Личность и коллектив как объекты управления

Итак, рассматривая личность как объект управления, исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Сложность заключается, прежде всего, в том, что личность чаще всего не желает чувствовать себя объектом какого-либо влияния, стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательной и активной личностью. Именно поэтому поставленные цели были достигнуты частично.
Проблема личности является одной из важнейших в психологии. На современном этапе актуализируется она в сфере управления. Связано это с ростом роли и значения человеческого фактора, закономерностей человеческого поведения, а соответственно и мотивации управленческой деятельности.
В коллективной деятельности важен не только обмен информацией, но и планирование совместных де ...

СОДЕРЖАНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ 2
1. Личность как объект управления. 4
1.1. Индивид, индивидуальность в управлении 4
1.2. Личность в психологии управления 6
2. Коллектив как объект управления 9
2.1. Понятие и сущность коллектива 9
2.2. Средства управления взаимодействием в коллективе 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

Современное развитие общества, его экономической и культурной жизни, образования и воспитания его членов последовательно разворачиваются в сторону все большей психологизации, поскольку в центре социальных преобразований, которые происходят, стоит человек. Эти процессы требуют распространения и углубление психологических знаний, необходимых сегодня специалистам и руководителям всех отраслей деятельности. Знание психологии людей в условиях производственной деятельности дает возможность эффективно организовывать их труд, повышать производительность, умело осуществлять процесс управления.
Психология управления - по сравнению молодая отрасль психологической науки. Однако она уже серьезно зарекомендовала себя как начальная дисциплина в системе подготовки управленческих кадров для народного хозяй ства. Психология управления формировалась и развивалась на стыке ряда психологических дисциплин: инженерной психологии, психологии труда, социальной психологии и педагогической психологии. Объектами исследования психологии управления, как и в других областях, остаются системы типа "человек - техника", "человек - человек". Но особенность этой области заключается в том, что указанные объекты рассматриваются с точки зрения организации управленческих отношений. Психология управления - это отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности, то есть влияние психологии отдельного человека и группы на процесс управления и, наоборот, влияние управленческих отношений на психологию отдельного человека и группы. Психология управления изучает психику человека, дает психологическую характеристику управленческой деятельности и анализирует качества, необходимые для ее успешного выполнения.
Каждая организация состоит из формальных и неформальных групп (коллективов), которые в результате действия различных факторов взаимодействуют в различных конфигурациях, влияют на общее качество и эффективность деятельности.
Коллектив играет значительную роль в жизни каждого человека. В его рамках удовлетворяются потребности людей в общении, деловом взаимодействии, принадлежности, в коллективе человек в необходимых случаях получает поддержку и защиту, находит признание собственных успехов и достижений.
Взаимодействие человека и коллектива имеет двусторонний характер: человек своими действиями способствует решению групповых задач, но и коллектив значительно влияет на мотивацию работника, способствует удовлетворению его потребностей безопасности, принадлежности, уважения, самореализации и других. В коллективах с хорошими взаимоотношениями, с активной совместной деятельности люди имеют лучшие здоровье и морали, более защищены от внешнего воздействия и работают продуктивнее, чем люди, которые находятся в определенной изоляции при выполнении самостоятельной работы.
Но коллектив не только помогает человеку совершенствовать свои профессиональные качества. Он меняет его поведение, мотивационную сферу, способствует выдвижению на первый план совсем других потребностей, мотивов и интересов.

До сих пор понятие "личность" на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник; в восточной культуре о личности ведут речь со времен Конфуция, который считал личностью "благородного человека", который активно участвует в управлении государством, заботится о его благе. В современной западной традиции личность - это, прежде всего индивидуальность, которой отдают предпочтение над обществом. Восточная традиция рассматривает личность как человека, который добровольно отдает себя служению обществу.Индивидуальный стиль деятельности - устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов осуществления определенной деятельности. Люди с разными индивидуально-типологическими характеристиками нервной системы, разной структурой способностей, темперамента, характера добиваются одинаковой эффективности различными способами. Индивидуальный стиль деятельности может быть оптимальным или неоптимальным с точки зрения эффективности работы.Коллектив как объект управленияПонятие и сущность коллективаКоллектив (группа) - двое и более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на конкретных людей (работников) и одновременно находится под влиянием других лиц.Формальные группы работников. Группа и коллектив идентичны по своей сути сроками (первое определение распространено на Западе, второе - в постсоветских странах). Группы, созданные волей руководителей организации, называют формальными. В основном они возникают при разделении труда:- Горизонтальном (формирование подразделений);- Вертикальном (возникновение уровней управления). Первичной функцией формальных групп является выполнение определенных задач и достижения конкретных целей.В каждой организации существует три типа формальных групп:- Группы руководителей (командные группы);- Целевые производственные (хозяйственные) группы;- Комитеты.