Психологическое сопровождение аттестации хирургов

Заключение

В заключении нашего исследования мы можем сделать следующие выводы:
Аттестация - это оценка деятельности отдельного сотрудника, в основе которой лежит анализ работы этого работника с целью разбора индивидуальных достижений или ошибок данного работника по данной специальности, в конкретном подразделении.
Сопровождение есть направление и технология деятельности психолога. Где направление – это поддержка личности, ее ориентирование в проблемных и трудных ситуациях, и сопровождение развития индивидуально-личностного потенциала.
Изученные нами программы в основном делают упор на профессиональное становление врача, развитие его компетенций, но очень слабо затрагивается психологическая поддержка врача на всех этапах аттестационных мероприятий. При этом в представленных программах зат ...

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения влияния психологического сопровождения на эффективность аттестации персонала 6
1.1. Сущность, структура, содержание и влияние психологического сопровождения на эффективность аттестации старшего медицинского персонала 6
1.2 Характеристика основных теоретических подходов к исследованию психологического сопровождения аттестации 15
Глава 2. Эмпирическое исследование психологического сопровождения аттестации старшего медицинского персонала 21
2.1. Характеристика ФГБУ РНИИТО им. Р.Р.Вредена 21
2.2. Организация исследования 32
2.3 Результаты эмперического исследования 34
Заключение 42
Список использованной литературы 44

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений.
Профессиональная компетентность медицинского персонала – это устойчиво высокий уровень знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности. Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, е го способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В рамках современных требований медицинскому персоналу необходимо регулярно проходить обучение, а так же подтверждать свою квалификацию на аттестациях. В свою очередь аттестационные процедуры могут быть стрессовым фактором, который негативно влияет на итоговый результат. В научной литературе проблеме влияния стрессовых ситуаций, в том числе аттестационных процедур на итоговый уровень профессиональной компетенции медицинского персонала как свойства качества медицинской помощи, а так же психологическому сопровождению медицинских работников в период аттестации уделено недостаточно внимания.
Тема данной работы – «Психологическое сопровождение аттестации старшего медицинского персонала».
Объект исследования – процесс аттестации старшего медицинского персонала.
Предмет исследования – процесс психологического сопровождения аттестации старшего медицинского персонала.
В данной курсовой работе, при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества медицинской помощи, мы руководствовались следующими критериями: достижение высоких и стабильных результатов в индивидуальной профессиональной деятельности, удовлетворенность пациентов, оптимальная медико-психологическая цена результата (отсутствие нарушений в здоровье и перегрузок), высокая социальная оценка труда (оценка сотрудников, руководства, подчиненных), эффективное использование материально-технических ресурсов медицинского учреждения.
Задачи исследования:
1. Обобщить и исследовать учебную литературу по теме исследования;
2. Провести анализ технологии аттестации старшего медицинского персонала;
3. Исследовать влияние психологического сопровождения на результаты аттестации старшего медицинского персонала.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования: это изучение теоретических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения, организация и проведение исследования.
