Современные HR-технологии привлечения в организацию новых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс подбора персонала – один из самых сложных и важных процессов в любой организации. Задача менеджера по персоналу – не только найти сотрудника, но и оптимизировать процесс поиска, сделать его максимально эффективным и недорогим без потери качества.
Сегодня многие работодатели, принимая на работу специалистов, особенно молодых, хотят быть уверены в том, что они берут именно того человека, которого искали. Для этого разрабатываются различные методы и технологии подбора. В некоторых организациях соискателям могут предложить пройти разные интервью с ее представителями, в других - решить несколько кейсов.
Компания ИП «ФотоПодарки» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение разв ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ HR-ТЕХНОЛОГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ 5
1.1. Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации 5
1.2. Современные технологии привлечения персонала 7
1.3. Особенности и этапы процедуры подбора персонала 11
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИП «ФОТОПОДАРКИ» 16
2.1. Организационно экономическая характеристика ИП «ФотоПодарки» 16
2.2. Кадровые проблемы ИП «ФотоПодарки» 18
2.3. Анализ системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки» 23
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ В ИП «ФОТОПОДАРКИ» 30
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов 30
3.2. Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что подбор персонала считается одним из важных моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации. Процесс подбора персонала различен во всех организациях. Критериями подбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровнем на рынке труда, а также и требований самого нанимаемого.
При подборе кадров организации используют различные источники – внешние и внутренние. От выбора данных источников зависит качество нанимаемых сотрудников, процесс адаптации новых работников, а также эффективность работы в новом коллективе.
Тема подбора и расстановки кадров широко разработана в отечественной литературе, данная проблема рассмотрена авторами Кибановым А.Я., Базаровым Т.М., ЕгоршинымА.П., Весниным В.Р. и др.
В периодической печати применение современных технологий подбора и приёма персонала предлагают в своих публикациях авторы Золотарёва О., Кривулин И. Непомнящая В. Тараненко В. Решение проблем, которые сопровождают процесс повышения квалификации персонала и других кадровых изменений предлагает Ю. Павленко и В. Тихенький в своих научных трудах. Методики управления процессом совершенствования подбора и набора персонала предлагают Р. Мансуров и М. Рогожин.
Таким образом, цель данной курсовой работы – рассмотреть современные HR-технологии привлечения в организацию новых сотрудников.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты HR-технологии привлечения в организацию новых сотрудников
2. Выполнить оценку эффективности технологий привлечения персонала на примере ИП «ФотоПодарки».
3. Предложить пути совершенствования системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки»
Объект данного исследования является ИП «ФотоПодарки».
Предмет исследования – процесс подбора персонала в ИП «ФотоПодарки».
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.
 

2, авторы рассматривают процесс подбора персонала и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.Принятие кадрового решения о замещении вакансииВнешняя я среда организацииВнутренняя среда организацииПроцесс подбора Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансииГоризонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии Рис. 1.2. Процесс подбора персонала как открытой системыНа входе процесса подбора персонала организации как открытой системы – находятся кандидаты (как внешние, так и внутренние) на вакантную должность организации, информация о них, их профили, личностные и профессиональные компетенции. На выходе процесса подбора персонала организации как открытой системы формируется информация о кандидатах для принятия оптимального кадрового решения по замещению вакансии. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе. Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. процесс подбора персонала, включает и концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.