Вход

Социальные технологии в системе управления человеческими ресурсами

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 384954
Дата создания 2017
Страниц 55
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Современный этап развития общества показывает важность социальных технологий в управлении группами людей, объединенных единством целей. Развитие и распространение системы управления человеческими ресурсами привело к утверждению в науке концепции, согласно которой человек становится главным субъектом организации и особым объектом управления, который рассматривается как «ресурс» и потенциал, реализация которого требует особого набора социальных технологий управления.
Социальные технологии следует рассматривать в двух аспектах: как программа, содержащая конкретные процедуры и операции, и как деятельность, включающая совокупность методов. Социальные технологии повышают эффективность деятельности организации за счет оптимизации системы социальных взаимодействий.
Социальная технология, как и лю ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические и меотодологические подходы в системе управления человеческими ресурсами………………………………………………………..6
1.1 Современная система управления человеческими ресурсами и место в ней социальных технологий 6
1.2 Определения и виды социальных технологий 15
Глава 2. Направления и особенности использования социальных технологий в поиске и привлечении персонала 29
2.1 Анализ социальных технологий в рекрутирование 29
2.2 Мотивационные технологии управления человеческими ресурсами 43
Заключение 53
Список литературы 55


Введение

Актуальность темы. В современном мире постоянно растет технологизация практически всех сфер жизнедеятельности современного человека, и актуальным является вопрос развития технологизации и в социологических науках, чтобы более эффективно решать растущие социальные проблемы общества.
Социальные технологии играют в жизни современного общества все возрастающую роль. Их воздействие на политику, экономику и культуру превращается в один из главных ресурсов социального управления и социальной самоорганизации. Работники рассматриваются как часть социальной группы, как члены организации, включенные в нее и как группа и как отдельная личность. Современная практика управления указывает на возрастающее значение социальных технологий в управлении человеческими ресурсами. В результате реализации социаль ных технологий управления человеческими ресурсами (такие, как отбор и расстановка кадров, социальная адаптация, мотивационные технологии, диагностика, технологии оценки и развития персонала, прогнозирование и др.), создаются условия, способствующие развитию социального капитала, снижается уровень социальных конфликтов, формируется организационная идентичность, обеспечивается связь организационной культуры, организационного поведения со стратегией развития, ответственностью организации.
Для российского общества исследование социальных технологий в управлении человеческими ресурсами особенно актуально, поскольку осуществление социальных, политических и экономических преобразований нуждается в теоретическом обосновании и практическом подтверждении необходимых для организационной трансформации приоритетов. Социальные технологии сейчас оцениваются как сильнейший мотив, регулятор и индикатор деятельности персонала в любой организации. Понимание важности социальных технологий является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного управления человеческими ресурсами.
Теоретическое обоснование концепции социальных технологий управления человеческими ресурсами отечественными специалистами проведено слабо, а методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обусловливается потребность в расширении исследований в области социальных технологий управления человеческими ресурсами и уточнения их отдельных видов.
Степень разработанности темы.
В последнее время проблемам исследования социальных технологий в управлении в России посвящено достаточно значительное число работ. Социальные технологии как важный элемент рассматриваются в социологии, социологии управления, социальной работе, социальной педагогике, менеджменте и др. Рассматриваются социальные технологии в различных сферах общества: социальная работа, государственное и муниципальное управление, образование, экономика и др.
Различные аспекты формирования и использования социальных технологий управления современной организацией нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: Камерон К.С., Куинн Р.Э., И. Оучи, С. Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть сущность социальных технологий как эффективного инструмента управления.
Среди отечественных авторов социальные технологии в управлении человеческими ресурсами изучали: А.Г. Здравомыслов, А.В. Тихонов, Ж. Т. Тищенко, А.И. Кравченко, В.В. Щербина и др. В этих работах рассмотрены отдельные виды социальных технологий или осуществлен краткий обзор ключевых видов. Однако, в этих работах часто не учитывается специфика социальных технологий управления, а так же национальная специфика: стадия переходной экономики, несовершенная система управления, проблемы в управлении, наличие пережитков плановой экономики и сильная роль государственного управления и т.д.
