Вход

Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 385280
Дата создания 2017
Страниц 40
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 26 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель исследования в данной работе была достигнута, то есть было рассмотрено развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.
Задачи также были реализованы. К примеру, в первой главе было рассмотрено место системы упралвения в менеджменте организации, нововведения в упралвении кадрами и т.п. Во второй главе, которая конкретизировала первую, приводились функции менеджера по персоналу, роль менеджера в организации, анализ должностных обязанностей.
В качестве выводов по работе можно сделать следующее: менеджеры в организации необходимы для контроля за деятельностью подотчетных организационных единиц. В кадовой работе менеджер необходим не только для учета кадровой документации, проверки ее правильности, но и для рботы с персонал ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Современные представления о работе менеджера по персоналу 5
1.1. Место управления персоналом в менеджменте организации 5
1.2. Особенности управленческой деятельности менеджера по персоналу
9
ГЛАВА 2. Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу 14
2.1. Профессионально важные качества менеджера по персоналу 14
2.2. Развитие профессиональных качеств менеджера по персоналу 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 38

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление персоналом – тема, которая волнует как многих исследователей-научных деятелей, так и руководителей-практиков, которые занимаются менеджментом своих организаций. Имеются много критериев и методов эффективного управления персоналом. Они меняются в зависимости от размеров и сферы деятельности организации, от поведения сотрудников, работающих в ней, и конечно, от руководителя и его стиля управления.
В современном мире одной из самых распрострененных профессии, особенно в России, является менеджер. Но каждый хоть один раз в своей жизни задавался вопросом, кто же такой менеджер, каковы его функции, а также каким набором качеств должен обладать данный специалист, чтобы совершать свои должностные обязанности.
Специалисты по работе с персоналом пытаются вывести оптим альный стиль руководства компанией, при котором организация имеет лидирующие позиции, принимает рисковые решения в экстренных ситуациях и одновременнно соблюдает традиции индустрии, в которой работает. От того, в каком стиле ведется управление компанией, зависит очень многое в ее деятельности и месте на бизнес-пространстве. Стиль руководства может привести организацию либо на вершину успеха, либо к банккротству. В основном, руководители придерживаются стандартного подхода к руководству организацией, таким образом, их компании так и остаются рядовыми.
В современном мире появляется все больше и больше руководителей-женщин, особенно в Европе и Америке, но также и в России. Организации, управляемые женщинами, достигают большого успеха как в бизнесе, так и в уровне управления персоналом в данных компаниях. Данная особенность управления организациями привлекает внимание исследователей к этому феномену и создает актуальную тему для обсуждения - гендерный аспект управления персоналом.
Цель данного исследования рассмотреть развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.
Задачами можно назвать:
• Рассмотрение теоретических основ процесса управления персоналом,
• Рассмотрение особенностей управленческой деятельности менеджера по персоналу,
• Анализ развития профессионально важных качеств менеджера по персоналу,
• Подведение итогов по проделанной работе.
Объектом работы является деятельность менеджера по персоналу, предметом работы является развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу.
Методом работы является аналитический, т.к. имел место сбор информации, ее сортировка и выбор нужной.
Теоретеческая значимость исследования заключается в исследовании самых последних данных по развитию профессиональных качеств менеджера, определения роли менеджера в системе управления персоналом.