Сам процесс подбора персонала различные авторы разделяют на различные этапы, так например, по мнению Э. Кородкова, эффективный процесс подбора персонала организации состоит из следующих процедур: - подготовительная процедура создания кадровой комиссии по подбору; - процедура разработки требований к компетенциям кандидатов исходя из профилей вакансии; - процедура распространения информации о вакансиях, как во внешней среде организации, так и по внутренним коммуникационным каналам; - процедура предварительного формирования группы кандидатов; - процедура оценки профессиональных качеств кандидатов; - процедура оценки психологических качеств кандидатов; - процедура оценки интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов; - процедура ранжирования предпочтительных кандидатов и формирования списка; - процедура утверждения кандидата на замещение вакансии; - процедура оформления соответствующих документов. Согласно его оценке, по результатам перечисленных выше процедур, линейный руководитель организации или кадровый менеджер сможет принять объективное кадровое решение по кандидатам для закрытия вакансий. Т.К. Боголиб полагает, что процесс подбора персонала должен включать в себя следующие процедуры: - процедура получения анкетных данных кандидата;- процедура заочного изучения его резюме, анкеты, рекомендаций; - процедура проведения собеседования; - процедура оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата; - процедура ранжирования предпочтительных кандидатов и формирования списка; - процедура решения и подготовки материалов для найма.Процедуру подбора можно разделить на этапы (см. рисунок 1.3).Рис. 1.3. Этапы процесса подбора персонала организацииКак следует из рисунка 1.3 технологическую последовательность действий в рамках процесса подбора персонала предлагается разбить на три этапа:Многие методы выбора кандидатов в ходе подбора, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при подборе могут быть: - компетенции для выполнения должностных обязанностей; - особенности поведения; - особенности личности и т.п. При определении предмета выбора кандидатов в ходе подбора следует понимать, насколько организация способна определить стандарты труда. Методы, применяемые при подборе на вакансии, разделаются на две большие группы: - активные методы подбора – это методы с непосредственным участием кандидатов, например: различные собеседования, наблюдение за поведением, тестирование и т.д.- пассивные методы подбора – это методы без непосредственного участия кандидатов, например: анализ резюме, анализ характеристик и справок, анализ анкет и т.д.     Таким образом, можно сделать вывод, что все методы подбора персонала обладают как положительными, так и отрицательными аспектами. Учет особенностей различных методов выбора кандидатов в ходе подбора дает возможность провести более глубокий и обоснованный выбор метода процесса подбора в зависимости от конкретной организации. Кадровая составляющая метода оценки кандидата при подборе включает в себя: профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал). При этом можно отметить, что одним из важнейших процедур процесса подбора персонала является оценка компетенции.2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИП «ФОТОПОДАРКИ»2.1. Организационно экономическая характеристика ИП «ФотоПодарки»Компания ИП «ФотоПодарки» действует с 2013 г. Тип собственности компании ИП «ФотоПодарки» - частная собственность. Основной вид деятельности компании ИП «ФотоПодарки» согласно уставным документам продажа сувенирной продукции, фото на сувенирахОрганизационная структура управления компании ИП «ФотоПодарки» построена по линейно-функциональному типу (см. рис. 2.1). Рис.2.1. Организационная структура компании ИП «ФотоПодарки»Происходит расширение деятельности компании ИП «ФотоПодарки». О чем свидетельствуют экономические показатели компании ИП «ФотоПодарки».Таблица 2.1Основные финансовые показатели компании ИП «ФотоПодарки» в 2013-2016 гг.Показатели 2013201420152016Выручка (тыс.руб.) 218593 250001 273523 287030 Чистая прибыль (тыс.руб.) 4191 91 -5885 4598В 2015 г. компании ИП «ФотоПодарки» компания смогла преодолеть кризисную ситуацию, сложившуюся на рынке в период 2014-2015 гг. Компания ИП «ФотоПодарки» завершило 2016 год с чистой прибылью по РСБУ в 4600тыс. руб. по сравнению с убытком 5,89 млн. руб. годом ранее. Продажи компании ИП «ФотоПодарки»повысились на 4,94% до 287030 тыс. руб. с 273520 тыс. руб. годом ранее. Прибыль от продаж компании ИП «ФотоПодарки» за 2016 год выросла в 3 раза, достигнув 9740тыс. руб. Таким образом, компания завершила 2016 год с прибылью до налогообложения в 8550 тыс. руб. по сравнению с убытком 5780тыс. руб. годом ранее. Оценка перспектив развития рынка представлена в таблице 2.2.