Объектом исследования являются технологии управления человеческими ресурсами как разновидность социальных технологий.
Предмет исследования – виды социальных технологий, используемые в практике мотивирования и рекрутирования персонала.
Цель работы - определить специфику применения социальных технологий для мотивирования и рекрутирования персонала.
В работе решались следующие задачи:
1.Рассмотреть теоретические и методологические подходы к использованию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами.
2.Определить сущность социальных технологий в управлении человеческими ресурсами.
3.Выявить основныевиды и методы социальных технологий в управлении
4.Рассмотреть типологию социальных технологий в управлении человеческими ресурсами.
В процессе написания работы использовались методы анализа, синтеза обобщения, сравнительного и структурного анализа.
Теоретическое и практическое значение работы определяется её направленностью на повышение эффективности деятельности организации, решение актуальных проблем управления, способствующее повышению качества подбора персонала, мотивированности, адаптационных возможностей и устойчивости социальной организации. Результаты исследования могут быть полезными в дальнейшей разработке моделей эффективного организационного управления, ориентированных на обоснование и методологическое обеспечение социальных технологий управления.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

Социальное партнерство - это способ согласования интересов социальных групп на основе сконструированных моделей их взаимодействия. В целом, мягкое управление заменяет воздействие на объект управления на взаимодействие с ним, когда объект становится равноправным субъектом управленческого взаимодействия и его инновационный потенциал способствует сохранению устойчивости управляемой системы. При использовании социальных технологий в управленческой деятельности необходимо учитывать способности, интересы, потребности, ценностные ориентации, ожидания, как управленцев, так и управляемых, так как, по мнению специалистов, в процессе человеческой деятельности психическое развивается и функционирует в тесной взаимосвязи с социальным.Таким образом, разнообразие определений и видов социальной технологии объясняется сложностью самого явления технологизации. В рамках каждого направления деятельности разработаны специальные классификации социальных технологий. Условно можно выделить четыре группы социальных технологий:- технологии формирования социальных систем, связанные с социальным проектированием;- технологии решения социальных проблем и поддержания стабильности социальных систем, основанные на методах управления;- технологии преобразования и развития социальных систем, в их основе - игры открытого типа;- технологии защиты социальных систем, базирующиеся на методах социальной борьбы. Классификация социальных технологий всегда детерминирована общественной проблемой и направлена на ее решение, вначале в процессе социодиагностики, познания, затем – технологизации, то есть принятие конкретных действий.Разнообразие определений и видов социальной технологии объясняется сложностью самого явления технологизации. Социальные технологии обеспечивают научное обоснование выбора способов воздействия субъектов социальной политики и социального менеджмента на объект. Однако, несмотря на достаточно широкую теоретическую базу, пока рано говорить об эффективном внедрении в практику вышеперечисленных видов социальных технологий. Следует отметить проблему низкой информированности органов управления в этом вопросе. В тех же случаях, когда социальные технологии строятся на недостаточно выверенной базе данных социальных наук и социальной статистики, необоснованных прогнозах, то следует говорить о «квазитехнологиях». Кроме того, динамика жизни требует разработки новейших технологий, адекватных современным социальным проблемам.На основе изученного теоретического материала можно сформулировать следующее понимание социальных технологий. В узком смысле это совокупность приемов, методов и воздействий, используемых для решения той или иной социальной проблемы. В свою очередь, в более широком понимании социальную технологию можно определить как последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой субъект может реализовать собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формировать социальную действительность.Взаимоувязывание социальных технологий как стратегического способа развития общества в целом со стратегическим развитием организаций позволяет учесть в управленческой деятельности принципиальные черты экономики будущего, основанной на новых формах включения работника в трудовой процесс и восприятие самой корпорации не только и не столько как инструмента зарабатывания прибыли, сколько как организации, созданной для приращения общественного капитала.