социально-психологический климат в трудовом коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из основных барьеров на пути создания эффективной системы управления – это частичное использование системного подхода к построению социального развития коллектива. Значимое влияние уделяется организационным и управленческим вопросам кадровой политики, в то время как ее психологическая, социальная, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания.
В практике управления не хватает методического расчета и оценки социально-экономической эффективности формирования целостной системы планирования социального развития, а также практических рекомендаций и мероприятий по формированию гармоничных трудовых коллективов, позволяющих достигнуть стратегические и тактические цели кадрового планирования. Одной из причин является отсутствие расчетов экон ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА 4
1.1.Понятие трудового коллектива 4
1.2. Сущность и характеристики формирования социально-психологического климата в коллективе 6
1.3.Факторы формирования социально-психологический климата в коллективе 12
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ГК «ФАВОРИТ МОТОРС» 17
2.1 Общая характеристика ГК «Фаворит Моторс» 17
2.2. Характеристика управления персоналом на примере коллектива в ГК «Фаворит Моторс» 18
2.3. Рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе на примере коллектива в ГК «Фаворит Моторс» 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 27
ПРИЛОЖЕНИЕ 30

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время управление персоналом представляет собой особую значимость ввиду сложностей, обусловленных спецификой рынка труда. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы использования современных разработок по совершенствованию принципов управления персоналом. Продуктивное взаимодействие требует применения специально отобранных форм, методов и видов групповой работы в коллективе, многократно увеличивая эффективность ее работы, обеспечивая при этом вовлеченность и активную позицию персонала. Целенаправленное использование социально-психологического климата в регулировании работы коллектива предполагает координацию эмоционального состояния, формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественн ого и зарубежного управленческого опыта. В период спада рынка повышенного внимания требует персонал и, поскольку напряженный социально-психологический климат и слабое мотивационное поле может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для компании времена.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования является социально-психологический климат в трудовом коллективе
Цель курсовой работы: выявление специфики социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ГК «Фаворит Моторс».
Задачи исследования: определить теоретические аспекты социально-психологического климата трудового коллектива; рассмотреть практические аспекты социально-психологического климата трудового коллектива.
Структура работы. Курсовая работа включает введение, два раздела, заключение, а также список литературы и приложения.

Правильно организованная в компании система управления способствует раскрытию личностного и профессионального потенциала коллектива, повышению уровня знаний и мотивации персонала, включая развитие карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Важным является также то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели развиваться, расти духовно, были готовы работать в команде, проявляли в отношениях гибкость и адаптивность. В процессе отбора кандидатов на должности и последующей адаптации, при проведении периодической оценки факторы социально-психологического климата также необходимо учитывать, развивать сотрудников на тренингах и в процессе управления развитию навыков групповой работы. Социально-психологический климатпредставлен в качестве двух уровней. Первый уровень климата - относительно постоянный, статический. Проявляется в качестве устойчивых взаимоотношения членов коллектива организации, отражает их интерес к работе, а также коллегам по труду. Социально-психологический климат на данном уровне устойчивый и имеет достаточно стабильное состояние, сформировавшись однажды, способно долговременно сохранять свою сущность и не разрушаться, несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация. Благоприятный климат сформировать в группе довольно трудно, но поддерживать его в то же время легче на достигнутом ранее уровне. Эпизодически происходит коррекция и контроль и свойств социально-психологического климата за счет членов коллектива. В системе взаимоотношений они чувствуют устойчивость своего положения и определенную стабильность статуса. В связи с тем, что состояние климата менее чувствительно к внешним изменениям со стороны окружающей среды и различным воздействиям, оказывается влияние на результаты индивидуальной и коллективной деятельности, на качество и количество продуктов труда и в целом работоспособность членов группы.Второй уровень является меняющимся, динамическим, колеблющимся. Это психологическое настроение, ежедневный настрой сотрудников коллектива в процессе работы. Данный уровень определяется понятием «психологическая атмосфера». Соответственно, психологическая атмосфера, в отличие от социально-психологического климата, имеет более скоростные и временные изменения, поэтому меньше осознается членами группы. Динамическая составляющая проявляется в психологическом настроении и работоспособности сотрудников в течение рабочего дня. Тем не менее, изменения климата всегда более заметны и выражены, они осознаются и остро переживаются сотрудниками; человек чаще всего успевает адаптироваться к ним. При этом ежедневно в психологической атмосфере происходит накопление количественных изменений, что в результате ведет к переходу ее в другое качественное состояние, в иной социально-психологический климат. Мы полагаем, что социально-психологический климат является состоянием психологической устойчивости организации как одного целого, но интегрируется коллективом и его общим состоянием. Климат представляет собой не просто сумму групповых состояний коллектива, а их динамическое состояние.1.3.