Таблица 2.2Перспективы развития рынка компании ИП «ФотоПодарки»ХарактеристикаЗначение1. Потенциальный размер отраслевого рынка и прогнозы относительно его ростаВ ближайшем будущем рынок не будет расти.2. Условия конкуренции в отрасли, способствующие повышению или падению дохода организацииВ настоящий момент наблюдается высокий уровень конкуренции в отрасли. Усиливается влияние на отрасль новых игроков, которые в будущем могут значительно повлиять на доходность существующих игроков и лидеров рынка.3. Благоприятный или неблагоприятный характер отраслевого влияния на движущие силыОтрасль благоприятно влияет на движущие силы.4. Потенциальная возможность для входа или выхода на рынок крупных или возможно опасных компанийВозможно появление крупных игроков на рынке.6. Устойчивость и надежность спросаСпрос не устойчив.7. Степень риска и неопределенности в отрасли в будущемДанная отрасль сопряжена с высокой степенью риска.Проведенный в данной части курсовой работы анализ позволяет констатировать, что компания ИП «ФотоПодарки» действует с 2003 г. Основной вид деятельности компании ИП «ФотоПодарки» согласно уставным документам производство и продажа сувенирной продукции с фотопечатью. Компания ИП «ФотоПодарки» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение деятельности компании ИП «ФотоПодарки». О чем свидетельствуют экономические показатели компании ИП «ФотоПодарки».Сложившаяся внешняя среда в конце 2016 г. для компании ИП «ФотоПодарки» в целом положительна, но при этом усиление конкурентной борьбы на рынке и появление новых фирм-конкурентов также имеют большое влияние, это достаточно важные факторы, влияющие на стратегию развития компании ИП «ФотоПодарки».Таким образом, развитие кадрового капитала компании ИП «ФотоПодарки» как основы деятельности, станет более значимым для устойчивого развития. 2.2. Кадровые проблемы ИП «ФотоПодарки»В компании ИП «ФотоПодарки» по штатному расписанию решением кадровых задач занимаются:Начальник отдела кадров;Специалисты отдела;Программист (см. рис. 2.2).Рис.2.2. Организационно-функциональная структура отдела кадров Компании ИП «ФотоПодарки»Организационно-функциональная структура отдела кадров – линейно-функциональная.В таблице 2.3 приведены сведения о сотрудниках отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки».Таблица 2.3Характеристика сотрудников отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки»Должность Штат. Ед. Образование Возраст Стаж в организации Начальник отдела 1.Высшее 45Более 8 летСпециалист отдела кадров3.Высшее 2931363 года 5 лет5 летПрограммист 1Высшее 314 годаПрием на должность специалиста по кадрам и увольнение с должности производится приказом директора компании ИП «ФотоПодарки». Основными направлениями в деятельности специалистов отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки» являются – ведение учета личного состава, формирование и реализация кадровой политики предприятия.Работниками отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки» ежегодно разрабатывается перспективный план работы на год, где отражены основные направления работы с кадрами: подготовка кадров, комплектование кадров, пенсионное обеспечение, мероприятия по укреплению дисциплины, работа по подбору, подбору и найму и др.На специалистов отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки» возложены обязанности по учету военнообязанных; вопросы персонифицированного учета и многие др.В целях эффективной деятельности отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки» и рациональной организации документов в делопроизводстве службы составлены инструкции по делопроизводству, перечни документов со сроками хранения, номенклатура дел. Делопроизводство отдела кадров компании ИП «ФотоПодарки» автоматизировано с помощью системе 1С.В отделе кадров компании ИП «ФотоПодарки» на каждого специалиста разработаны и своевременно пересматриваются должностные инструкции, имеется Положение по службе.Первичный подборРезюме и АнкетаХарактеристика Рекомендации.Мед.справки.Кадровая ситуация в компанииПланирование потребности в трудовых ресурсахФормирование профиля вакансииПодбор кандидата Проверка документов2. этап подбораРешение о найме Собеседование 1. этап подбораОТКАЗДеятельность в коллективе Работа в должности Оценка деятельности Увольнение Процедура оформления на работу согласно законодательства Заявление о приеме на работуОзнакомление с НПАОформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжкаПереход на другую должность Стимулирование и мотивация Рис.2.3. Схема реализации кадровой политики Компании ИП «ФотоПодарки»Одним из методов оценки внутренней среды компании ИП «ФотоПодарки» является SNW-анализ, который позволяет выделить сильные стороны организации, нейтральные позиции и ее слабые стороны (табл.1, Приложение 1). Каждая позиция оценивается по 100 –балльной шкале (слабая – 0-35 баллов, нейтральная – 36-70 баллов, сильная – 71-100 баллов).