На сегодняшний день возникновение ряда глобальных проблем современного общества требует разработки новых технологий их решения с привлечением все более многочисленных групп специалистов. Мировой опыт свидетельствует о том, что при помощи социальных технологий (информационных, обучающих, внедренческих, политических, управленческих и др.) можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рискованные ситуации, принимать и выполнять оптимальные управленческие решения и др. Формирование социальной политики, определяемой современным обществом и проводимой современным государством, возможно только на основе технологизации, с максимально эффективным и целесообразным использованием ресурсов и средств.Основная идея в анализе социальных технологий, применяемых для управления человеческими ресурсами, заключаются в том, что центральной фигурой эффективного управления выступает человек, личность, лучшие качества которой проявляются именно в деятельности. Можно выделить следующие направления социальных технологий, используемых в управлении человеческими ресурсами:- деятельность руководителя, направленная на создание человеческих, социально-достойных условий труда;- осознание и формулирование социально-значимой полезности и смысла совершаемого труда для работника и общества в целом;- умение руководителя своевременно оказывать содействие сотруднику в формировании личностной и социально значимой цели, нравственных технологий, средств и способов для ее достижения;- подбор тех технологий, которые будут «работать» не с тем, с чем мы привыкли работать ранее в управляемых системах (с целями, задачами, планированием, организацией, взаимодействием и контролем), а работать и думать над мотивацией (социальной, финансовой, бытовой), над психологическим состоянием и теми факторами, которые его образуют, над теми отношениями, которые формируются в процессе трудовой деятельности. И наконец, над настроением, с учетом которого управленческий процесс обогащается огромным ресурсом человеческого потенциала.Таким образом, анализ процессов, помогающих активизировать и эффективно управлять человеческими ресурсами, позволяет вооружиться теми технологиями (приемами, методами, средствами и т.д.), которые имеют социальную природу и учитывают те объективные основы и субъективные факторы, которые собственно и определяют типологию поведения человека в основных сферах его профессиональной деятельности и повседневной жизни.Глава 2. Направления и особенности использования социальных технологий в поиске и привлечении персонала2.1 Мотивационные технологии управления человеческими ресурсамиВ условиях рыночной экономики, конкуренции между организациями и людьми возрастает значение социальных технологий мотивации человеческих ресурсов. Мотивацией называют – комплекс процессов стимулирования и формирования мотивов, как внутренних побудителей человеческой деятельности. Стимул действует через мотив человека, который является предметом и выразителем потребности человека. При выстраивании системы мотивации, ориентируются на наиболее полные модели, теории человеческих потребностей. К наиболее известным относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланда, Макгрегора и др. Эти теории представлены в сравнительной таблице 2.Таблица 2Теории мотивацииТеории мотивацииСодержание теорийСодержательные теорииИерархия потребностей А. МаслоуИерархия человеческих потребностей гласит, что появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.Двухфакторная теория мотивации ГерцбергаГигиенические факторы и мотиваторыД. Мак-ГрегораПо теории «У» человек невиноват каков он, это недоработка менеджеров, следствие плохих условий труда, его возможности используются лишь частично.Теория «Z». В. ОучиКоллективная мотивация, пожизненный найм.Процессуальные теорииТеория ожиданий ВрумаКогда люди знают, что получат за выполненную работу то вознаграждение, на которое рассчитывают.Теория справедливости АдамсаМотивация, через определение индивидом своей социальной роли в сравнении с социальной ролью других людей.Теория ожиданий Портера-ЛоулераМотивация – функция затраченных усилий, полученных результатов, восприятие работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), и степень удовлетворенияКаждая из рассмотренных теорий основывается на наборе определенных факторов, условий, которые влияют на мотивацию. Среди них выделяются: материальные потребности, гигиенические факторы, условия труда, нематериальные стимулы, социальные роли и др.