Управленческая культура государственного служащего современной формации:диагностика качества,специфика формирования,условия инновационного развития

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления информационного общества радикально изменились акценты идеологии управления. Вместо управления организациями пришла идеология организации пространства коммуникаций, а также методики интенсификации индивидуального потенциала. Успех организационно-управленческой политики, осуществляемой государством в хозяйственной сфере, определяется управленческой культурой, включающей элементы мировой и отечественной культур, которые выступают в качестве целеориентирующих ценностей управленческой деятельности, а также ее методов и средств, направляющих деятельность субъектов управления в соответствии с закономерностями развития социума.
Управленческая культура подразумевает совокупность способов, средств, принципов, форм и методов целенаправленного координирующего, орган ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Понятие и основные черты управленческой культуры 5
1.1. Понятие управленческой культуры 5
1.2. Нравственный компонент управленческой культуры 14
Глава 2. Место и роль управленческой культуры в профессионально-квалификационных характеристиках современного государственного служащего 20
2.1.Профессиональные характеристики современного государственного служащего 15
2.2.Формы и методы профессионального совершенствования служащих 24
Глава 3. Правовая культура и качество государственно-управленческой деятельности 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. За последние 20 лет Российская Федерации прошла через одну из самых существенных социально-культурных трансформаций, и в наибольшей степени эти изменения коснулись государственной сферы. В течение 90-х годов возникли новые формы социального взаимодействия, некоторые были заимствованы из западноевропейского и американского опыта, другие воссозданы из практики имперской России.
Государственная служба представляет собой один из таких возрожденных институтов. В начале 2000-х годов государство начало возвращать себе функции основного регулятора общественной жизни, возникла потребность в аппарате, который взял бы на себя все возрастающие административные полномочия. Значимость государственной службы как субъекта управления получила широкое признание в н аучной среде, так же, как и ее низкая эффективность, которая констатируется большинством, если не всеми – и журналистами, и политиками, и руководством страны. В своих посланиях, начиная с 2008 г., Президент Российской Федерации Д.А. Медведев, а затем и В.В. Путин отмечали, что деятельность органов исполнительной власти является источником многих проблем, препятствующих социально-экономическому развитию государства.
В связи с этим особую актуальность приобретает комплексное исследование управленческой культуры государственного служащего современной формации.
Степень научной проблемы. Теоретико-методологические основы исследования управления социальными процессами изложены в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных социологов. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, П.А. Сорокин, А.В. Тихонов, Ж.Т. Тощенко, М. Вебер, П. Друкер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс и ряд других ученых исследовали ведущие аспекты социального управления, вопросы организации управленческих отношений, специфику взаимодействия элементов управленческой системы.
Различные аспекты становления и развития государственного управления в России раскрыты в работах Г.В.Атаманчука, В.Э. Бойкова, Е.В. Охотского, Р.В., Енгибаряна, А.И. Турчинова и др. Научные работы, раскрывающие основы зарубежного опыта государственного управления, представлены такими авторами, как Е.В. Болотина, Ж.Доменак, Э.Маркват, О. Оффердале, Д. Садлер, Ф.Л. Кнемайер и др. (Посмотрите фамилии ведущих ученых в моем учебнике.
Цель работы состоит в исследовании места и роли управленческой культуры в профессионально-квалификационных характеристиках современного государственного служащего, выявлении проблем и перспектив развития управленческой культуры государственных служащих.
Основными задачами данной работы являются:
изучение понятия управленческой культуры,
выявлениянравственного компонента управленческой культуры,
исследовании профессиональных характеристик современного государственного служащего,
определении правовой культуры и качества государственно-управленческой деятельности.
Объектом исследования является кадры государственного управления, управленческая культура государственного служащего.
Предметом исследования выступают диагностика качества, специфика формирования, условия инновационного развития управленческой культуры государственного служащего.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные труды и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления социальными процессами, становления и развития государственного управления.
В ходе исследования использованы соответствующие подходы и методы, в том числе: системный подход, научное абстрагирование, обобщение и сравнение; аналитическая формализация, ретроспективный анализ; группировка, систематизация.