Структура исследования представляет собой введение, две главы теоретического характера, заключение и список использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

В данном случае стиля управления важна преданность делу, так как ориентация на результат не даст больших достижений, наоборот же, сплоченность и человеческий фактор очень важны. Лидер создает комфортные условия работы и сам уходит «в тень», предоставляя подчиненным практически полную свободу действий. Таким образом, позже разделяется и ответственность за проделанную работу.Менеджер в современной организации имеет многочисленные роли и функции.Среди ролей можно назвать: управленец, «отец» компании (особенно елси организация является собственностью работодателя), наставник (на этапе адаптации и обучения персонала), фасилитатор, медиатор.Среди функицй менеджера можно привести: контроль за упралвенчесикми и организационными процессами в организации; контроль за персоналом в организации; следование мисси и целям организации, разработка стратегии развития организации, планов на конкретные сроки; решение конфликтов в организации. [29, C. 80] Рисунок 2.3. Функции современного менеджераРасссмотрим некоторые из них.Управление персоналом: подбор, адаптация, обучение кадров.В современном мире потребность в подходящем высококвалифицированном персонале возрастает с каждым днем. Если ранее специалисты по работе с персоналом пытались заполнить пустующие места в компаниях по набору определенных признаков, то на данный момент рынок вакансий очень широк и уникален, а претендующие на свободные места работники обладают более, чем достаточными характеристиками для занятия свободного рабочего места. Таким образом, среди многочисленных претендентов необходимо выбрать именно того, кто сохранит компании время и средства.Таким образом, система управления персоналом также изменилась. Изменились подходы к отбору персонала, набору, адаптации, обучению и мотивации и многому другому. Появились новые функции в работе специалистов по кадровым вопросам [20, C. 48]Многие организации даже при современных потребностях в отборе персонала руководствуются старыми подходами и теряют время и хороших подходящих претендентов. К примеру, вместо того чтобы в первую очередь постараться применить процедуры отбора наиболее подходящих кадров, многие считают, что правильность выбора со временем определится сама. Часто специалисты по кадрам не могут или не хотят тратить время на анализ основных требований к кандидату на должность и в целях упрощения своей работы просто поднимают планку квалификационных требований. Однако такое безоговорочное использование образовательных квалификаций в качестве показателя умений не обеспечит найм подходящих сотрудников.Основные кадровые функции, как правило, различаются от организации к организации. Они могут быть минимизированы, если отделов и сотрудников мало, и очень расширены, если организация многочисленная, и направлений деятельности много [30, C. 39]Решение конфликтных ситуаций в организацииВажную роль в решении конфликтов в современной организации имеет медиатор. Медиатор – это посредник, то есть «третье лицо» в конфликте, который может помочь решить ситуацию и привести ее к наилучшему исходу для всех сторон.Медиатором в современной организации может быть руководитель, приглашенный тренер, менеджер по персоналу, представитель общественной организации.В качестве успешного итога конфликта можно при включении в процесс медиатора можно привести компромисс (учитывается обе точки зрения) и интеграцию (разрабатывается новая новая точка зрения, но которая учитывает потребности обоих сторон) [33]Также в современной организации используют технику фасилитации. Фасилитация – это процесс коллективного решения конфликтов. Данная техника эффективно используется в США. Для фасилитатора – то есть человека, который может решить проблему при групповом собрании (к примеру, акционеров) необходимы навыки конструктивного упралвения группой [33]Менеджеры могут быть как предпринимателями, так и бизнесменами. Основное отличие бизнесменов от предпринимателей заключается в создании новой идеи для нового дела. Предприниматели ее создают, а бизнесмены продолжают уже начатый кем-то путь, или покупают созданное предпринимателями дело.Рисунок 2.4. Отличие бизнесмена от предпринимателя [35]В современном мире появляется все больше и больше руководителей-женщин, особенно в Европе и Америке, но также и в России. Организации, управляемые женщинами, достигают большого успеха как в бизнесе, так и в уровне управления персоналом в данных компаниях. И в последние годы не только женщины на руководящих постах интересуют ученых и исследователей, но и женщины специалисмы, женщины ученые и женщины дургих профессий, которые помимо выполнения своих семейных и родительских обязанностей успешно ведут карьеру. Женский менеджмент развивается во всем мире. Даже недавно мужские сферы деятельности становятся посильными женщине.Женщины составляют большинство среди безработных, они по-прежнему отстранены от участия в управлении производством. Согласно данным Л.В. Бабаевой, среди первых руководителей предприятий промышленности женщин-11%, сельского хозяйства-8%, строительства-1%.В 1999 году многие женщины даже и не стреимлись сделать карьеру, но уже в 2010 более 8% позиционировали себя более работающими и работоориентированными, чем семейными [23, C. 38]Оказалось, что женщины более дисциплинированы и дисциплинируют директоров-мужчин. Копоративное управление не является самым эффективным видом менеджемнта женщинами [29, C. 19]В 2009 году проводился опрос по теме генденого баланса в организации, и многие ответили, что он необходим.