Степень успешности мотивационного процесса в значительной мере зависит от того, насколько широк арсенал используемых средств воздействия и насколько гибко их использование.Существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Например, методы управления мотивацией можно сгруппировать в ряд групп:- материальное стимулирование в качестве вознаграждения и стимула;- материальные взыскания;- формирование у коллектива чувства сопричастности;- мотивирование через саму работу;- нематериальное вознаграждение и признание достижений;- привлечение к участию в руководстве коллективом;- поощрение и вознаграждение работой в группе;- общение и развитие коллектива;- содействие в устранении ограничительных факторов.Для выяснения наиболее распространенных в России мотивационных технологий обратимся к результатам эмпирических исследований. Исследования специфики используемых в России мотивационных технологий Л.М. Забировой показывают, что работники выделяют факторы мотивации, которые имеют самый эмоциональный отклик, отражающий их трудовые ценности, идеологию и принципы управления персоналом. Один из важнейших вопросов исследования был сформулирован так: «Попытайтесь представить себе, какая именно ситуация могла бы полностью лишить Вас стимулов хорошо работать». Ответы на этот вопрос, сгруппированные автором, представлены на рисунке 3.Рис. 3. Результаты ответа на вопрос «Попытайтесь представить себе, какая именно ситуация могла бы полностью лишить Вас стимулов хорошо работать», %Источник данных: Забирова Л.М. Опыт социологического исследования трудовой мотивации менеджеров // Вестник КГФЭИ. №4. 2012Анализ результатов представленного исследования показывает, что для России ключевую роль в мотивации играют факторы внутренней среды. Наиболее часто в качестве демотиваторов респонденты называли недостатки системы материального поощрения– 62,5% опрошенных. Достаточно часто отмечались несправедливый уровень зарплаты и несоответствие зарплаты ожиданиям. Таким образом, высказанные мнения вполне соответствовали процессуальным теориям справедливости С.Адамса, ожидания В.Врума и содержательной мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга.Негативное влияние на мотивацию оказывает проблема лидерства. Речь идет, прежде всего, о взаимопонимании, поддержке и принятии идей менеджера руководством (33,6%). Ситуации, когда они отсутствуют, приводят к тому, что работник теряет импульс к плодотворной работе. Этические проблемы лидерства так же оказывают негативное влияние на мотивационную систему, которые отметили 29,7% респондентов. Чаще всего назывались: недоверие, неуважение лидера к коллективу, неэтичность поведения, психологический прессинг, нарушение прав.Треть опрошенных (32,0%) утверждала, что неадекватный стиль руководства лишает их стимулов эффективно работать. Факторы демотивации, связанные с лидерством, можно рассматривать как гигиенические факторы по Ф.Герцбергу. Эти факторы часто недооцениваются самими лидерами, которые не в полной мере осознают последствия своего поведения в организации для мотивации подчиненных всех уровней.Опросы показывают, что содержание труда, не соответствующее потребностям, компетенциям, ожиданиям менеджеров, является одним из сильнейших демотиваторов для них. Неинтересная, рутинная работа ниже квалификации менеджеров или потеря интереса к работе резко снижает мотивацию 32,0% респондентов. Моральное поощрение, как фактор мотивации начинает играть важную роль в России. Недостатки в области морального поощрения (несправедливость оценки, непризнание заслуг, отсутствие достойной оценки) рассматривают как фактор демотивации 28,1% опрошенных. А обезличивание результатов труда в форме присвоения чужих идей, заслуг, наказания за чужие ошибки весьма значимо для 15,6% респондентов. Социальные технологии способствуют повышению эффективности труда, что имеет особое значение для современной России. Опрос Л.М. Забировой показал весьма интересные результаты, представленные на рисунке 4.Рис. 4. Ответ на вопрос: «Вспомните ситуации, когда Вы работали исключительно эффективно. Какие факторы вызывали такой положительный эффект?»Забирова Л.М. Опыт социологического исследования трудовой мотивации менеджеров // Вестник КГФЭИ. №4. 2012Среди факторов высокоэффективного труда на первом месте оказались факторы, связанныессодержаниемтруда:46,9%респондентов отметили в качестве условия исключительно высокой эффективности труда интересные, творческие и ответственные задачи и проекты. Высокий уровень значимости был отмечен респондентами также по мотивационным характеристикам самой работы:- большая значимость, важность, престижность работы, ее социальный и экономический эффект – 32,0%;- новые, трудные, ответственные задачи, предъявляющие высокие требования – 25,0%;- четкие, ясные, правильно поставленные цели – 19,5%;- ответственность, самостоятельность в принятии решений – 28,9%.