Информационную базу исследования составили: нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность государственных служащих на территории Российской Федерации; официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ. (представьте краткий анализ источниковой базы – посмотрите, пожалуйста, автореферат любой диссертации и поймете, как пишется введение)

При этом этические нормы поведения особенно значимы в силу того, что именно в сфере государственного управления гражданам предоставляются жизненно важные услуги, а интенсивность контактов государственного служащего с внешней средой (населением, общественными организациями, учреждениями, предпринимателями и др.) особенно велика. Некоторые из этических норм поведения государственного служащего закреплены в законодательном порядке, однако мы полагаем, что наряду с законодательным регулированием, для государственных служащих следует выработать специальный этический кодекс. В России такая практика незначительна, в частности, пока положительно известен только опыт Красноярска, тогда как каждый государственный служащий должен выступать образцом профессионализма и компетентности. По мнению экспертов, в процессе проведения государственной реформы следует формировать особую корпоративную культуру государственной службы и закреплять ее в качестве соответствующих неформальных требований: корпоративных кодексов, этических норм и пр. Кроме того, государственные служащие должны руководствоваться в своей деятельности положениями изданного Президентом РФ в 2002 году Указа «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Говоря о специфике формирования кадрового потенциала государственной службы в современных условиях реформирования системы государственного управления, кратко остановимся на проблемах мотивации государственных служащих, так как осознанное или неосознанное стремление работника к определенным целям побуждает его к конкретным действиям или бездействию, проявляя или, наоборот, скрывая его способности и возможности как субъекта общественно значимой деятельности. Специалисты в области социального управления, выявляя мотивационные установки, которыми оперирует государственный служащий, обращают внимание на существенное расхождение личных целей служащего и целевых ориентиров органов государственного управления. Так, у государственных служащих мотивационный аспект, по большому счету, представлен следующими целями:стремление к защите от внешних угроз, а том числе стремление к безопасности в контексте развития служебной карьеры; стремление к власти, самостоятельному принятию решений и расширению круга своих полномочий, обеспечению и поддержанию своей автономии, а также расширению возможностей и сферы своего влияния, в том числе уход от давления иерархического контроля, от вмешательства вышестоящего руководства; стремление государственного служащего к справедливому вознаграждению (в сравнении с материальным положением иных социально-профессиональных категорий работников) и повышению своего жизненного уровня; стремление к укреплению престижа. 76 В современном управлении персоналом мотивация рассматривается как одна из основных функций, позволяющая существенно повысить эффективность производственной деятельности без значительного увеличения финансовых затрат. Особое значение она приобретает в тех организациях, где персонал фактически является основным ресурсом, в том числе и в органах государственного управления. Именно поэтому мотивация государственных служащих является объектом большого количества публикаций, научных исследований, а также административной реформы.Глава 2. Место и роль управленческой культуры в профессионально-квалификационных характеристиках современного государственного служащего2.1.Профессиональные характеристики современного государственного служащего«Государственная служба призвана внести стабильность, порядок и рациональную организацию в общественную жизнь, заниматься практическими вопросами социального и экономического развития, и поэтому она выполняет функции субъекта государственного управления». К этим функциям относятся: 60 - организационно-техническое и информационно-аналитическое обеспечение; - обеспечение подготовки, принятия и выполнения управленческих решений; - экспертное обеспечение; - документальное и правовое обеспечение; - финансово-хозяйственное и кадровое обеспечение. К основным нормам, составляющим этот институт, относятся гражданственность, включающая патриотизм, социальную активность, нравственность, духовность и высокий культурный уровень, а также ответственность, добросовестность и т.п. Негативные черты представляют собой дисфункции государственной службы, они ей не свойственны и обусловлены неразвитостью гражданского общества и гражданского сознания, в котором отсутствует приоритет общественного над индивидуальным.А.