Вход

Кадровое обеспечение администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 385594
Дата создания 2017
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве вывода по работе необходимо сделать следующее:
Управление персоналом в администрациями муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе ведется в соответствии со всеми треюованиями законов Российской Федерации. Подбор персонала осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом от 2 марта 2007 г. 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; формирование кадрового резерва ведется в соответствии с требованиями з ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Вопросы кадрового обеспечения в муниципальных образованиях в России 10
1.1. Особенности муниципальных образований в России 10
1.2. Кадровое обеспечение муниципальных образований в России 20
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 31
2.1. Специфика администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 31
2.2. Особенности кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 33
2.3. Пути улучшения кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 46

Введение

Введение
Кадры муниципального управления являются работниками, которые выполняют функции муниципального упралвения в соответствии со своими профессиональными обязанностями.
Местное упралвение гарантирует гражданам Российской Федерации паво участвовать в упралвении страной, а также решать вопросы местного самоуправления самостоятельно (в данном случае имеется в виду референдум, выборы и т.п.) или через выбранный орган.
Государтвенная, муниципальная и гражданская сулжба вообще привлекает все больше и больше внимания как простых обывателей, так и специалистов и исследователей. Этому есть две причины. Одна из которых это то, что на данный момент государственная служба становится на новый этап развития (идет переосмысление уже накопленного многими годами опыта). Вторая причина интереса кроется в том, что стабилизация социально-политической и экономической жизни России, в том числе и государственная, муниципальная службы являются гарантом развития страны в целом, ее перехода на новый, более совершенный уровень.
Изменения в прошлом не всегда положительно отражались на структуре и виде государственной службы, поэтому качество принятого на работу персонала, их дальнейшая подготовка и использование их навыков подвергается критике не только теоретиками, но и практиками в области управления.
Также негативное отношение к государственной службе подтверждается периодическими опросами, которые проводятся для анализа имеющейся ситуации в стране.
Для улучшения государственной службы, методов и видов ее осуществления создаются новые кадровые технологии, но их внедрение требует переосмысления самого положения государственного служащего, а также его функции в обществе.
Объектом моей работы является кадровое обеспечение администрации муниципальных округов в городе Москве ( отделов; секторов по спортивной и досуговой работе с населением).
Предметом моей работы является изучение специфики приема и прохождения службы в спортивном секторе.
Задачи стоят следующие:
1. Необходимо понять правила приема на работу в спортивный сектор.
2. Как проходит служба в данном секторе.
3. Какие требования предъявляются к людям, которые занимаются спортивно-досуговой работой.
Всероссийский Совет местного самоуправления в течение лета 2013 года провёл социологическое исследование по теме «Кадровый потенциал органов местного самоуправления».
В результате анализа собранных анкет было обнаружено, что в государственных организациях не хватает квалифицированных специалистов. И речь идет не только о качесченных показателях, но и о количественных. В государственных и муниципальных организациях имеется дефицит обученных кадров, которые хотели бы служить государству.
Также имеет место быть неукомплектованность органов местного самоуправления кадрами, которые дейсвительно имеют соответствующее образование, опыт работы, и желание помочь гражданам.
По количественному показателю слудует отметить, что лишь четверть работающих в государственных или муниципальных учреждениях получили образование по специальности «государственное и муниципальное управление». Именно этап специальность дает предстваление о том, какие функциии и обязанности берет на себя государственный служащий. В государственных организациях на данный момент вместо людей с необходимым образованием и навыками работы трудятся экономисты (треть от общего числа), юристы, педагоги, социологи, аграрии. Имеются и те сотрудники, которые не представляют себе значения службы в государственных и муниципальных органах, такие как математики, инженеры, специалисты в области естественных наук, военные.
Данный факт говорит о том, что как государственнная, так и муниципальная служба недооценивается гражданами, а также и теми, кто нанимается на государственные посты. Сотрудники относятся к своему рабочему месту как к рутинному, но обеспечивающему будующее и пенсионный достаток месту работы, а обащающиеся граждане воспинимают госслужащих как агрессивно настроенных людей, мешающих решению их проблем. Работа на муниципальной службе традиционно ассоциируется с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Но это в корне является неверным.
Этот стереотип мешает как гражданам получать высоко профессиональные услуги от госслужащих, так и государственным и муниципальным работникам развиваться. Развитие не происходит оттого, что заработная плата невысока, система мотивации и стимулирования не отвечает требованиям сотрудников, аатмосфера в государственных учредениях всегда гнетущая.
