Оценка эффективности деятельности труда персонала в организации (предприятии).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Оценка персонала организации проводится в следующих случаях:
-при необходимости оценить новых сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место;
- при частых конфликтных ситуациях, в этом случае проведение оценки поможет разобраться в причинах конфликта и принять оптимальное решение;
- при необходимости приспособления к изменениям рыночной среды;
- при изменениях и реорг ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕДУР ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Персонал как стратегический ресурс предприятия 5
1.2 Процесс оценки эффективности результатов деятельности труда персонала 8
1.3 Зарубежный опыт эффективности деятельности труда персонала в организации 11
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «Отзвук» 15
2.1 Общая характеристика деятельности и анализ основных экономических показателей предприятия 15
2.2 Анализ функционирования действующей системы управления персоналом предприятия 17
2.3 Оценка методов и процедур оценки деятельности труда персонала 21
2.4 Рекомендации по совершенствованию процедур оценки эффективности деятельности труда персонала предпритятия 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ А 32

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития экономического сектора Российской Федерации охарактеризован изменением требований к персоналу предприятий, как главнейшему фактору экономического успеха на уровне определенного предприятия и общественного развития в целом.
В современное время важную основу долгосрочных конкурентных преимуществ каждой организации образуют трудовые ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения и стремление к осуществлению установленных целей, а также трудовая мораль. Величина трудовых ресурсов находится в зависимости от официально существующих возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном т руде из лиц за рамками трудоспособного возраста.
В существующих условиях высокой конкуренции и изменения окружающей среды компаниям, для того, чтобы сохранить и упрочить свои позиции на рынке, нужно уметь предвидеть изменения, принимать во внимание мировые тенденции, внедрять новейшие технологии и совершенствовать производимые товары и услуги.
Актуальность выбранной темы исследования обоснована тем, что сформированная в нашем государстве ситуация изменения экономической и политической систем параллельно может принести огромные как возможности, так и серьезные угрозы для любой личности, устойчивости её существования, а также может внести существенную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашем государстве особую значимость имеют аспекты практического использования современных форм управления персоналом.
Успех деятельности организации будут обеспечивать сотрудники, которые заняты на ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией подразумевает выявление из огромного числа функциональных областей управленческой деятельности той, которая имеет связь с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации. Что и определило выбор темы курсовой работы.
Цель курсовой работы заключается в анализе и оценке эффективности деятельности труда персонала ООО «Отзвук» и разработке основных направлений по совершенствованию процедур оценки деятельности персонала.
Цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
- исследовать теоретические аспекты процедур оценки эффективности деятельности труда персонала;
- дать оценку эффективности деятельности персонала на примере ООО «Отзвук»;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Отзвук».
Объектом исследования является ООО «Отзвук» - один из ведущих российских производителей телекоммуникационного и телерадиовещательного оборудования и системный интегратор, специализирующийся на создании и внедрении мультисервисных территориально-распределенных сетей связи и телерадиовещания.
В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения в процессе разработки процедур оценки деятельности труда персонала, характерные для подсистемы формирования персонала
Нормативную базу курсовой работы составили: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации.
Информационную базу курсовой работы составили: документы отчетности ООО «Отзвук» за 2014 – 2016 год.
Теоретической и методологической основой курсовой работы явились труды таких ученых, как: Зверинцев А.Б., Йеннекенс Ж., Кокно П.А. Микрюев В.А., Комаров С.Е., Коротков Э.М..и других.

12,22
17,36
На основе таблицы 2.3 можно сделать вывод об имеющейся небольшой текучести кадров на предприятии. Наиболее стабильное соотношение в данном отношении наблюдалось в 2016 году. За этот год было принято 6 человек, а уволилось 2, 1 из которых ушел на пенсию. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других сотрудников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью кадров. Тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров представлена в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ причин увольнения специалистов ООО «Отзвук», чел
Наименование
2014 г.
2015 г.
2016 г.
По причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров
Ввиду неудовлетворенности условиями труда, профессией и материальным стимулированием
-
1
-
Ввиду отсутствия жилья, отдаленности жилья от работы
-
-
-
За совершенные прогулы
2
1
-
За хищение
1
-
-
на пенсию
2
1
1
Всего выбыло (уволилось):
7
5
2
Из таблицы 2.4 видно, что наибольший показатель имеют увольнения по причинам текучести кадров. Положительные тенденции наблюдаются в отношении трудовой дисциплины: за совершенные прогулы:
-за 2014 г. было уволено 2 человека, 2015 – 1 человек, за хищение этот показатель составляет 1 человек в 2014 году.
Таким образом, исследование кадровых показателей в области структуры и динамики персонала, а также анализ важнейших результатов деятельности организации за 2014-2016 годы позволили сделать ряд выводов, а именно:
1. Большинство работников компании находятся в возрасте 30-45 лет. Организацию можно отнести к относительно «молодой», так как практически отсутствуют сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста.