Методологическую основу работы составляют: результаты таких авторов, как Верховцев А.В., Федоров А.В., Самарин С.В., Добровинский А.П., Борисова А. и др. Методы исследования. В выпускной квалификационной работе используются такие методы исследования: наблюдение измерение, описание сравнение анализ синтез индукция, дедукция, тестирование, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составил старший медицинский персонал (хирурги) травматолого-ортопедического отделения 8 ФГБУ РНИИТО им. Р.Р.Вредена – 7 человек.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 

В нашем исследовании мы будем придерживаться точки зрения Овчаровой Р.В., так как считаем ее наиболее близкой нам и направленной именно на разрешение проблемных ситуаций в ходе аттестации медицинского персонала. Мы осуществили поиск подобных программ сопровождения, проанализировали их и представляем краткий обзор с анализом: 1. Программа Касьяновой Л.Н. Психологическое сопровождение государственных гражданских служащих, при проведении переаттестации [Электронный ресурс]. Несмотря на то, что программа разработана для сотрудников федеральной службы судебных приставов (ФССП), мы считаем правомерным и уместным, указать ее в нашем исследовании, так как она соответствует теме и имеет психологический аспект. Программа реализуется в три этапа. Первый этап - изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. По мнению автора, в качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед. На втором этапе психологического сопровождения нужно ставить задачу по формированию у аттестуемых индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено: • профессиональное образование; • знание сотрудником своих психологических особенностей и проблем; • умение психологически грамотно взаимодействовать с другими людьми; • наличие информации о психологических профессионально значимых качествах; • представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности; • понимание, что процесс трудового становления в сложных видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата; • умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.). Третьим этапом психологического сопровождения аттестации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности. 2. Программа Щербакова А. В. Профессиональная аттестация начинающего врача на рабочем месте// Нар. образование. - 2009. - № 6. - С. 127-133 При реализации программы психологического сопровождения аттестации требуется комплексный подход, где определяющим фактором должна стать работа по совершенствованию профессионализма молодых врачей. Формирование и оценка личности профессионала предполагает формирование сложных психических систем регуляции ее социального поведения. Для решения данной проблемы необходимо объединить возможности педагогического коллектива образовательного учреждения и институтов повышения квалификации. Эффективность будет зависеть от рационального распределения приоритетов. Структурными компонентами программы образовательного учреждения выступают: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптации. Среди основных ресурсов в первые месяцы выступает способность молодого врача приспособить свой организм к новой для него профессиональной деятельности на психическом и физиологическом уровнях. Основные формы при реализации программы – психологический и педагогический тренинг. Мероприятия по социально-психологической адаптации – первичный инструктаж, наличие наставника, психолого-педагогические тренинги, временные творческие проблемные группы, традиционные мероприятия педагогического коллектива. Деятельность по профессиональной адаптации – индивидуализированные психологические тренинги, заседание методических объединений, открытые уроки, беседы с наставником Роль института повышения квалификации – в разработке общеобразовательных программ повышения квалификации, ориентированных на потребности данной категории работников здравоохранения. 3. Программа Н.А. Братчук, О.В. Кубарева, Т.А. Файн, «Психолого-педагогическое и научно-методическое сопровождение профессиональной аттестации медицинского персонала». - Рабочая программа «Школы молодого педагога». – Биробиджан, ОблИУУ, 2004. - 36 с. Цель – совершенствование психолого-педагогической и научно-методической компетентности медицинских работников, повышение их общей и профессиональной культуры. Содержание предусматривает повышение квалификации до уровня, на котором врач способен моделировать собственную профессиональную деятельность. Формы организации деятельности: лекции, семинары, практикумы, тренинги, мастер классы, диспуты, круглые столы, педагогические и имитационные игры. Предусмотрена самостоятельная работа и индивидуальная работа со специалистами. Итоговый контроль – собеседование по профильной специальности и тест по лечебному делу. Таким образом, изученные нами программы в основном делают упор на профессиональное становление врача, развитие его компетенций, но очень слабо