Факторы формирования социально-психологический климата в коллективеНа формирование социально-психологического климата организации оказывают влияние определенные факторы макро- и микросреды.Факторы макросреды являются общественным фоном, на котором развиваются и строятся отношения сотрудников. К данным факторам относятся:1.Общественно-политическая обстановка внутри страны - четкость и ясность политической и экономической ситуации, программы государственного курса, доверие к структурам власти и пр.2.Экономическая ситуация в обществе представляет собой баланс между уровнями инновационного и социального развития страны.3.Региональные факторы отражают уровень экономического и инновационного развития конкретного региона, в котором расположена организация.4. Организация жизни населения выражена системой медицинского и бытового обслуживания.5. Уровень жизни населения является балансом между уровнем цен и заработной платой, потребительской способностью людей.6. Социально-демографические факторы отражают удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.7.Этнические факторы показывают отсутствие либо наличие межэтнических конфликтов.Среди значимых факторов, определяющих макроклимат в управлении организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне организаций, то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга. Изменения организационной ситуации связаны, во-первых, с факторами внешней среды, которые приводят к изменению характера управления и организационных задач, которые, в свою очередь, определяют стиль управления. Внешняя среда включает в себя различные характеристики внешнего контекста, в которой функционирует организация, относящиеся к рынкам, политическому климату, экономическим условиям и так далее. Влияние внешней среды на социально-психологический климат проявляется в ситуациях: материального избытка или недостатка; социальной опасности или безопасности; политического режима; государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, кредитной и так далее). К характеристикам внешней среды относится: динамизм, сложность, враждебность, характер контроля.Факторы микросреды являются материальным и духовным окружением личности в определенной организации. К данным факторам относятся:1.Объективные факторы — это комплекс санитарно-гигиенических, технических, управленческих элементов в определенной организации.2.Субъективные факторы включают:а) формальную структуру организации, которая показывает характер официальных и организационных связей в коллективе, официальные роли, должности, статусы членов группы;б) неформальную структуру организации, которая показывает характер товарищеских контактов, взаимопомощи, вовлеченности, сотрудничества, стиль руководства, дискуссий, споров, индивидуальные психологические особенности членов коллектива, их психологическая совместимость.У каждого сотрудника формируется собственное внутреннее отношение к своей работе коллегам, собственная установка на труд и организацию. Данные параметры зависят от воспитания, стереотипов, жизненного опыта, социального окружения. Совокупность установок всех членов коллектива в организации (установки на сотрудничество и дружелюбие либо напротив, конфликтность, неприязнь, враждебность, самоизоляцию) характеризует общую психологическую обстановку. Основным фактором, который нарушает благоприятную атмосферу, является постоянное отсутствие настроения для эффективной работы и враждебность со стороны коллег. В этом случае проявляется эффект «социальная ингибиция», поэтому мотивация к труду резко снижается. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения сотрудников зависят активность, творческий подход, инициативность. Благоприятный климат каждым членом коллектива является состоянием удовлетворенности взаимодействиями и отношениями с коллегами по работе, руководителями, рабочим процессом и его результатами. Самореализация повышает настроение сотрудника, позволяет реализовать творческий потенциал, оказывает положительное влияние на желание работать в данной организации.Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Что отражается на настроении сотрудника, снижается работоспособность и уровень активности, сказывается на его здоровье.Оценить состояние социально-психологического климата в коллективе организации можно исходя из значимого показателя, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Важно знать, что на социально-психологический климат влияет удовлетворенность каждого сотрудника собственным статусом в организации, содержанием своего труда, заработной платой, отношениями в коллективе. Поэтому субъективная удовлетворенность каждого сотрудника - это одна из целей руководителя, к которой необходимо относится очень вдумчиво. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и абсолютно не устраивают другого в одной и той же организации. На психологическом состоянии удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что сотрудник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность сотрудника может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее важными являются:а) размер заработной платы;б) характер труда;в) престиж профессии;г) перспективы карьерного роста, профессионального развития; д) специфические особенности и условия работы: месторасположение и география; организация, в которой у сотрудника много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;е) сопутствующие выгоды в работе (интересные контакты, командировки, корпоративные мероприятия, возможности узнать и научиться новому.