2. Ситуация с оборотом по кадрам в ООО «Отзвук» достаточно позитивна: с одной стороны наблюдается снижение текучести кадров, растет коэффициент стабильности.
От того, в какой степени компания рационально обеспеченно персоналом и насколько они результативно применяются, зависит объем и своевременность осуществления всех работ, оптимальность использования основных средств, машин, механизмов и как итог – увеличения доходности
SWOT-анализ персонала ООО «Отзвук» представим в таблице 2.5.
Таблица 2.5- SWOT-анализ персонала в ООО «Отзвук»
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
- оптимально оборудованные рабочие места
- социальная поддержка сотрудников
- присутствие опытных руководителей
- присутствие опытных консультантов
- высокая квалификация и специализация сотрудников
- отсутствие контроля результатов труда
- необходимость обучения кадров
- низкомотивированные кадры
ВОЗМОЖНОСТИ
УГРОЗЫ
- дальнейшее развитие межличностных отношений между сотрудниками, руководством и общественными учреждениями
- введение оптимальной системы премирования и материальной помощи
- дальнейшее повышение квалификации и обучение сотрудников
-невысокая заинтересованность кадров в результатах труда
- миграция кадров в другие компании
Таким образом, процесс формирования стратегии управления персоналом ООО «Отзвук» должен включать в себя осуществление следующих мероприятий. План работы с персоналом ООО «Отзвук» на 2017 год представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - План работы с персоналом ООО «Отзвук» на 2017 год
№ п/п
Мероприятия
Срок исполнения
1
Проведение семинаров тренингов
Январь 2017 г.
2
Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности
I – IV квартал 2017
3
Пересмотреть должностные инструкции
IІІ квартал 2017
4
Связаться с учреждениями повышения квалификации
В течение года
Таким образом, анализируя систему управления персоналом ООО «Отзвук» за 2014 – 2016 год нужно отметить достоинства работы по существующей системе управления персоналом: точность распорядительства (даже при осуществлении не характерной или незапланированной работы); точно определенная ответственность; четкость в реализации решений; простота управления.
2.3 Оценка методов и процедур оценки деятельности труда персонала
Оценка работы персонала позволяет обеспечивать нормальное функционирование всей организации и успешно решать производственные задачи с помощью следующих методов оценки работы персонала:
1. Установление стандартов и нормативов: оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов с последующим сравнением рабочих показателей каждого работника с этими стандартами.
2. Оценка на основании письменных характеристик обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
3. Методы ранжирования - методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом.
4. Оценка рабочего поведения используется в том случае, когда оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей.
Аттестация персонала является процессом оценки эффективности реализации работником своих должностных обязанностей, осуществляемых в непосредственном плане руководством предприятия.
Анализ показателей по аттестации персонала ООО «Отзвук» (2014-2016 гг.) представлен в таблице 2.7, рисунках 2.2, 2.3.
Таблица 2.7 - Анализ показателей по аттестации персонала ООО «Отзвук» (2014-2016 гг.)
Оценка аттестационной
комиссии
Решение аттестационной комиссии
Год
В % к общему кол-ву
2014
2015
2016
2014
2015
2016
АТТЕСТОВАН
27
30
39
100
100
100
отлично
полностью соответствует
12
15
24
44,44444
50
61,53846
отлично
полностью соответствует, повышен в категории, должности
10
11
12
37,03704
36,66667
30,76923
хорошо
полностью соответствует, направлен на курсы повышения квалификации
3
3
2
11,11111
10
5,128205
Удовлетворительно
не полностью соответствует, назначена переаттестация
2
1
1
7,407407
3,333333
2,564103
НЕ АТТЕСТОВАН
5
3
1
100
100
100
не удовлетворительно
назначена переаттестация
3
1
1
60
33,33333
100
не удовлетворительно
переведен на другую должность
1
2
-
20
66,66667
-
не удовлетворительно
уволен по ТК РФ
1
-
-
20
-
-
ВСЕГО
32
33
40
Рисунок 2.2 - Изменение аттестованного и не аттестованного персонала ООО «Отзвук» за 2014 – 2016 года, чел.
Рисунок 2.3 - Результаты аттестации персонала ООО «Отзвук» в 2016 г. в %.
Анализ представленных сравнительных данных показал, что в 2016 г. по сравнению с 2014 г. общее количество персонала ООО «Отзвук», не прошедших аттестацию увеличилось на 6 человек. Количество аттестованных сотрудников увеличилось на 52 человека в 2016 г. по сравнению с 2014 г. Система аттестации персонала позволяет вести целенаправленную работу по формированию квалифицированного персонала предприятия, что делает его конкурентоспособным на рынке.