Другим отрицательным аспектом является несовершенная система обучения и подготовки сотрудников государственных учреждений. Имееется система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров, но ее эффективность доказна только на бумаге, а на практике необходимы ее кардинальные изменения, и совершенствование в соотвествии с современыми потребностями и реалиями времени.
Положительным моментом является то, что процесс обучения сотрудникам все же гарантирован, но он не учитывает видоизменяющуюся среду, новые экономические и социальные реалии.
В современной России имеются многочисленные области, города и субъекты Российской Федерации, которые обладают своими особенностями, которые и должны изучать сотрудники, отправленные на первичное или последующее обучение от государственной организации.
Самым важным недостатком является то, что руководство государственных организаций зачастую не осознчает, что необходимы нововведния в системе развития и обучения персонала в государственных и мунициапальных образованиях, которы отвечают прикладной функции и целям осуществления госслужбы, то есть помощи гражданам.
Помимо ВУЗов, государственных служащх также оубчают или переобучают и центры повышения квалификации. В данных организацих сотрудники также не получают должного образования, так как лекторы зачастую только понаслышке знают о работе в государствнном институте.
Но как считают исследователи центры по переподготовке кадров являются важным элемеентом в цепи обучения и развития специалистов госуправления, так как могут в короткое время объяснить работникам, что же имеено от них требует руководство.
Как один из факторов неэффективного обучения и переобучения сотрудников, а также их нежелаение принимать новое можно привести пожилой возраст сотрудников.
Особенно это касается сельских поселений, где не принимаются иногда не только система обученяи и развития, но просто и нововведния более традиционного характера, такие как ГОСТы, ОСТы, и другие нормативные документы. Их новые положения, дополнения и т.п. просто игнорируются.
Молодые люди не видят потенциал в муниципальной или другой государственной службы, так как кроме пакета пенсионных услуг система государственной поддержки ничего не предлагает.

Имется также такой негативный момент, как низкое использование ил вообще не использование технологий в госудаственных организациях. Это приводит к тому, что «старые» работники довольны изменениями (которые не заставляют их пееучиваться), а молодые сотрудники «выгорают» на работе, испытывая стресс от использования традиционных способов работы с гражданами.
Для избежания таких стрессовых ситуаций необходимо сделать следующее:
- совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии.
В этом аспекте обучения необходмио соблюдать баланс, а именно получать или давать как теоретические, так и практические занятия, чтобы будущие государственные служащие были готовы к работе на практике, к появляющимся проблемам.
- создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей;
- повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии).
31 января 2013 года на заседании Совета при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин дал Поручение Правительству Российской Федерации обеспечить законодательную базу (внести законодательный акт в Государственную Думу) для совершенствования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров и для улучшения финансирования данных программ.
Президент оценил важность подготовки кадров в обалсти государственного и муниципального упралвения, и привел в исполение новый проэкт подготовки данных специалистов. Был создан единый Координационный центр по выработке единой общегосударственной программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных служащих, работы с кадровым резервом и профессиональной ориентации будущих управленцев.
В госудасвтенных учреждениях начнут открываться новые «кружки», а также отделения по работе с персоналом, «школы» и проекты по образованию.
Инициативы молодежи были поддержаны президентом, и станут первым шагом для инноваций в области государственного и мунициапального упралвения.
Имеено эти проекты, возможно, и спасут будущее от начавшегося кризиса в процессе работы государственных и муниципальных органов. Данный проект направлен на обучение молодёжи, которая заинтересована в работе в органах местного самоуправления. Безусловно, синхронно с ним важно реализовывать проекты, причём на государственном уровне, направленные на увеличение числа такой молодёжи, на привлечение перспективных граждан к работе в муниципалитетах.