затрагивается психологическая поддержка врача на всех этапах аттестационных мероприятий. При этом в представленных программах затронуты некоторые аспекты, представленные в нашем теоретическом анализе: умение решать межличностные проблемы; результативное взаимодействие с пациентами, стимулирование к самообразованию (мотивация к личностному и профессиональному развитию). Выводы по первой главеПроанализировав литературу по проблеме исследования, мы можем сделать следующие выводы:Аттестация - это оценка деятельности отдельного сотрудника, в основе которой лежит анализ работы этого работника с целью разбора индивидуальных достижений или ошибок данного работника по данной специальности, в конкретном подразделении. Сопровождение есть направление и технология деятельности психолога. Где направление – это поддержка личности, ее ориентирование в проблемных и трудных ситуациях, и сопровождение развития индивидуально-личностного потенциала.Изученные нами программы в основном делают упор на профессиональное становление врача, развитие его компетенций, но очень слабо затрагивается психологическая поддержка врача на всех этапах аттестационных мероприятий. При этом в представленных программах затронуты некоторые аспекты, представленные в нашем теоретическом анализе: умение решать межличностные проблемы; результативное взаимодействие с пациентами, стимулирование к самообразованию (мотивация к личностному и профессиональному развитию).Глава 2. Эмпирическое исследование психологического сопровождения аттестации старшего медицинского персонала2.1. Характеристика ФГБУ РНИИТО им. Р.Р.ВреденаФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» Минздрава России создан в 1906 году и назывался ранее Ортопедический институт. В настоящее время является одним из крупных в стране клинических, научных и учебных учреждений в области травматологии и ортопедии. Институт располагает хорошо оснащенными операционными, лечебно-диагностическими подразделениями и лабораториями, современным оборудованием, учебными классами и научной библиотекой. ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» Минздрава России рассчитано на 830 коек и имеет 20 клинических отделений, из которых травматологоортопедических — 16, нейрохирургическое отделение, отделение гнойной хирургии, отделение лечения позвоночника, отделение восстановительной медицины. Кроме того, в клинике института имеются: приемное отделение, отделения анестезиологии и реанимации № 1 и № 2, операционные блоки № 1 и № 2, центральная клинико-диагностическая лаборатория, в состав которой входят: клинико-биохимическая, микробиологическая, иммунологическая, лаборатория раневой инфекции, отделение лучевой диагностики, отделение переливания крови, аптека, отделение клинической фармакологии, служба лечебного питания, консультативно-диагностическое отделение, патологоанатомическое отделение, дезкамера, отделение консервации тканей, центральное стерилизационное отделение, медицинская канцелярия, отдел по экспертизе качества медицинской помощи. В институте в эксплуатации находится более 5000 единиц медицинской техники, которая обеспечивает бесперебойную работу всех подразделений института. Для улучшения состояния и сохранности медицинской техники создан штат специалистов для технической эксплуатации медицинской техники, проведения планово-предупредительных ремонтов и т. д.. В ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» Минздрава России большое внимание уделяется высокотехнологичным видам ортопедо-травматологической помощи. Операций по эндопротезированию крупных суставов и по пересадке комплексов тканей и реплантациям крупных сегментов конечностей, основанных на применении микрохирургической техники, в институте выполняется больше, чем где-либо в России. Опыт института в этих направлениях сопоставим с опытом крупнейших клиник мира. В институте проводятся операции на позвоночнике и спинном мозге, функционируют единственные на Северо-Западе Российской Федерации отделения костной онкологии и гнойной остеологии, работает функциональная группа чрескостного и погружного остеосинтеза. Широко применяется артроскопическая диагностика и оперативное лечение, организованы отделения по реконструктивной микрохирургии и хирургии кисти. В настоящее время в институте функционирует крупнейший в Северо-Западном федеральном округе реабилитационный центр для больных травматолого-ортопедического профиля, ежегодно обслуживающий более 30000 больных. Сравнительный анализ основных показателей работы клиники института за 2015-2016 гг. представлен в табл. 1. Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод: количество пролеченных увеличилось на 4494 чел., оборот койки увеличился на 5,5%, количество операций увеличилось на 3997, хирургическая активность составила 81,9%. общая летальность незначительно уменьшилась (на 0,05%) и составила в 2012 году 0,07%. Таблица 1 Сравнительный анализ основных показателей работы клиники института за 2015-2016 гг.