Важнейшим фактором эффективной работы ООО «Отзвук» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно: использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализировать план технического обновления; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников; по месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.
Повышение квалификации. Главбух и заместители генерального директора повышают квалификацию всего лишь 1 раз в три года в центре подготовки руководящего состава в Москве. Начальники отделов проходят курсы повышения квалификации раз в пять лет в Москве в центре повышения квалификации, что обговорено в договоре.
2.4 Рекомендации по совершенствованию процедур оценки эффективности деятельности труда персонала предприятия
Рассмотрим мероприятия по совершенствования системы управления персоналом и определим экономическую эффективность мероприятий.
Первое мероприятие. Разработка и внедрение проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Отзвук». Для этого можно порекомендовать сделать основной акцент на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатур на должности в ООО «Отзвук» можно предложить разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Можно порекомендовать использовать метод собеседования с кандидатурами на должность, так как показывает практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Отзвук» приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Отзвук»
№
Мероприятие
Ответственные
должностные лица
Сроки
проведения
1
2
3
4
1
Составление информационных сведений о компании, их рассылка по учебным учреждениям.
Начальник кадровой службы
15.05.2017 25.05.2017
2
Внедрение плана деятельности представителей компании с учебными учреждениями.
Начальник кадровой службы совместно с руководителями подразделений
25.05.2017-30.05.2017
3
Модернизация интернет-сайта со сведениями о необходимых профессиях для выпускников учебных учреждений.
Начальник кадровой службы
01.06.2017-05.06.2017
4
Составление квалификационных карточек для выпускников учебных учреждений и молодых специалистов
Начальник кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений
10.06.2017-15.06.2017
5
Внедрение положений и договоров о молодых специалистах и инженерах-стажерах,
Начальник кадровой службы
16.06.2017-25.06.2017
6
Увеличение зарплаты для шефов-наставников
Главный бухгалтер
25.06.2017-01.07.2017
7
Внесение преобразований и документальное оформление положения о премиях для молодых специалистов
Руководители структурных подразделений
Главный бухгалтер
15.08.2017-01.09.2017
Рассчитаем экономическую эффективность данного мероприятия. С учетом того, что ежемесячная заработная плата специалиста будет в общем составлять 15 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста, учитывая выплаты социального характера составят:
180 тыс. руб. * 1,26 = 226,8 тыс. руб.
Расходы, связанные с нематериальным стимулированием и ростом эффективности труда, в общем на 1 молодого специалиста будут составлять 35 тыс. руб. Следовательно, общие расходы на 1 специалиста составят:
(226,8 тыс. руб. + 10 тыс. руб.) = 236,8 тыс. руб.
Ожидается, что внедрение проекта по закреплению и привлечению специалистов будет приводить к оптимизации численности специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду. В результате ожидается, что разработанное мероприятие будет приводить к росту производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к увеличению доходности предприятия. Рассчитаем экономию внедрения мероприятий в результате сокращения и экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 400 тыс. руб., экономия на постоянных затратах составит:
400 тыс.руб. * 0,2 = 80 тыс. руб., или 6,6 тыс. руб. в среднем ежемесячно.
Экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия определяется в следующих факторах:
- уменьшение затрат на управление, дальнейшем развитии работы со специалистами;
- уменьшение потерь, которые связываются с недостаточным контролированием за работой специалистов в результате внедрению системы наставничества;
- в своевременном и четком выполнении и решении проблематики, которая мешает эффективной работе всего коллектива;
- увеличение ценности работников предприятия.
Основанием построения эффективной системы управления кадровыми ресурсами на предприятии служит роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их организовывать и направлять согласно целям предприятия.
Второе мероприятие. Внедрение в ООО «Отзвук» системы кадрового резервирования. Система кадрового резервирования решит следующие задачи: достижение большей гибкости в использовании персонала; обеспечение непрерывности процесса формирования персонала обеспечение управления карьерой персонала.
Чтобы подготовить руководителя, нужна практическая работа на производстве не меньше 5 лет. А для переманивания специалистов необходимы дополнительные расходы.
Чтобы переманить специалиста нужно предложить ему более хорошую оплату труда, предоставить жилье, некоторые льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебная автомашина и т.д.).
Таким образом, расходы на содержание руководителя, которые принимается со стороны будут значительными, чем на руководителя, который обучался и был подготовлен на производстве (см. Таблицы 3.2, 3.3).
Таблица 3.2 -Затраты на руководителя принятого со стороны
Наем жилья, руб. в месяц
Расходы на заработную плату, руб. в месяц
Дополнительные льготы (служебный транспорт, дополнительный отпуск), руб., мес.
Итого затраты, руб. в месяц
10000
15000
15000
40000
Таблица 3.3 - Затраты на руководителя, обученного на производстве
Расходы на заработную плату, руб. в месяц
Итого затраты, руб. в месяц
15000
15000