Фрагмент работы для ознакомления

Рисунок 1.1. Подготовительный этап обеспечения персоналомОсновные этапы обеспечения персоналом включают в себя: набор-подбор, найм и расстановку персонала. Рисунок 1.2. Основные этапы обеспечения персоналомПланирование обеспечения персоналом. Согласно определению Е.Л. Кантора, планирование обеспечения персоналом – это «процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена».Анализ специальной литературы показал, что чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала принятым на правильные должности в правильное время. С производственно - экономической точки зрения обеспечение персоналом представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Планирование обеспечения персонала как один из важнейших элементов планирования организации представляет собой процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, а также целенаправленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению потребности в персонале, контролю над его использованием. Планирование обеспечения персонала осуществляется в три этапа. 1) Прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. 2) Планирование наличия персонала, то есть определение фактического состояния персонала с учетом его качественных и количественных характеристик. Производится оценка внутренних трудовых ресурсов организации. 3) Определение несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала предприятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению его квалификации. Анализ и последующая оптимизация численности часто производится на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов. Результатом такого анализа является информация о недостаточном наличии сотрудников для выполнения определенного объема работ или неполной загрузке работников и неэффективном использовании рабочего времени, что требует пересмотра кадровой политики наукоемкого предприятия. Оптимизация численности персонала, а именно его сокращение или перераспределение по структурным единицам, реализуется с учетом следующих условий: качественное выполнение заданной производственной программы; оптимизация затрат на персонал. Определение необходимой численности работников связано также с оптимизацией использования кадрового ресурса. В основе оценки рентабельности кадрового ресурса лежит анализ структуры работ каждой должности и используемых компетенций. Вся работа, выполняемая на наукоемком предприятии, может быть классифицирована следующим образом: исследовательские, технические, административные, аналитические и управленческие виды работ. Для этого определяется структура работы каждой должности, а также структура компетенций на каждой должности. Затем приводится в соответствие структура компетенций и структура работы. Обеспечение персоналом организации осуществляется на нескольких этапах работы с персоналом. Для анализа всей системы обеспечения персоналом имеет смысл рассмотреть все данные этапы.Подбор персонала. Организация процедуры отбора персонала – это всегда трудоемкий процесс, который включает многие стадии, от размещения объявления на вакансию и заканчивая процедурой найма при положительном решении.Подбор и отбор персонала – это важный этап, который осуществляется после набора потенциальных сотрудников.Отбор кандидатов на должность, как правило, осуществляется в несколько этапов (рис. 1.3.), а именно: Оформляются биографические, а также и анкетные данные;Анализируются рекомендации и весь послужной список соискателя;Проводится собеседование;Проводится диагностика профессиональной пригодности (личностные и деловые качества); Проводится медицинский контроль; Проводится анализ профессиональной пригодности претендента; Выносится решение о принятии или непринятии на работу. Рисунок 1.3. Основные этапы отбора кандидатов на должность Для облегчения работы специалиста отдела по работе с персоналом в качестве документов, содержащих информацию о соискателях, используются резюме и анкеты. При поступлении на работу будущего сотрудника просят составить и принести резюме. В крупных фирмах форма резюме уже разработана и помещена на официальном web-сайте. Ее необходимо заполнить и отослать менеджеру по работе с персоналом. При положительном варианте рассмотрения резюме соискателя просят прийти в офис и заполнить анкету. Формы анкет также заранее разрабатываются отделом по работе с персоналом. Принципы отбора кандидата также важны, так как только при всех их соблюдении и следовании им можно найти подходящего сотрудника (рис 1.4). Основными принципами отбора являются: законность (выбор в соответствии с законодательными документами РФ, организационными и методическими документами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность всасываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т.п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора персонала.Рисунок 1.4. Принципы эффективного отбора сотрудниковНайм. Найм в различных странах, а также и в различных регионах одной страны может быть различным, также как и его основные источники.Источники найма для своей организации, специалисты по работе с персоналом должны выбирать, исходя из факторов эффективного отбора. Данными факторами могут быть: стиль руководства в организации, внутренняя среда организации (корпоративный стиль управления и т.п.), финансовые возможности организации на момент подбора специалиста, истории организации, момента развития организации и т.п.Процесс набора кадров включает в себя:- общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;- формулирование требований к персоналу путем составления профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания этих работ;- определение сроков и условий набора с указанием основных источников отбора кандидатов;- выбор методик оценки и отбора персонала.Расстановка персонала – это рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Расстановка должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Расстановка., способствующая их профессиональному росту. При расстановке необходимо соблюдение принципов соответствия, перспективности, сменяемости.