И. Турчинов разработал концепцию профессионализации бюрократии. Государственную службу он рассматривает как ключевой механизм российской государственности, а кадровую политику – как основной критерий повышения эффективности государственного управления. Он подчеркивает, что сохранение советских принципов формирования кадрового состава бюрократии привело к снижению профессионализма чиновничества, то есть коррозии подверглась основная характеристика этого института. Удовлетворенность и доверие населения к органам власти, являющаяся основным критерием их эффективности, осталась на низком уровне. Причиной этого А.И. Турчинов считает: 1. Упрощенное понимание решения проблем создания новой системы государственного управления; 2. Отсутствие у государственных и муниципальных служащих готовности к «общественному служению» и подбор персонала на основе принципа «команды», т.е. личностной преданности; 3. Не полная реализация потенциала существующих нормативных правовых актов – высокое качество законодательства нивелируется низким уровнем его исполнения; 4. Отсутствие системы управления государственной службой, что приводит к невостребованности ее кадрового потенциала. Основными качествами служащих, по мнению А.И. Турчинова, являются профессионализм, ответственность, исполнительность и дисциплинированность, а атрибутивными этическими качествами являются порядочность и честность. Гражданственность, состоящая из законности, социальной ответственности, справедливости и нравственности, составляет «ценностный стержень личности» чиновника.Я.Г. Зинченко, развивая это направление, подчеркивает, что профессионализация государственной службы еще не завершена и проводится на основании компетентностного подхода. Под институционализацией она понимает типизацию и легитимацию опривыченных действий: «…российские чиновники приписывали мотивы поведению граждан, а те – мотивы поведению государственных служащих». Замкнутость и непрозрачность государственной службы противоречит тому, чего от нее ждут и затрудняет выполнение «посреднической функции между государством и обществом с целью обеспечения определенного консенсуса на основе закона и права» . Противодействовать этому предлагается посредством усиления менеджеризации, так как внедрение менеджмента в систему государственной службы приводит к отчуждению управления от власти, способствует «расконсервации» чиновничества и повышает ее эффективность. Государственные служащие становятся тем, кем они должны быть по мнению населения – поставщиками публичных услуг, оплачиваемых посредством налогообложения. Профессионализировать чиновников следует посредством образования и воспитания: в ходе обучения служащие интериоризируют новую поведенческую модель, которую затем начинают транслировать в своей повседневной практике, меняя тем самым принципы взаимодействия между государством, обществом и гражданином. Г.В. Грызунова выделяет четыре уровня профессионализации бюрократии: культуроцентричность, т.е. ориентация на миссию государственной службы; личная эффективность и профессиональное развитие; отношения с руководством, коллегами и подчиненными и практическая работа с населением (клиентоцентризм). На основе этих характеристик формируются компетенции, ориентация на которые при подборе и обучении государственных служащих позволяет повысить их мотивацию и успешность деятельности.Захаров Н.Л. отмечает, что основные профессиональные требования к служащим, сформированные законодательством Российской Федерации, такие как целерациональность, мотивация на выполнение служебного долга и субординация служебных отношений, противоречат их поведенческим особенностям, сложившимся в ходе институционализации отечественного чиновничества: низкая дисциплина, низкая инициативность, рационально-эмоциональная мотивация и синкретизм «этики убеждения» и «этики ответственности».С ним согласна Т.В. Вырупаева, считающая, что «в вопросах реформирования государственной службы следует уделять внимание не численному составу, а профессионализму служащих и инновационным принципам управления», но при этом избегать слепого копирования западных образцов, так как и там отсутствует единство в понимании роли и функций государственного аппарата.Реформирование государственной службы, предопределившее специфику и содержание управленческого труда государственного служащего, обуславливает наличие требований не только к комплексу соответствующих профессиональных знаний, умений и навыков, но и к свойствам, качествам личности государственного служащего (см. таблица 1). Таблица 1 - Ключевые компетентности государственного служащего в современных условияхПараметр Содержание Профессиональные знания, умения и навыки способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования; умение вести политические диалоги; способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; способность быстро и легко усваивать информацию; умение анализировать социально-экономическую и политическую ситуацию; умение прогнозировать изменения; умение ясно излагать свои мысли и проектировать пути достижения желаемого результата; умение вести переговоры; организация и координация работы собственного аппарата и/или организация своей трудовой деятельности; творческие способности. Личностные качества представительские качества (респектабельность, знание этикета и пр.); интеллектуальная и эмоциональная зрелость; способность понимать потребности людей, и работать с ними; способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях; уверенность в себе; поведенческая гибкость; инициативность; способность к обучению и пр.