Это подтверждает теоретические положения о мотивации интеллектуального труда через обогащение содержания труда, новизну в работе, творчество, то есть удовлетворение духовных потребностей высшего уровня по А.Маслоу.Важное значение имеют факторы, связанные с коллективом (командой, группой подчиненных) – их отметили 45,3% респондентов. Они формулировались по-разному: командный дух, атмосфера дружбы, сотрудничества, взаимопонимания, уважение коллектива, ощущение нужности, принадлежности к команде единомышленников, общение, готовность коллектива помочь в завершении дела. Поддержку и доверие руководства в качестве фактора высокоэффективного труда назвали, соответственно, 28,9% и 18,8% опрошенных.Фактор материального вознаграждения оказался на третьем месте, его назвали 35,2% респондентов.Таким образом, повысить эффективность труда можно за счет не материальных факторов, создав благоприятный СПК и предложив интересную и перспективную работу.Исследования рекрутингового агентства «Kelly Services» показывают, что среди конкретных программ мотивации российские работники чаще всего выбирают медицинское страхование (81%), улучшение графика работы (62%), страхование семей (62%), питание на работе (53%), семейные праздники (45%) и др. (см. рис.5).Таким образом, данное исследование показывает, что среди технологий мотивации преобладают не денежные материальные методы, при этом моральное поощрение оказывается в конце предложенного респондентам списка.Рис.5. Ответ на вопрос: « Какие мотивационные программы использует ваша компания?»Источник: Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? http://www.marketing.spb.ru/mr/social/entertainment-mediaoutlook.htmВывод о ведущей роли денежных и неденежных материальных технологий мотивирования российских граждан подтверждают исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». Результат их исследований четко указывают на преобладание материальных факторов мотивации: «уровень оплаты труда и социальный пакет» (76%) (см. рис.6).Рис. 6. Ответ на вопрос: «Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего?» (%)Источник: Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? http://www.marketing.spb.ru/mr/social/entertainment-mediaoutlook.htmНа втором месте в предпочтениях респондентов идет «карьерный рост», которые чаще всего сопряжен с повышением заработной платы, то есть – это материальные факторы мотивации. Только на третьем место среди мотивирующих факторов отмечаются нематериальные, социальные причины: «комфортная атмосфера», «интересные задачи» (по 35%).Выявить специфику российских мотивационных технологий и отличия от зарубежных позволяют результаты исследования И. Лысенко, которая исследовала мотивационные факторы в российских и иностранных компаниях. Рис.7. Причины выбора местом работы иностранных компанийИсточник: Лысенко И. Социологическое исследование "Мотивирующие факторы в работе" http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.htmlЕе исследования показали, что основными критериями выбора иностранного предприятия в качестве места работы для россиян являются: более привлекательные условия труда, дисциплина и больше порядка на предприятии (в том числе более четкий график работы, распределение обязанностей и зон ответственности, качество управления), полностью белая и высокая заработная плата. Многие жители России высоко ценят возможности обучения и развития карьеры в международных компаниях, а также стабильность, выраженную в соблюдении Трудового Кодекса, регулярной выплате заработной платы и прочих гарантиях.Таким образом, данное исследование показывает, что среди всех мотивационных технологий для россиян наибольшее значение имеют не денежные материальные или чисто материальные методы. Однако, в не меньшей степени учитываются и организационные, социальные условия: дисциплина, порядок на работе, стабильность, карьерный рост, возможность обучения.Результаты исследования респондентов, работающих в российских компаниях, показывают преобладание не материальных мотивов в выборе места работы. Рис.8. Причины выбора местом работы российских компанийИсточник: Лысегнко И. Социологическое исследование "Мотивирующие факторы в работе" http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.htmlУ 35 % россиян, выбравших работу в российской компании, патриотичные чувства являются ведущими. 