Таким образом, обеспечение персонала осуществляется на всех данных этапах и имеет свои особенности.Кадровое обеспечение в органах местного самоуправления имеют свои особенности, а именно:- кадровое обеспечение (количественное )основывается на локальных актах органов местного самоуправления в соответствии с государственной политикой в регионе;- качественный состав кадрового обеспечения регулируется Реестром должностей муниципальной службы, федеральными законами, также законами субъектов РФ; Рисунок 1.5. Особенности кадрового обеспечения в органах местного самоуправленияДолжности муниципальной службы подразделяются на пять основных групп - высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта РФ устанавливается законом субъекта РФ.В качестве выводов по первому разделу необходимо сделать следующее:- В Российской Федерации имеется ряд законодательных актов и нормативно-методических документов, которые регулируют количественный и качественный состав персонала в органах местного самоуправления.- В кадровом обеспечении органов местного самоуправления имеется ряд особенностей, а именно:- кадровое обеспечение (количественное )основывается на локальных актах органов местного самоуправления в соответствии с государственной политикой в регионе (Постановления и т.п.);- качественный состав кадрового обеспечения регулируется Реестром должностей муниципальной службы, федеральными законами, также законами субъектов РФ;- эффективное обеспечение кадров в органах местного самоупралвение может быть гарантом развития субъектов РФ, городов, сел и других образований.Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе2.1. Специфика администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работеПод администрациями муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе мы будем понимать отделы; сектора по спортивной и досуговой работе с населением. Рисунок 2.1. Эмблемы муниципальных районов (или скиншоты) Специфика администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе заключается в том, что:В соответствии с законом города Москвы №53 "О наделении органов" местного самоуправления внутригородских муниципальных образования в городе Москве отдельными полномочиями города Москвы в сфере организации досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства" муниципальным округам передается полномочия осуществлять соответствующие действия по месту жительства,Рисунок 2.2. Выдержка из мероприятия программы по досуговой работе в муниципальном округе Левобережный (Москва)Основными направлениями работы в этой области являются организация работы по общефизической подготовке и видам спорта, организация соревнования и физкультурно-спортивных праздников на территории внутригородского муниципального образования; обеспечение участия жителей муниципального образования в мероприятиях, проводимых в рамках городских движений в сфере физкультурно-оздоровительной работе с населением по месту жительства, обеспечение постоянно действующей информационно-пропагандистской системы, способствующей вовлечению населения района в активное занятие физической культурой и спортом и формирование здорового образа жизни.Имеется и направление досуга, в который входят спектакли, помощь детям с ограниченными возможностями на дому и т.п.2.2. Особенности кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работеПолный список документов, регулирующих отношения внутри службы и между работниками организации:- Закон о стутусе депутата МО в РФ,- Закон о МО в РФ,- Регламент МО в РФ,- Инструкция по делопроизводству в МО,- Постановления МО и администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе,- Устав администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе,- Положение о структурных подразделениях в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе,-Штатное расписание (это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением),- Структура и штатная численность,- Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).-Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). - Положение о подразделении, также как и должностная инструкция разрабатывается в соответствии со спецификой организации, ее подотделов и должностей. Информацию, содержащуюся в должностных инструкциях, необходимо доводить до сведения сотрудников, а также требовать подписи. Информацию, содержащуюся в Положении о подразделении необходимо сообщать сотрудникам организации, чтобы они знали, чем занимается отдел, в котором они работают, а также могли ориентироваться во взаимоотношениях своего отдела с другими составными частями организации.- Должностные инструкции согласоваются с юридическим отделом предприятия. Далее согласованную и утвержденную должностную инструкцию заверяют печатью предприятия. Ранится она в отделе кадров предприятия в соответствии с установленным порядком хранения документов и ведения общего делопроизводства в организации. Отбор персонала. Процесс отбора персонала администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе проводится в соответствии со стандартной процедурой отбора, а именно в несколько этапов: подготовительный, первичный и вторичный.Движение персонала. Данные по движению персонала подлежат введению в автоматизированную систему 1С «Предприятие 8.0» управления трудовыми ресурсами с целью изучения и анализа причин увольнения работников, перехода их в другие подразделения и принятия мер по стабилизации коллективов, созданию в них нормального психологического микроклимата, своевременному пополнению молодыми специалистами.Обучение. Потребность в обучении персонала определяется кадровой службой совместно с руководителями на основе штатных расписаний и производственной загрузки. Обучение персонала на предприятии проводится планово и осуществляется соответствующими отделами . В выбранной организации в основном проводится два вида обучения. Первое – обучение при приеме на работу. Второе-повышение квалификации сотрудников.