Стоит заметить, что хотя перечисленные выше компетентности государственного служащего оказываются востребованными у различных категорий работников в разной мере, само их наличие видится желательным для всех занятых в сфере государственного управления.Согласно данныя социологического исследования, проведенного Максимовой О.Ю. в 2013 году совместно с Всероссийским Советом местного самоуправления по темам «Гражданская инициатива и общественный контроль в муниципальных образованиях» и «Кадровое обеспечение местного самоуправления», среди ведущих деловых качеств, которыми должен обладать государственный служащий в современных условиях развития института государственной службы, наиболее значимыми для опрошенных стали профессионализм (79,7%) и умение общаться с людьми (59,9%). Далее следуют дисциплинированность (33%), аккуратность и точность в работе (30,8%), высокий уровень интеллектуального развития (26,8%), чувство ответственности за результаты своей профессиональной деятельности (25,4%). Менее важными качествами, по мнению государственных служащих, выступают высокий уровень личной культуры служащего (19,7%), объективность (16,8%) (см. рис. 1).Рисунок 1 - Оценка деловых качеств государственного служащегоВ числе приоритетных психологических характеристик государственного служащего, респондентом были выделены такие, как: честность (71,2%), коммуникабельность (50,7%), стрессоустойчивость (58,9%). На необходимость наличия терпимости у государственного служащего указали 30,3 % респондентов, на скромность и приветливость –22,8% и 27,1%, соответственно. В конце списка доминирующих психологических характеристик государственного служащего расположены чувство юмора (15,1%) и личное обаяние (14,7%) (см. рис. 2).Рисунок 2 - Оценка психологических характеристик идеального государственного служащегоНа рисунке 3 среди качеств и свойств личности государственного служащего, необходимых ему для эффективного выполнения своих профессиональных задач, предпочтения респондентов распределились следующим образом: предприимчивость (инициативность, активность и пр.) – 53,1%; порядочность – 52,4%. Немногим более трети опрошенных (33,7%) указали на необходимость наличия у государственного служащего таких качеств, как упорство и настойчивости в достижении запланированных результатов профессиональной деятельности; 32,6% опрошенных отмечают такое личностное качество служащих, как неравнодушие, а 31,2% – дипломатичности. Надежность и обязательность считают необходимыми только 25,6%, а наименее нужным качеством государственного служащего оказалась справедливость – 17,8%.Рисунок 3 - Оценка личностных свойств и качеств идеального государственного служащегоСтоит отметить, что престижность государственной службы в современных условиях имеет тенденцию к снижению. За последнее десятилетие уровень престижа государственной службы в глазах общественности не превышает 20,3%, тогда как социальную значимость данного вида службы в современный период развития государства отмечает 74,1% населения (см. рис. 4) . Рисунок 4 - Общественная оценка престижности и социальной значимости государственной службыПри этом более половины опрошенных (54,6%) затруднились ответить на вопрос: в чем заключается специфика профессиональной деятельности государственных служащих. Данное обстоятельство не помешало подавляющему большинству респондентов отметить достаточный уровень доверия населения к деятельности государственных служащих (52,7%), тогда, как 24,6% опрошенных высказали недоверие профессиональной деятельности данной категории служащих. По оценкам общественности степень удовлетворенности населения деятельностью государственных служащих выглядит следующим образом: удовлетворены в полной мере – 3,9% опрошенных; удовлетворены в достаточной степени – 56,2% респондентов; частично неудовлетворенны – 30,8%; полностью неудовлетворенны – 9,1% населения (см. рис. 5) . Рисунок 5 - Общественная оценка степени удовлетворенности населением деятельностью государственных служащихПолученные данные свидетельствуют о наличие в государственной службе существенных проблем. В частности, государственными служащими отмечены следующие трудности: низкий престиж государственной службы в глазах общественности (97%); отсутствие адекватного ресурсного обеспечения процесса решения государственным служащим своих профессиональных задач (54%); отсутствие мотивации у государственных