Основные показатели2015 год2016 годПримечанияПролечено, чел.16090 20584+ 4494Оборот койки19,324,8+ 5,5%Средний к/день выбывших больных13,811,6- 2,2%Средний к/день до операции4,85,1- 0,3 дняСредняя занятость койки278 на 816 среднегодовых коек293 на 816 среднегодовых коек+ 15 днейКоличество операций, ед.1287016867+ 3997Оперативная активность80,981,9+ 1%Умерло, чел.2015- 5%Летальность, чел.0,120,07- 0,05%% выполнения плана87,690+2,4%Структура ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» Минздрава России сформирована в соответствии с приказом Министерства здравоохранения СССР от 14 мая 1984 г. № 530 «Об утверждении типовой структуры научноисследовательских учреждений системы Министерства здравоохранения СССР». Согласно п.8 вышеуказанного приказа при институте создана клиника (с поликлиническим отделением), штаты которой утверждаются применительно к действующим штатным нормативам учреждения здравоохранения с учетом объема работы, соответственно штатная численность Клиники Института рассчитана в соответствии с приказом Министерства здравоохранения, приказом Минздравсоцразвития России от 31 марта 2010 года № 201н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи населению при травмах и заболеваниях костно-мышечной системы». Проведем анализ кадрового состава института. Состав и структура персонала института представлена в таблице 2. Таблица 2 Структура медицинского персонала ФГБУ РНИИТО им. Р.Р.Вредена по категориям сотрудников в 2014-2016 гг., %Персонал201420152016Управленческий персонал455Специалисты747266Обслуживающий персонал212228Так, в 2014-2016 гг. мы видим сокращение доли специалистов и увеличение доли обслуживающего персонала. Графически вышеприведенная структура отражена на рисунке 1.Рисунок 1 - Структура персонала по категориям сотрудниковДальнейшее исследование мы будем производить на примере старшего медицинского персонала травматолого-ортопедического отделения №8. Штатное расписание данного отделения представлено в таблице 3. Таблица 3 Штатное расписание отделения № 8ДолжностьПо штату (ставки)Занято (ставки)ВакантноЗаведующий отделением110Хирург -травматолог430Травматолог-ортопед211Врач-физиотерапевт0,50,50Врач по лечебной физкультуре0,50,50Всего: (ставки)871Вывод: Укомплектованность медицинским персоналом травматолого - ортопедического отделения № 8 на данный момент составляет 87,5%.Проведем анализ существующей системы аттестации персонала, с целью выявления основных проблем. Сроки проведения аттестации и перечень подлежащих ей должностей утверждаются руководителем и закреплены в «Положении о порядке проведения аттестации персонала». Помимо основной цели – определения уровня соответствия работников требованиям занимаемых должностей, аттестация в ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» решает следующие задачи: 1. Оценка успешности сотрудников на основе мнений непосредственных руководителей. 2. Выявление потенциальных кандидатов на продвижение. При этом сотрудников не повышают и не включают в состав кадрового резерва только по результатам аттестации. 3. Нахождение «системных ошибок», т.е. слабых мест в рабочих процессах и технологиях. Аттестация, которая проводится для всего персонала ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена», в силу своей масштабности позволяет сделать это. 4. Определение потребности медицинского персонала в дополнительном (не запланированном согласно законам) обучении. В ходе подготовки и проведения аттестации собирается и анализируется информация о положениях начальников и их подчиненных относительно тренингов и курсов. 5. Чрезвычайно важный этап аттестации – обмен мнениями подчиненного и его руководителя о работе. У сотрудника появляется возможность высказать свою точку зрения не только непосредственному начальнику, но и членам аттестационной комиссии, принимающим важные решения. В ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» за данный процесс отвечает отдел оценки и аттестации персонала ( существует с 2006 г.). Процедура закреплена «Положение об аттестации», сформированы аттестационные комиссии: - по пяти направлениям деятельности (исходя из структуры организации) – для аттестации рядовых сотрудников. В их состав входят начальники отделов и руководителя более высокого уровня; - центральная комиссия – для аттестации всех руководителей и работников всех подразделений. Главный врач возглавляет комиссию, что подчеркивает значимость аттестации для всего института. На центральную комиссию также возложены полномочия по урегулированию спорных вопросов. Аттестация в ФГБУ «РНИИТО им. Р.