В качестве нейтральной позиции зафиксировано среднерыночное состояние для данной конкретной ситуации. SWOT-анализ: базовая матрица компании ИП «ФотоПодарки» представлена в таблице 2.4.Таблица 2.4Базовая матрица компании ИП «ФотоПодарки»Сильные стороны (S)Слабые стороны (W)Опыт Наличие высококвалифицированного персоналаНалаженная система работыВыгодные бизнес - направления деятельностиНедостаточный уровень клиентского сервисаНедостаточный уровень развития каналов сбытаПозиция в доле рынкаСлабое использование потенциала маркетингаВозможности (О)Угрозы (Т)Расширение рынка сбытаУвеличение количества партнеров по причине роста экономики регионаРасширение видов бизнесаЗамедление темпов экономического развития Увеличение налогового прессаСнижение доступности финансовых ресурсовСнижение платежеспособности потребителей Анализ угроз компании ИП «ФотоПодарки»со стороны конкурентных сил представлен в таблице2.5.Таблица 2.5Анализ угроз компании ИП «ФотоПодарки» со стороны конкурентных силВероятность влияния угрозВлияниеразрушение (Р)тяжелое состояние (Т)«легкие ушибы» (Л)Высокая (В)Замедление темпов экономического развития Средняя (С)Выход новых конкурентовНизкая (Н)Трудности у потребителей услуг Увеличение налогового прессаАнализ возможностей компании ИП «ФотоПодарки», предоставляемых рынком представлен в таблице 2.6.Таблица 2.6Анализ возможностей компании ИП «ФотоПодарки», предоставляемых рынкомВероятность возможностиВлияниеСильное (С)Умеренное(У)Малое(М)Высокая (В)Расширение видов бизнесаСредняя (С)Расширение рынка сбытаНизкая (Н)Увеличение количества партнеров по причине роста экономики регионаС учетом выявленных возможностей и угроз выделяются основные взаимно влияющие группы «Возможности – сильные/слабые стороны» «Угрозы – сильные/слабые стороны» и составляется соответствующая матрица, форма которой представлена в таблице приложения 2.Рыночные возможности развития компании ИП «ФотоПодарки» заключаются в расширении рынка, увеличении экономического потенциала в зоне присутствия, диверсификации бизнеса и покупательской способности партнеровЗначительные изменения происходят по образовательному составу среди руководителей и специалистов за период 2014-2016 гг. (см. таблицу 2.7).Таблица 2.7Динамика структуры руководителей и специалистов за период 2014-2016 гг. по образованию (%)Процент по образованию, %2014 год2015 год2016 годРуководители85,4287,5093,75Специалисты95,2994,0394,47Проводя анализ состава работников по категориям и стажу работы в отрасли можно отметить, что основная группа со стажем – это работники до 5 лет: 32,79 % - руководители и специалисты; 41,51 % - рабочие. Количество работников со стажем более 25 лет составляет 40 чел.Основная возрастная группа среди руководителей и специалистов – работники от 30 до 40 лет (42,11 %); среди рабочих – работники до 30 лет (33,58 %). Из общей численности работающих, молодежь в возрасте до 30 лет составляет 237 человек (30,38 % от общей численности), это меньше на 48 человек в сравнении с 2015 годом, на 71 человек в сравнении с 2014 годом. Средний возраст работающих в 2014 году 36,11 года, в 2015 году – 36,29 года, в 2016 году – 36,6 года. Идет плавное омоложение коллектива, что объясняется увеличением численности работающих в возрасте до 35 лет.В общей численности работающих женщин – 131 человек, что составляет 16,79 %, численность женщин увеличилась по сравнению с 2015 годом на 1 человека, в сравнении с 2014 годом на 13 человек.Таким образом, можно констатировать, что в период 2014-2016 гг. на предприятии велась целенаправленная работа с кадрами по всем направлениям деятельности: комплектование, обучение, переподготовка кадров, работа с резервом и др. 2.3. Анализ системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки»Процесс подбора персонала в ИП «ФотоПодарки» проводится в соответствии со стандартной процедурой найма, а именно в несколько стадий и этапов. Стадии процесса подбора включают в себя размещение вакансии в интернете (на сайте компании или же в интернет-издательствах по поиску сотрудников), подбор претендентов, подбор обратившихся соискателей, оценка и оформление сотрудников.