В Европе возрастает количество руководителей женщин. К примеру, во Франции их количество увеличилось с 2007 по 2010 годы на 7%.Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения [34]Среди тех качеств, которые можно назвать «женскими» можно назвать умение себя показать с лучшей стороны, более спокойно реагировать на рабочие ситуации, находить компромисс и т.п.2.2. Профессионально важные качества менеджераДля начала важно рассмотреть критерии «идеального руководителя» для любой компании, отдела и т.п.Многие параметры, такие как способности руководителя, особенности темперамента и характера, наличие волевых качеств можно назвать «качествами» руководителя. Они должны быть сбалансированы и составлять базис в поведении и принятии решений данным сотрудником. Качества руководителя – это те параметры и характеристики управленца, которые отражаются на персонале, стиле управления и т.п. Итак, качества рукводителя – это индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности.В основном, как правило, качества руководителя разделяют на личностные (личные) и профессиональные. [18, C. 18]Итак, «идеальные» личные качества руководителя, которые должны присутствовать в каждом управленце – это беспристрастный подход к принятию решений, ответственность, лидерские качества, креативность мышления, деловая «хватка» (то есть возможность не упустить свой шанс на подписание выгодного контракта и т.п.), хороший уровень психологической аналитики, который сможет позволить ему принимать верные решения, даже в кризисные ситуации и т.п. Но, как правило, важнее профессиональные качества руководителя. Личные являются дополнением к профессиональной базе.Из основных профессиональных качеств руководителя можно выделить: практический интеллект (практический интеллект очень важен при принятии решений, при быстром реагировании на ситуацию, при анализе тех или иных параметров; но тем не менее, данный вид интеллекта – это не самый важный аспект в управленческой деятельности), социальный интеллект (данный вид интеллекта помогает руководителю выстраивать верные отношения между сотрудниками, ставить себя на место того или иного работника, также благодаря данному виду качеств руководитель создает благоприятную атмосферу для работы в своем коллективе), адекватная самооценка (данный параметр помогает руководителю осуществлять самоконтроль – то есть адекватно себя оценивать со стороны. Благодаря данному набору качеств руководитель способен видеть свои ошибки и адекватно реагировать на критические замечания), профессиональные знания (данные качества приобретаются руководителем в течение всей его профессиональной жизни [15, C. 80].Для того, чтобы приобрести должность руководителя, знания этого должностного лица должны быть на самом высоком уровне. Но при постепенном накоплении опыта на одном рабочем месте и появлением пероснальных ассистентов (или секретарей) знания, по мнению специалистов, постепенно уменьшаются за ненадобностью и заменяются опытом работы, который гораздо важнее креативных идей и глубоких познаний в той или иной области).Все данные качества при их высоком уровне и балансе в управлении компании могут дать хороший результат, при котором работники будут счастливы на своих рабочих местах, компания будет развиваться, а прибыль повышать уровень.Благодаря тем или иным качествам руководителя, он принимает опредленный стиль управления, который закрепляется за той или иной организацией. По мнению специалистов, имеются и смешенные стили, которые также могут меняться от времени занятия руководителем своей должности. Некоторые руководители не проявляют себя как однозначные сторонники того или иного стиля управления, комбинируют стили в зависимости от возникающих ситуаций. Всего исследователи выделяют три основных стиля управления: авторитарный, либеральный, демократический. В среднестатистических организациях считается оптимальным, можно сказать «идеальным», когда руководитель использует в основном демократический стиль управления (характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными). Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. [34]Также очень важна и мотивационная сфера, так как мотивацией «идеальный» руководитель поощряет работников к достижению результатов и стремлению к поставленной фирмой целям. Общение «идеального руководителя» с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Тем не менее авторитет «идеального руководителя» неоспорим.Для «идеального руководителя» необходим также имидж, который он поддерживает и сохраняте со временем. Для приобретения хорошего имиджа руководителю необходимо найти свой стиль управления в компании, стиль общения с российскими и иностранными партнерами, ввести корпоративную культуру, которая зачастую и будет отражением видения руководителя.Если говорить об особенностях эмоциональных проявлений, то бесспорно, «идеальный руководитель» - это тот сотрудник, который всегда держит свои эмоции под контролем, никогда не повышает голоса на работников, стоящих ниже его по должности. Также необходимо знать, что хороший управленец всегда поблагодарит за хорошую работу сотрудника при всех, а отчитает наедине, по пунктам указав все неверные поступки и принятые решения.[31]Что касается стратегий личностного роста и развития, то в случае «идеального руководителя» данный аспект всегда постоянен. Руководитель, который хочет, чтобы его организация развивалась, и персонал постоянно получал новые знания и навыки, разивается и эволюционирует сам. Для этого он может использовать тренинги, обучение, повышение квалификации, самообучение и просто саморазвитие. «Идеальный руководитель» всегда подает пример личностного роста и развития, тем самым дает толчок к развитию коллег, подчиненный и компании в целом.