34%  предпочитают работать в российской компании, в большей степени, по причине незнания иностранного языка, что, в свою очередь, говорит об отсутствии направленности образования на межкультурные коммуникации и будущую работу выпускников не на глобальном уровне. Не менее важным для респондентов являются комфортная корпоративная культура и общий менталитет.Таким образом, исследование мотивационных технологий управления человеческими ресурсами в России показало, что ведущими факторами мотивации являются материальные, денежные стимулы (оплата труда, премии). Имеют значение материальные, не денежные методы мотивирования, которые постепенно увеличивают свое значение. Не материальные (моральные) методы мотивации, не играют в России ключевого значения, но являются важным и обязательным компонентом системы мотивации. В целом, можно утверждать, что наиболее эффективные мотивационные технологии должны включать весь комплекс методов и подходов. В современных условиях российские компании стараются уделять все больше внимания мотивации сотрудников (материальной и нематериальной). Одним из наиболее распространенных видов мотивации, который используется на промышленных предприятиях является наличие социального пакета, представляющего собой набор определенных льгот и услуг, которые предприятие предоставляет своим работникам. В данном случае речь идет о тех социальных благах, которые организация готова предоставить персоналу сверх тех гарантий, которые установлены законодательством. Рассмотрим на примере конкретных компаний, что работодатели предлагают своим работникам, как они мотивируют персонал и чем отличается система льгот в одном предприятии от другого. В ходе анализа были рассмотрены компании из таких отраслей, как нефтегазовая, энергетическая и металлургическая.Комплексная система вознаграждения, действующая в различных компаниях, тесно связана со стратегическими целями компании и задачами бизнеса. Ценностное предложение организаций своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ. Компании постоянно совершенствует систему мотивации и социальной поддержки персонала, стремясь к привлечению лучших кандидатов и долгосрочному сотрудничеству с ними. Начнем с нефтегазового сектора - с компании ОАО «Газпром». Перечень базовых льгот предприятий «Газпром нефти» содержит в частности: -добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев; -доплату сверх максимального пособия по нетрудоспособности, установленного законодательством РФ; -ежемесячную материальную помощь сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком; - социальные отпуска в связи с семейными обстоятельствами и другие льготы.

Список литературы

1. Адамьянц Т. Инновационные методы и подходы в социальном прогнозировании и социальном проектировании // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. №2. С. 38-43.
2. Адамьянц Т. Социальные коммуникации. М.: Дрофа. 2009. – 204 с.
3. Адамьянц Т. Социальные технологии изучения коммуникационных процессов в современной исследовательской практике // Социологические методы в современной исследовательской практике: Сборник статей, посвященный памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А.О. Крыштановского / Отв. ред. и вступит. ст. О.А. Оберемко; НИУ ВШЭ, ИС РАН, РОС. М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 292-300
4. Албастова Л. Н., Мартыненко Т. В. Управление организацией: теории и технологии. М., 2004
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. —560 с.
6. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Г.С. Беккер; под ред. Р.И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с.
7. Беляев А. Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб // Кадровый менеджмент. №3. 2010
8. Бессокирная Г. Г. Стратегии выживания рабочих// Социологические исследования. 2005. № 9.
9. Бессокирная Г.П., Татарова Г. Социальные типы рабочих как объекты управления // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб.науч.тр. Вып. 3. Ч.2. М.: Изд.дом Высшей школы экономики, 2011. С. 253-264.
10. Богдан Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика / Н. Н. Богдан, М. Г. Масилова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2009
11. Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013, №8. – с.58-61.
12. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация : пер. с англ. М. : Дело и Сервис, 2008
13. Васьков М. Проблемы трансформации зарубежных управленческих технологий в российских социальных условиях: обобщение региональных социологических исследований // Россия реформирующаяся. Вып. 11 : Ежегодник / отв. ред. М. К. Горшков. М. : Новый хронограф, 2012. С. 313-325.
