном выбытии персонал самостоятельно увольняется, задача предприятия – подготовить условия для подобных мер. Например, на некоторых предприятиях практикуется метод временного запрета брать на работу новых сотрудников. В это время некоторые работники могут уволиться самостоятельно или выйти на пенсию, таким образом, произойдет естественное сокращение персонала.Также практикуются и другие методы более жесткого характера естественного выбытия – это ужесточение аттестации, лишение премии за любую провинность и т.д.Если говорить о мягком сокращении, то здесь применяются следующие методы:Применение досрочных льгот для работников предпенсионного возраста.Перевод части сотрудников в дочерние предприятия.Предприятие может обещать уволившимся работникам дальнейшие перспективы в виде хорошей компенсации и последующем трудоустройстве.В итоге, если проводится правильная оптимизация численности персонала, можно добиться высокой производительности труда, сокращаются расходы не только на работников, но и на производство. При этом совершенствуются производственные процессы, неэффективные операции сводятся к нулю. Появившиеся бизнес-процессы реализуются быстрее за счет наименьших затрат на персонал. Так как снижено количество потерь, то продукция будет более качественной. Внутри трудового коллектива создается благоприятная обстановка и сплоченность, а это способствует росту бизнеса.3 Анализ управления персоналом в компании ОАО «Модный континент» 3.1 Общая характеристика компании ОАО «Модный континент»ОАО «Модный Континент» – вертикально-интегрированная российская компания по разработке, производству и продаже модной женской и мужской одежды, белья и аксессуаров в сети розничных магазинов под брендом INCITY, а также в специализированной сети по продаже нижнего белья под брендом DESEO. Офисы, дизайнерские, производственные и дистрибуционные центры компании находятся в Москве, Киеве, Алма-Ате, а также в Китае и Бангладеш. Общее количество сотрудников превышает 3000 человек.