К группе руководителей могут относиться: президент компании и вице-президенты; директор магазина и заведующие отделами; командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер; директор завода и его заместители; начальник цеха и его заместители.Целевые производственные (хозяйственные) группы формируют лица, выполняющие одну задачу. Они имеют определенную самостоятельность, сами планируют свою работу, являются узкоспециализированными, по ним применяют отдельные элементы целевого стимулирования и тому подобное. Так, группу технологов и конструкторов, созданную для проектирования новой модели автобуса, можно дополнительно стимулировать начислением премии в размере до 50% должностных окладов. В организации могут существовать группы конструкторов, технологов, финансистов, поставщиков, пиарщиков, экономистов, маркетологов, дизайнеров и др.Комитет - это группа, которой организация делегирует полномочия для выполнения конкретной задачи. К комитетам относятся советы, комиссии, сборы, команды, общества и тому подобное. По функциональному назначению выделяют два основных типа комитетов[4]:- Специальный (временный) - создается для выявления проблем, решение локальных, глобальных или деликатных вопросов, выработки альтернативных решений и тому подобное;- Постоянный - действует перманентно и имеет конкретную, чаще всего долговременную цель (совет директоров, научно-технический совет организации, ревизионная комиссия, общество покупателей в процессе приватизации, группа планирования, комиссия по рассмотрению жалоб работников, комиссия по пересмотру заработной платы и др.).На низших уровнях управления комитеты могут создаваться с целью содействия повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, совершенствованию технологии, решению социальных проблем, погашению конфликтов в коллективе работников и тому подобное. Так, в компании «ИБМ» важную стратегическую и оперативную роль в управлении играет совет директоров, в который входит 16 человек. Возглавляют ее председатель и президент, два члена (бывшие ее председатели), а все остальные - представители от компаний. Председатель совета директоров, президент компании, два старших вице-президенты образуют комитет по менеджменту, который формирует политику компании.Создавать комитеты целесообразно:- При решении проблемы в новой области знаний, новой сфере деятельности;- При необходимости принятия непопулярных решений (сокращение численности работников, уменьшение заработной платы, ликвидация подразделений, снижение в должности и т.д.);- С целью координации деятельности подразделений, служб, отдельных работников и коллективов;- Для поднятия морального духа работников организации, стимулирования «бойцовских» качеств отдельных должностных лиц;- С целью децентрализации управления, делегирования определенных полномочий «вниз», разделения сфер влияния между уровнями управления;- Для более эффективной реализации общих функций менеджмента;- При выборе и корректировке менеджером конкретного стиля руководства.[6]Возможно возникновение и неформальных комитетов (например, забастовочного комитета). Тогда менеджер должен применять «правила игры», характерные для неформальных групп. Эффективной альтернативой может быть формализация таких комитетов.Формальные группы должны работать как единый отлаженный коллектив. Чем лучше руководитель обладает механизмами управления группами и факторами влияния на них, тем сильнее он будет влиять и на отдельных лиц (работников), и на результаты деятельности организации. Ли Якокка, выдающийся практик-менеджер в книге «Карьера менеджера» отмечал, что главное внимание менеджер должен обращать на создание сплоченного, целостного и целенаправленного коллектива. По его словам, в бизнесе коллективы работников следует формировать как спортивные команды, начиная с самых элементарных вещей. Игроки (члены коллектива) должны знать основные правила и приемы игры и уметь правильно выбирать свои позиции. Далее нужно установить дисциплину и научить ее соблюдать, введя определенные стимулы и санкции. Команда должна быть дружной и нацеленной на достижение определенной глобальной цели, чувствовать свою непосредственную причастность к бизнес результатам.Неформальные группы работников. Менеджер должен обращать на них особое внимание, поскольку они могут стать доминирующими в организации, проникать в другие неформальные и формальные группы и ощутимо влиять на управление. Не всегда рядовой работник или даже руководитель осознает, что он уже оказался в составе неформальной группы.Для выявления природы неформальных организаций американские исследователи, к которым со временем присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), провели несколько экспериментов на заводе Хоторна (компания «Вестерн Электрик», г.. Чикаго).[9]На первом этапе (без участия Э. Мэйо) исследователи сосредоточились на выяснении влияния интенсивности освещения на производительность труда. Рабочих были разделены на контрольную и экспериментальную группы. При увеличении, а затем уменьшении освещения производительность труда обеих групп возросла. Так, было обнаружено, что в коллективе действуют факторы, которые характеризуются не только физическими параметрами, особенностями технологии, оборудования, организации производства.На втором этапе (с участием Э. Мэйо) было проведено лабораторный эксперимент со сборщицами реле (шесть работниц). Им предоставили большую свободу общения, практиковали дополнительные перерывы, сокращение рабочего дня, недели и т. При этом производительность труда росла. Характерным оказалось и то, что производительность не снизилась и по возвращению предварительных условий работы.На третьем этапе в результате многих бесед, опросов, в которых приняло участие более 20 тыс. сотрудников, было обнаружено, что производительность труда зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива.На четвертом этапе, на участке по изготовлению банковской сигнализации было введено коллективное материальное стимулирование производительности труда. Ожидалось, что лучшие рабочие будут поощрять работать продуктивнее менее дисциплинированных и умелых. Но оказалось, что квалифицированные рабочие замедляли темп работы из-за нежелания преодолевать нормы, установленные группой. А рабочие, которые ранее отставали, старались работать лучше. То есть сформировался определенный усредненный стереотип отношения к труду.[1]Хоторнский эксперимент привел на следующие выводы:- Важными в менеджменте являются факторы поведения;- Значительное влияние на результаты деятельности организации имеют отношения подчиненных с руководителями;- Участники эксперимента работают усерднее от осознания личной причастности к эксперименту (так называемый Хоторнский эффект)- Важную роль в менеджменте играет форма контроля;- Социальные и психологические факторы имеют сильное влияние на производительность труда надлежаще организованной работы, чем физические (открытие Э. Мэйо позволяет выяснить виды социального взаимодействия)- Каждая организация является также и социальной системой.Результаты Хоторнского эксперимента активизировали процесс изучения неформальных групп.Неформальные и формальные группы имеют определенные общие характеристики:- Ими управляют лидеры с целью решения определенных задач на основе конкретной иерархии;- Имеют определенную структуру управления и взаимодействия;- Используют в своей деятельности неписаные правила (нормы)- Применяют определенную систему вознаграждений, поощрений и санкций.Не менее существенными являются и различия между ними:- Формальные группы создаются продуманно, по плану, а неформальные спонтанно;- Структура формальных групп формируется сознательно, неформальных - вследствие социального взаимодействия;- К формальной группе присоединяются с целью реализации ее целей, получения дохода, достижения престижа и т.п., к неформальной - для удовлетворения потребностей в причастности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесного общения;- Формальная группа создается, как правило, по решению руководителей, неформальная - в результате заинтересованности, симпатии и тому подобное.Основные особенности неформальных групп:- Применение социального контроля, осуществляемого путем установления и закрепления групповых эталонов допустимого поведения, жестких санкций, отчуждения и тому подобное;- Сопротивление изменениям, которые возникают в связи с угрозой существованию неформальной группы;- Наличие неформальных лидеров, которые занимают такое же положение, что и лидеры формальных групп. Отличие между ними лишь в том, что лидер формальной группы получает свои полномочия официально (в конкретной сфере), а лидер неформальной - через признание его группой. Поэтому сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации, но все-таки его основные функции касаются помощи группе в достижении целей и закреплении ее существования[9].К характеристикам, которые выделяют лидера неформальной группы, относятся: возраст, образование, должность, профессиональная компетентность, опыт, знания, интеллект, пол, характер, размещение рабочего места, свобода передвижения. Средства управления взаимодействием в коллективеАмериканский исследователь групп Дж. Хоманс обнаружил, что в процессе выполнения задач люди вступают во взаимодействие, в результате чего возникают положительные и отрицательные эмоции в коллективе, а также в отношении руководителей. Эмоции могут вызвать снижение эффективности деятельности организации, прогулы, текучесть кадров, появление жалоб.[7] Неформальные группы и организации могут препятствовать достижению формальных целей, негативно влиять на дисциплину труда, распространять ложные слухи, способствовать выдвижению некомпетентных руководителей, сдерживать модернизацию производственно-хозяйственной деятельности.Поскольку неформальные группы (организации) является явлением объективным, то менеджер должен научиться эффективно, управлять ими. Для этого целесообразно:- Признать существование неформальной группы, а также то, что ее ликвидация может привести к распаду формальной организации;- Уметь выслушивать мнения, соображения и предложения членов и лидеров неформальной группы;- Влиять на деятельность неформальных групп путем применения общих методов менеджмента;- Оценивать каждое решение с позиции обеспечения качественного взаимодействия управленцев с неформальной группой;- Привлекать лидеров и членов неформальных групп к участию в выработке управленческих решений;- Осуществлять оперативное обеспечение работников точной информацией с целью предотвращения ложных слухов, которые может распространять неформальная группа (организация).Управление группами следует осуществлять на основе применения общих функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и регулирования. Обязательным элементом функционирования всех групп собрание, на котором решают проблемы, производят и принимают решения. Важно четко установить периодичность их проведения; содержание проблем, которые будут выноситься на их рассмотрение; список участников; технические средства, которые необходимо будет применить и тому подобное.[8]Заботясь об обеспечении эффективности проведения собрания, полезно воспользоваться рекомендациями американского специалиста Брэдфорда, которые сводятся к следующим положениям:- Составлять конкретный порядок проведения собрания;- Обеспечивать свободный обмен информацией между членами группы;- Полностью использовать возможности ее членов (компетентность, опыт, знания, предприимчивость, талант, идеи и т.д.);- Создавать атмосферу доверия, самовыражения;- Рассматривать конфликт как положительный фактор и управлять им;- По результатам сборов подводить итоги и намечать будущие мероприятия;- Обеспечивать свободу передачи информации во избежание единомыслия;- Назначать «оппонента» для выдвижения альтернативных идей и «адвоката» для защиты даже неправомерных позиций;- Обеспечивать выслушивания различных точек зрения, а также их критику и тому подобное.