Для облегчения работы менеджера по работе с персоналом в ИП «ФотоПодарки»в качестве документов, содержащих информацию о соискателях, используются резюме и анкеты. При поступлении на работу будущего сотрудника просят составить и принести резюме. В ИП «ФотоПодарки» форма резюме уже разработана и помещена на официальном web-сайте. Ее необходимо заполнить и отослать менеджеру по работе с персоналом. При положительном варианте рассмотрения резюме, соискателя просят прийти в офис и заполнить анкету.ИП «ФотоПодарки» начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Анализ присланных документов позволяет судить о претенденте еще до встречи, до так называемого «контактного общения». Данная техника очень эффективна, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.Основными заявительными документами в ИП «ФотоПодарки» являются: 1. Заявление. 2. Автобиография. 3. Свидетельства, удостоверения. 4. Анкеты. 5. Фотографии. 6. Рекомендательные письма. 7. Медицинское заключение.Подбор сотрудников – основной этап найма персонала, а также самый сложный в ИП «ФотоПодарки» с учетом специфики деятельности. Основные этапы подбора в ИП «ФотоПодарки» следующие: подготовительный, первичный и вторичный (Рис 2.4).Рис. 2.4. Этапы подбора кандидата в ИП «ФотоПодарки»На подготовительном этапе менеджер по персоналу определяет пути подбора кандидата. Далее после набора определенного количества заявок наступает первичный этап подбора, когда кандидаты заполняют анкеты, и проходят собеседование с менеджером по персоналу. Далее принимается решение о найме или отказе. При положительном решении проводится вторичный этап подбора, а именно собеседование с руководителем соответствующего отдела, в который намеривается наняться соискатель.При приходе в офис компании соискатель заполняет анкету, далее беседует с менеджером по персоналу. После этого происходит анализ собранных данных и вынесение решения по проведению или же не проведению второго этапа подбора кандидата, а именно общения с руководителем подразделения, в которое собирается наняться соискатель.Если менеджер по персоналу решает, что кандидат достоин пройти во второй этап подбора, то он совершает звонок по его приглашению, если нет, то в письменной или устной форме менеджер по персоналу сообщает не прошедшим первичный этап кандидатам о неудаче.Следует отметить отрицательный момент: кандидатов, которые не подошли на определенную вакансию не включают во внешний кадровый резерв ОП.На вторичном этапе идет общение с руководителем конкретного подразделения и принимается решение о том, произойдет ли найм сотрудника или нет. Таким образом, процесс подбора сотрудников в ИП «ФотоПодарки» является типовым, при котором присутствуют все основные этапы подбора. В нем участвуют специалисты отдела кадров, а также руководители подразделений, в которые соискатели пытаются устроиться на работу. Можно выявить четыре основных недостатка по подбору персонала в ИП «ФотоПодарки», а именно: временной аспект, усложненный процесс подбора и отсутствие внешнего резерва, а также отсутствие методической базы, в которой это могло быть закреплено.Обоснуем выявленные недостатки процесса по подбору персонала реализованного в ИП «ФотоПодарки».Длительный процесс подбора. Для начала обратим внимание на то, что даже на начальном этапе подбора персонала, то есть на этапе размещения вакансии и приглашении кандидата на собеседование и заполнение анкеты, проходит значительное количество времени, а именно до месяца, после чего какие-то процессы по подбору начинают пересматриваться, уточняться запросы на соискателя и проводиться тому подобные действия. Усложненный механизм анализа документов и первичного этапа подбора кандидата. Анализ результатов анкет применяемых при оценке в процессе подбора проводится по бальной системе с последующим сравнением и выделением набравшего больше балов кандидата.Отсутствие специализированных решений по автоматизированной системы процесса подбора. В ИП «ФотоПодарки» используется программа «1С:Предприятие 8.0», которая регулирует все документационные вопросы организационного характера. Но тем не менее отсутствует специальная конфигурация для работы по подбору персонала, которая бы способствовала более эффективной и быстрой работе с кадрами, а также сохраняла бы данные об уже имеющихся анкетах и резюме.Отсутствие нормативно-методической базы для эффективного процесса подбора персонала. Для более полного анализа процессов подбора был проведен устный опрос сотрудников ИП «ФотоПодарки». Объем выборки: 16 опрошенных. В выборку вошли:10 респондентов – специалисты.6 респондентов – руководители.16 респондентов – стаж в компании не мнение 3 лет.10респондентов – прошли через все этапы процесса подбора.