Р. Вредена» началась с проекта в одном из отделений. Был создан алгоритм ее проведения. Рисунок 2 – Алгоритм проведения аттестацииС небольшими корректировками он используется сейчас и в остальных подразделениях. Со всеми указанными на схеме документами работники должны быть ознакомлены «под роспись» не позднее, чем за две недели до зачисления комиссии. По мере готовности они передаются в отдел, который, контролируя процесс аттестации, отмечает их наличие в специальной таблице. Рассмотрим некоторые документы и мероприятия подробнее. Приказ о проведении аттестации в подразделении готовит отдел как минимум за месяц до заседания комиссии. В нем указывается название подразделения, сроки в соответствии с ТК РФ. Список сотрудников, подлежащих аттестации, составляется службой персонала, утверждается руководителем аттестуемого подразделения. Аттестации подлежат все работники, за исключением людей, проработавших на должности менее года, и нескольких других категорий персонала. Встречи специалистов отдела с линейными руководителями проводятся с целью информирования начальников (а через них – и подчиненных) о целях, задачах, алгоритме проведения аттестации, роли руководителя и комиссии, правильном заполнении бланков и т.д. Они помогают снизить уровень стресса в подразделениях: чем больше люди знают, тем спокойнее относятся к оценке. Заполнение отзывов и отчетов. Каждый сотрудник в «отчете аттестуемого» дает письменную оценку своей работе за последний год, высказывает мнение о деятельности организации и своего подразделения, а также пожелания относительно дальнейшего обучения. Руководитель в отзыве на аттестуемого оценивает работу подчиненного за истекший год и степень его соответствия занимаемой должности. Сотрудник подписывает его, при необходимости оставляет комментарий «с отзывом не согласен»; в случае же отказа от подписи составляется соответствующий акт. Свою позицию он аргументирует непосредственно на заседании комиссии. На этапе оценки трудовой деятельности работника проводятся мероприятия по оценки уровня знаний, умений, навыков и результатов трудовой деятельности персонала. Оценка рабочих показателей позволяет выявить потенциал и определить процесс построения и реализации карьерной стратегии сотрудника. Экспертная группа осуществляет оценку трудовой деятельности работника, при этом члены данной группы, как правило, применяют методику обратной связи «360 градусов». В ноябре 2016 года был реализован проект, в рамках которого специалисты имели возможность самостоятельно выбирать внешних клиентов, которые будут их оценивать. Перед началом процедуры оценки был проведен брифинг – информационная встреча аттестуемых и других участников с целью формирования положительного отношения к процессу. Главный врач лично принимал участия во всех мероприятиях проекта с целью повышения заинтересованности аттестуемого. Далее были сформированы оценочные группы: каждого специалиста оценивали одновременно семь или восемь человек. Процесс оценки персонала был автоматизирован: на специально созданном сайте были размещены анкеты, сведенья об аттестуемых и участниках оценочных групп. По окончании проекта были подготовлены отчеты, которые потом были разосланы всем аттестуемым, а также их непосредственным руководителям. Затем с целью обсуждения результатов оценки для каждого аттестуемого были организованы две встречи: первая – с руководителем службы кадров и вторая – с непосредственным руководителем при участии службы кадров. В ходе обсуждения аттестационная комиссия (в отсутствии аттестуемых работников) путем открытого голосования дает каждому сотруднику одну из следующих оценок: полное соответствие нанимаемой должности; несоответствие занимаемой должности; соответствие занимаемой должности только при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и прохождение повторной аттестации через год. В процессе принятия решения на основе результатов аттестации учитываются следующие основные аспекты: - выводы и предложения, обозначенные в отзывах непосредственных руководителей аттестуемых; - оценка трудовой деятельности работника, его квалификация; - оценка деловых и личностных качеств и степени их соответствия требованиям занимаемой должности и рабочего места; - мнение каждого члена аттестационной комиссии касаемо деятельности аттестуемого; - анализ характера изменений на основе сравнения материалов предыдущей аттестации и текущих материалов; - личное мнение аттестуемого работника о его трудовой деятельности, о планах, о потенциальных возможностях. Особенности процесса принятия решения могут быть разными для каждого отделения исходя из его специфики деятельности. Рекомендации аттестационной комиссии связаны со следующими аспектами кадровой политики: продвижение на вышестоящую должность, поощрение за высокие результаты труда, перевод на другую должность, высвобождение персонала. Список нормативных документов включает должностные инструкции, описание технологий, документы по конкретному рабочему месту. График прохождения аттестации формируется не позднее, чем через две недели после получения списков аттестуемых работников, с учетом сменности, отпусков и т.д. В нем указывается фамилия сотрудника и дата заседания комиссии, на которое он будет приглашен. Заседания аттестационных комиссий сначала проводится для руководителей, затем для рядовых сотрудников.