Итак, специфика изучения социально-психологического климата в коллективе затрагивает исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения содержанию работы, к труду, руководителям и коллегам. Искусство управления и стиль руководителя также оказывают значимое влияние на социально-психологический климат. Поэтому климат зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организационно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно состоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. 2. практические аспекты социально-психологического климата коллектива на примере ГК «ФАВОРИТ МОТОРС»2.1 Общая характеристика ГК «Фаворит Моторс»Условием успешного развития авторитейлера, способствующего поступательному развитию в жестких условиях внешней среды, является эффективная система использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников. Но в условиях реальной российской действительности все еще существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования на предприятии. Особую специфику данные вопросы приобретают в периоды экономического спада, что создает дополнительные сложности ввиду отсутствия объективной возможности обеспечить удовлетворенности работой. Для выявлении специфики данных обстоятельство на примере ГК «Фаворит Моторс», познакомимся с компанией подробнее.Группа компаний «Фаворит Моторс»– один из лидеров автомобильного рынка России, который ведет свою историю с 1994 года. За этот период развития компания достигла выдающихся успехов, получив признание среди клиентов и в деловом сообществе, как надежный и высококвалифицированный партнер, гарантирующий высокое качество услуг и отличающийся стабильностью и надежностью. В настоящее время ГК «Фаворит Моторс» является официальным дилером 12 азиатских и европейских автомобильных брендов, располагает широкой сетью автомобильных центров и предлагает обширный перечень услуг, связанных как с покупкой автомобилей, так и с их постпродажным обслуживанием. ГК «Фаворит Моторс» является одной из немногих представителей отечественной экономики, которая внедрила и успешно развивает всемирно известные и зарекомендовавшие себя стандарты ведения бизнеса «кайдзен» («бережливое производство»), основными характеристиками которых являются оперативность, постоянное совершенствование бизнес-процессов и превосходное качество. В планах компании – расширение сети автоцентров и спектра предоставляемых услуг, а также увеличение линейки автомобильных брендов азиатского и европейского производства. ГК «Фаворит Моторс» - динамично развивающаяся компания, фаворит рынка авторитейла. Данное предприятие находится в частной собственности, основной целью предприятия является получение прибыли.Основным видом деятельности предприятия является: продажа автомобилей, оказание кредитных и страховых услуг, гарантийное и постгарантийное обслуживание.Основной доход предприятие получает за счет продаж автомобилей, а также за счет сервисного обслуживания.В компании гарантируют наилучшие условия трудоустройства. Сотрудникам предоставляют полный соцпакет, возможности быстрого карьерного роста, интересную профессию, общение с молодым и дружным коллективом, стабильность в оплате труда и официальное трудоустройство. Также есть возможность участвовать в выставках профмастерства за пределами России, в компании предлагают достойное вознаграждение при получении выслуги и выходе на пенсию.2.2. Характеристика управления персоналом на примере коллектива в ГК «Фаворит Моторс»Реализация целей и задач управления персоналом торгового предприятия ГК «Фаворит Моторс» осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с сотрудниками компании, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой данного предприятия. Персонал - это главный и решающий фактор эффективности ГК «Фаворит Моторс», поскольку от квалификации работников и их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит успешность компании на рынке. Поэтому важнейшим из приоритетов деятельности ГК «Фаворит Моторс» является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда. ГК «Фаворит Моторс» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям: политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров; политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения; политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.В настоящее время организация эффективной кадровой политики в ГК «Фаворит Моторс» является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Для совершенствования кадровой политики необходимо нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплоченности. Компания обязана понять и прочувствовать собственное состояние на данный момент, создать что-то необходимое и уникальное для организации, разработать планы на будущее. На предприятии не просто должны перенять опыт конкурентов в сфере работы с человеческими ресурсами, но и осмыслить логику их действий, проанализировать свои неудачи, разработать собственный оригинальный путь.На предприятии применяется пассивная кадровая политика. Так, руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Наиболее кризисными ситуациями в данном случае являются следующие: увольнение по собственному желанию, периодическое повышение текучести кадров. Подтверждением тому является тот факт, что организация не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. Отрицательным качеством управления можно назвать административные методы управления персоналом, директивное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает зарубежный опыт, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Также руководство компании ставит труднодостижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.