Отметим особенности управления менеджеров в компании Яндекс:Знания в области интернет технологий,Знания иностранных языков,Креативность,Умение видеть стратегические и тактически цели организации, отдела и конкретной должности,Возможность постоянных поездок и открытость для релокации.В современном мире перемещение работников в пространстве, имеет в виду не только города, но и страны, или мира – обычный случай. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, мир стал глобальнее, расстояние уже не является критичным фактором для сомнений о новом месте работы. С другой стороны, релокация персонала приводит к тому, что выигрывают как компания, которая получает нового сотрудника со своим опытом работы, идеями и подходом к решению ситуаций; так и сам работник, который при переезде получает новые возможности для развития, использования навыков и образования (к примеру, иностранный язык).Релокация в мире в двадцать первом веке стала обычной практикой, которая воспринимается сотрудниками как часть мотивационного и социального пакета. Не только краткосрочные командировки, но и переезд будет скорее стимулирующим элементом, чем напугает соискателя. [30]Немаловажным моментом является то, что изученные в теории методы работы иностранных специалистов могут быть изучены в живую, применены на практике, зачастую в условиях, отличных от места разработки той или иной программы или вида менеджемента. Можно с уверенностью сказать, что западные компании, релоцируя восточных специалистов, только выигрывают при составлении стратегии и управлении персоналом организации.[20, C. 55]2.3. Функции менеджера по персоналу в организацииФункции менеджера по работе с персоналом могут отличаться от организации к организации, но имеют одну и ту же напралвенность, удовлетворение организации в найме, обучении и успешном функционировании кадров. Менеджер по работе с персоналом в среднестатистической организации:1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.12. Планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в компании.13. Анализирует потребности в обучении для разработки, внедрения новых программ или модификации существующих. 14. Разрабатывает процедуры тестирования и оценки обучающихся работников. 15. Готовит бюджет на обучение подразделения или всей компании.16. Оценивает профессиональный уровень сотрудников компании, а также кандидатов на открытые позиции.17. Анализирует психологическое состояние сотрудников, определяет их потребности в организации.18. Разрабатывает систему мотивации и стимулирования сотрудников.19. Взаимодействует с другими организациями для пополнения кадрового резерва, совместного обучения и т.п. действий, направленных на развитие пероснала [15, C.90 ]Менеджер по персоналу действует на основании следующих документов:Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения работника с предприятием. На основании статей кодекса на предприятии должен быть составлен и регламентирован единый для каждой организации порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает требования к содержанию важнейших документов по персоналу – правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному, трудовому и ученическому договорам, кадровым приказам. Он определяет содержание и порядок реализации кадровых процедур – прием, аттестация, перевод, аттестация, перевод, предоставление отпуска, командирование и др. Нормы Трудового кодекса РФ играют важнейшую роль при разрешении трудовых конфликтов. В целом, знание положений и норм Трудового кодекса является обязательным для кадрового работника.[1]Согласно ст.90 Трудового кодекса Российской Федерации, лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.Согласно ст. 85, гл. 14 Трудового Кодекса РФ персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Статья 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях налагает наказание за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) [1]Необходимо уделить внимание и общероссийским классификаторам. Классификаторы предоставляют собой нормативные документы, содержащие перечень объектов и их кадровые обозначения. По статусу они соответствуют стандартам. Широкое применение классификаторов связано с развитием электронного обмена информацией, автоматизацией обработки информации. Общероссийские и локальные классификаторы играют важную роль в работе с кадровой информацией. Коды классификаторов обеспечивают представление информации в компактной форме, удобной для автоматизированной обработки. [4]Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. В данном документе содержится информация о названиях должностей, на которые нужно искать работников, и расписываются функции работников, а также требования к знаниям и умениям сотрудников.Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) также следует отнести к немаловажным источником, так как в нем указана, к примеру, информация, которую можно требовать у соискателя, и информация, которую он вправе не предоставлять.Федеральный закон N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» регулирует отношения при осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, при применении информационных технологий, а также при обеспечении защиты информации, за исключением отношений в области охраны результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2012) // СПС «КонсультантПлюс».
1. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
2. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
3. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
4. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
5. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
6. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
7. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
8. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
9. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
10. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
11. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Литература
13. Автономова С.А. Современное предпринимательство в России: гендерный аспект [Текст] / С.А. Автономова– Новочеркасск, 2009. – 300с.
14. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное [Текст] / В.И. Андреева– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005, 220 с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. [Текст] / О.С Виханский., А.И. Наумов– М.: Гардарики, 2009, 200 с.
16. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина– М.: Финансы и статистика, 2004. – 300 с.
17. Кузнецова Т.В. Делопроизводство. [Текст] / Т.В. Кузнецова –М., 2008, 400 с.
18. Карпов А. В. Психология менеджмента. [Текст] / А. В.Карпов , 2005, 240 с.
19. Купер Д., А. Робертсон. [Текст] / Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, 300 с.
20. Кузнецова Т.В. Делопроизводство [Текст] / Т.В. Кузнецова–М., 2008, 550 с.
21. Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция [Текст] / Э.Мишель-Альдер Высшая коммерческая школа МВЭС. М., 1991, 200 с.
22. Tравкин Ю. Персональные данные. [Текст] / Ю. Tравкин Амалданик, 2007, 200 с.

Периодические издания
23. Борисова Д., Стерхова О. Женщины как ценный актив[Текст] / Д.Борисова, О Стерхова. //McKinsey&Company (апрель), 2012- 1-13.
24. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить[Текст] / А. Гулимова //Управление персоналом, 2010-№ 9-С. 40-41.
25. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса[Текст] / А. Ефремов //Управление персоналом, 2009-№ 12-С. – 28.
26. Зазыкин В. Профилактика конфликтов в коллективе[Текст] / В.Зазыкин //«Elitarium», 2009-№2-С. 19.
27. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации[Текст] / Э. Кайдас //Управление персоналом, 2005- №23- С. 18-26.
28. Куршева С., Матренинская М. Давайте жить дружно, или как грамотно открыть филиал и организовать его работу [Текст] / С.Куршева, М. Матренинская// Служба кадров и персонал. 2008 - № 5-С. 17.
22. Малыхин М. Женщины и руководство. Последние исследования. [Текст] /М. Малыхин //Ведомости, 2012-С. 15.
23. Орлова Е.В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя [Текст] / Е.В. Орлова //Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. - 2011-№ 6. - С. 54.

Интернет ресурсы
31. Структура корпуса менеджеров по П.Друкеру [Электрогнный ресурс] Режим доступа:// http://studopedia.net/10_109156_struktura-korpusa-menedzherov-po-p-drukeru.html (дата обращения 01.05.2016)
32. Бизнес-вопрос №4. Чем отличается предприниматель от бизнесмена [Электрогнный ресурс] Режим доступа:// http://biznesvbloge.ru/biznes-vopros-4-chem-otlichaetsya-predprinimatel-ot-biznesmena/ (дата обращения 01.05.2016)
33. Понятие посредничесвта в конфликте [Электрогнный ресурс] Режим доступа:// http://uchebnikionline.com/psihologia/osnovi_konfliktologiyi_-_ornik_am/poserednitstvo_konfliktah.htm (дата обращения 01.05.2016)
34. Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya-personalom.html (дата обращения 01.05.2016)
35. Стратегическое управление персоналом – что это? [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://nsk.dk.ru/firms/98689908/articles/41289 (дата обращения 01.05.2016)
36. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - 4-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 Электронный ресурс] Режим доcтупа:// http://znanium.com/bookread.php?book=405732 (дата обращения 01.05.2016)
37. Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://znanium.com/bookread.php?book=348931#none (дата обращения 01.05.2016)
38. Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц //Справочник по управлению персоналом № 6, 2012 [Электронный ресурс] Режим доcтупа:// http://www.pro-personal.ru/journal/845/448225/ (дата обращения01.05.2016)
39. Метод кейсов. Википедия – свободная энциклопедия [Электронный ресурс] Режим доступа:// https://ru.wikipedia.org/wiki - (дата обращения 01.05.2016
40. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблем высокой текучести кадров на промышленных предприятиях [Электронный ресурс] Режим доcтупа:// http://e.lanbook.com/view/journal/113769/ (дата обращения 01.05.2016)
41. Трудовые ресурсы России (2013-2016 гг.) Электронный ресурс Режим доступа http://www.rosmintrud.ru/employment/employment/366 (дата обращения 01.05.2016)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00673
© Рефератбанк, 2002 - 2024