Оценка и аттестация. В администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе оценка работников проходит в два этапа. Первый этап происходит при подборе сотрудников. Далее происходит оценка персонала при аттестации и после обучения новым навыкам.Процесс кадрового обеспечения в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе ведется по стандартному алгоритму и в соответствии с требованиями федеральных и муниципальных законов РФ.Данный алгоритм включает следующие этапы- подбор персонала, найм персонала, расстановка персонала и планирование персонала.Имеются определенные особенности, связанные с работой в муниципальном образовании.Подбор персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе существляется в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»Имеются также основные требования:- гражданин РФ должен быть старше 18 лет,- владеть государственным языком,- соответствовать квалификационным требованиям, указанным в ФЗ.Рисунок 2.3. Основные этапы обеспечения персоналом администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работеНайм персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе осуществляется в соответствии с Анкетой поступления на замещение муниципальной службы.Расстановка персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работеРасстановка персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе реализуется в соответствии со стандартной системой расстановки кадров в муниципальном образовании, т.е. в соответствии с требованиями квалификационных данных и должнотсных обязанностей.Иногда после найма персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе можно наблюдать картину, когда принятый специалист более подходит на другое место, чем на запланированное (по стажу работы, по интересам или планам по карьере). И после определенного времени, или же после испытательного срока его переводят на более подходящую работу.Планирование персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работеПланирование персонала в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе ведется в двух направлениях – при необходимости закрытия вакансий в соответствии с годовыми планами и в формировании кадрового резерва.В формировании кадрового резерва, которому уделяют достаточно большое внимание, необходимо выделить два вида – формирование резерва управляющего состава и рядовых работников.Формы документов для включения в список кандидатов для зачисления в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы: Личное ЗАЯВЛЕНИЕ (заполняется собственноручно); Собственноручно заполненная и подписанная гражданином АНКЕТА УСТАНОВЛЕННОЙ ФОРМЫ с приложением фотографии (фотография 3х4 на матовой бумаге). МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ АНКЕТЫ. Документы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению (выдаются после осмотров врачом – психиатром и врачом – наркологом) (ФОРМА СПРАВКИ)*; Справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и справки 2-НДФЛ (за предыдущий и текущий период). Методические рекомендации по заполнению.Таким обарзом, процесс обеспечения кадрами в администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе достаточно продуман и зафиксирован в документах органа государственной власти.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации. Ростов н/Д, 2004. Ст. 15
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2012) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон 131 "Об общих принципах местного самоуправления В РФ" [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.consultant.ru/popular/selfgovernment/ (дата обращения 06.04.2016)
3. 25-ФЗ "О муниципальной службе в РФ" от 02.03.2007 " [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://base.garant.ru/12152272/ (дата обращения 06.04.2016)

Литература и периодические издания
4. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
5. Борискин В.В., Поликарпова Н.М. Указ. соч. - С. 60
6. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2009, С. 35.
8. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
8. Кузнецова Т.В. Новое в законодательно-правовой и нормативно-методической базе по документационному обеспечению управления за 2005 год // Делопроизводство. 2006. № 1. С. 8
9. Курноскина О.Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. –М., 2009, С. 56-58.
10. Кирсанова М.В., Кобук С.П., Аксенов Ю.М. Делопроизводство в органах власти и местного самоуправления. М., 2007. С.9
11. Кузнецова Т.В. Унификация кадровой документации государственных гражданских служащих// Делопроизводство. 2005. № 3. С. 3
12. Корабейников И.Н., Никитин С. А. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления //Проблемы современной экономики N 3 (47), 2013, С. 34-40.
13. Кантор Е.Л. Планирование на предприятии: уч.пособие / Е.Л. Кантор, А.Г. Маховикрва, И.И. Дрогомирецкий. – СПб.: Вектор, 2010, С 34.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2011, С. 56.
15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М., 2006.-С. 123.
16. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12.
18. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
18. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2007, С. 10-24.
19. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С156

Интернет ресурсы
20. Спорт и досуг [Элекронный ресурс] Режим досупа:// http://www.mu-sokolniki.ru/sport.html (дата обращения 01. 05.2016)
21. Порядок поступления на службу [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://mosertolovo.ru/admin/job/order/ (дата обращения 01.05.2016)
22. Требования (формирование кадрового резерва) [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://mosertolovo.ru/admin/job/requirements/ (дата обращения 16.04.2016)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00599
© Рефератбанк, 2002 - 2024