14. Горбунова О.Н., Гегамян М.А. Гладышева А.В. Человеческий капитал и проблема распределения доходов // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051). – с.81-84.
15. Грак А. Современные технологии поиска и подбора персонала http://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/
16. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999 – 309 с.
17. Желтова С. Где взять рабочие руки ? Современные технологии подбора промышленного персонала // Кадровый менеджмент. №1-2. 2014 - https://www.coleman.ru/nashe-mnenie/gde-vzjat-rabochie-ruki-sovremennye-tehnologii-pod
18. Забирова Л.М. Опыт социологического исследования трудовой мотивации менеджеров // Вестник КГФЭИ. №4. 2012
19. Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012
20. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.
21. Иванов, В.Н. Социальные технологии: Учебное пособие / В.Н.Иванов, В.И.Патрушев // Академия наук социальных технологий и местного самоуправления . - М: Муниципальный мир, 2004. 245 с.
22. Иванова Т.Е., Хицкова Д.В. Роль труда и человеческого капитала в отечественной системе экономической безопасности // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-2.
23. Игитханян Е.Д., Голенкова З. Социальная динамика наемных работников в России // Вестник РУДН. Серия Социология. 2015. №2. С. 80-92.
24. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М.: Академия. 2007. 160 с.
25. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2012г. - 311 с.
26. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4.
27. Караткевич С.Г., Добрынин В.Н., Окладникова Е.А. Социальные технологии управления социотехническими системами: проблемы и пути решения // Вестник НГУ. 2011. Том 11, выпуск 3. С.94-102
28. Кикоть В. Я. Социальное управление: теория, методология, практика / В. Я. Кикоть, Д. И. Грядовой . М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 311 с.
29. Кнорринг И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность : учебник / В. И. Кнорринг. - М. : Экзамен, 2008.
30. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. – 252 с.
31. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие/А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академический Проект,2006.
32. Кравченко А.И. Социология управления. / Кравченко А.И., Тюрина И.О. М.: Академический проспект. 2008. 983 с.
33. Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией : учебное пособие / Ю. Д. Красовский. М. : ЮНИТИ, 2007. 391 с.
34. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 416 с.
35. Ларионов И. К. Стратегия социального управления: учебник / И. К. Ларионов. М. : Дашков и К, 2008
36. Лобанова Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 1. С.179-200.
37. Лобачева Е.Н., Борисенкова Л.Н. Роль человеческого капитала в инновационной экономике. Гуманитарный вестник, 2013, вып. 8. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://hmbul.bmstu.ru/catalog/econom/hidden/101.html
38. Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта : Социум, 2008. 408 с.
39. Лысегнко И. Социологическое исследование "Мотивирующие факторы в работе" http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html
40. Магун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. 2007. Том 36 (3). С. 98-117.
41. Макушина Л. Социально-трудовые отношения и неравенство в ФРГ // Согласие в обществе как условие развития России. Выпуск 4. Неравенство в современном обществе. Политические и социальные аспекты: сборник статей / Институт социологии РАН; отв. ред. О.М. Михайленок, В.В. Люблинский. М.: ИС РАН, 2015. - С. 218-235.
42. Мерзляков А. Технология социального маркетинга // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 367-369.
43. Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? http://www.marketing.spb.ru/mr/social/entertainment-mediaoutlook.htm
44. Морнель П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала М.: Альпина Бук. 2015.
45. Оганян К.М. Социальная технология: Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. 330 с.
46. Оганян К.М. Социальные технологии и современное общество / К.М. Оганян, С.С. Бразевич, С.Н. Войцеховский. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 578 с.
47. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. М.: Флинта : МПСИ, 2012.
48. Осипов Е.М. Социальные технологии в межсекторном взаимодействии // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление. №4. 2005.
49. Пестова Г. А. Социология управления: учебное пособие М.: Академия Естествознания. 2011 http://www.monographies.ru/ru/book/section?id=34
50. Пищулин Н П. Социальное управление: теория и практика. В 2 т. / Н. П. Пищулин, С. Н. Пищулин, А. А. Бетуганов. М. : Академкнига, 2003.
51. Попова Е. Социальные аспекты мотивации к образованию: выпускник школы перед выбором: автореф. дисс. к.соц.н. [Электронный ресурс] // Официальный сайт ИC РАН. - 2015. URL:http://www.isras.ru/publ.html?id=3792
52. Попова И. Самостоятельность в работе: тенденции десятилетия // Мир России. 2008. № 4. С. 135-151.
53. Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера: Коллективная монография / Отв. ред. В.А. Мансуров. – М.: ИС РАН; РОС, 2014. 404 с.
54. Работодатель и работник - основное поле проблем и требований // Материалы исследования ВШЭ «Требования работодателей к системе профессионального образования» Клячко Т.Л., Краснова Г.А. (ред) - http://ecsocman.hse.ru/data/103/684/1219/Razdel2.pdf
55. Салливан Д. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала - http://www.hr-agent.ru/cgi-bin/hr_agent/index.pl?c=99&text=clist
56. Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.
57. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. №1(1). – с.121-125.
58. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред. Я. А. Маргуляна. СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. 436 с.
59. Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - 480 с.
60. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2008. 496 с
61. Степченко Н.А. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики [Текст] / Н.А. Степченко // Финансы и кредит. 2005. №35 (2003). С. 50-52.
62. Тихонов А. В. Методологическая организация исследования // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 167-168.
63. Тихонов А. В. Методы социологии управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 170-172
64. Тихонов А. В., Зборовский Г.Е. Объект социального управления // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: КРАСАНД, 2015. - С. 192.
65. Тощенко Ж. Т. Социология управления. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.
66. Тощенко Ж. Т., Цветкова Г.А. Социология труда. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, – 464 с.
67. Уржа О.А. Социальная инженерия как методология преобразовательной деятельности // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 5. С. 115–121.
68. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195с.
69. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом М.: Экзамен. 2015
70. Форрестер С.В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний// Интернет-журнал «Науковедение», Том 7, №3 (май-июнь 2015г.). [Электронный ресурс] – Режим доступа: naukovedenie.ru/PDF/143PVN315.pdf
71. Шаталова Н. И. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом // Кадровый менеджмент. №5. 2010
72. Шаталова Н.И. «Лучшие менеджеры мира сегодня обязательно используют социальные технологии при управлении персоналом»// Журнал «Дискуссия». Вып.1. 2012 http://journal-discussion.ru/publication.php?id=553
73. Шаш Н. Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение. - Саратов, 2012. 122 с.
74. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект Московский государственный институт международных отношений (МГИМО-Университет). М.: Проспект, 2010. 224 с.
75. Шкляр Д.Л. Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации. СПб. 2011
76. Шуванов В. И. Социальная психология управления :М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009
77. Щербина В. Социальные технологии // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015. – С. 327-334.
78. Щербина В. Социологическая (или социальная) диагностика // Социология управления: Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. А.В. Тихонов. М.: КРАСАНД, 2015. – С. 337-340
79. Щербина В.В.Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды //Социологические исследования. 2008.№ 6. С. 115-124.
80. 57% компаний ищут персонал через социальные сети http://www.rb.ru/article/57-kompaniy-ishhut-personal-cherez-sotsialnye-seti/6536527.html
81. Gaisina L. M., Bakhtizin R. N., Mikhaylovskaya I. M., Khairullina N. G. Social Technologies as an Instrument for the Modernization of Social Space in the Social and Labor Sphere // Biosciences Biotechnology Research Asia. Vol. 12. №3. 2015. Р. 2947-2958 http://www.biotech-asia.org/?p=464
82. The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies Michael Chui James Manyika Jacques Bughin Richard Dobbs McKinsey Global Institute July 2012

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00522
© Рефератбанк, 2002 - 2024