служащих к эффективному выполнению своих должностных обязанностей (26%); недостатки руководства, как то: административный стиль управления, задействование личных связей, как ведущего двигателя карьерного роста и пр. (25%); недостаток знаний, низкая профессиональная подготовка государственных служащих (20%); ужесточение требований, которые предъявляются как к государственной службе в целом, так и к государственным служащим: их подготовке, профессионализму и социальной ответственности (12%); другое (9%). Таким образом, можно заключить, что кадровый потенциал государственного служащего, представляющий собой открытые и скрытые способности, а также личностные, профессиональные и иные возможности государственных служащих, которые в процессе реализации трудовой деятельности могут быть приведены в действие в соответствии с должностными обязанностями и целями – весьма невысок. Данный вывод вытекает из относительно низких показателей, характеризующих личностные и профессиональные способности и возможности, которые задействует государственный служащий в своей работе. Кроме того, те качества личности государственного служащего, которые предположительно должны доминировать (согласно специфике реализуемой профессиональной деятельности), на сегодняшний день являются невостребованными, как это происходит с обязательностью, справедливостью и пр. Указанное обстоятельство подкрепляется низким уровнем престижа государственной службы, что существенным образом влияет на снижение у государственных служащих чувства профессиональной удовлетворенности.2.2.Формы и методы профессионального совершенствования служащихОсновными свойствами государственной службы являются профессионализм, иерархичность, гражданственность, ответственность, нейтральность и добросовестность. Но властные полномочия, свойственные для государственного управления, привносят в эту систему дисфункции, главными из которых является закрытость, противоречащая самой идее публично-правового управления, коррупция, то есть склонность использовать эти властные полномочия в личных целях, и бюрократизм, понимаемый как формализация и механизация деятельности. Среди методов отбора лиц на замещение должностей государственной службы в контексте формирования кадрового потенциала обычно выделяют два метода: выборы на конкретную должность (элемент конкурентоспособности) и назначение на определенную должность.Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенным образом повлиять на квалификационный уровень кадрового потенциала государственной службы, а, следовательно, на качество, эффективность и престиж труда государственных служащих. Кроме того, в России при формировании кадрового потенциала государственной службы действует определенный распорядок продвижения по службе, в большей степени основанный на стаже работников. Однако проводимая в стране реформа государственного управления наметила видимый сдвиг от стажа к качеству труда государственных служащих. В этой связи все большее распространения получают методы оценки качества профессиональной деятельности служащих государственных органов власти на основе результатов аттестационных экзаменов, рейтингов эффективности и отчетов о прошлой деятельности каждого государственного служащего. В частности, аттестация работ, выполняемых государственными служащими, выступает главным источником информации о качестве труда, личных и профессиональных качествах работников. Результаты оценки профессиональной деятельности, квалификационных показателей, потенциальных и реальных способностей государственного служащего должны быть представлены в ежегодных отчетах, которые могут иметь открытый или конфиденциальный характер. Однако, как свидетельствует опыт зарубежных стран в этом вопросе, открытые системы аттестации государственных служащих (наиболее распространенная форма в России), обладают комплексом отрицательных черт, которые обусловлены недостаточной степенью объективности руководящего состава государственных структур, неудовлетворительным знанием начальства своих сотрудников, специфики, качества и результатов выполняемой ими трудовой деятельности. В этой связи рабочие группы, созданные с целью проведения реформ государственной службы, предлагают использовать в практике оценивания работы государственных служащих иные системы оценок, которые базируются на применении четырех основных критериев: «качество работы» государственного служащего, рассматриваемое в сравнении с установленными правилами и нормами; черты характера, качества и свойства личности государственного служащего; исполнительность и пунктуальность в реализации своих профессиональных обязанностей; способность руководить людьми. 78 Одним из важнейших направлений в развитии кадрового потенциала государственной службы выступает формирование резерва кадров и осуществление планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. К сожалению, резервирование как механизм формирования кадрового потенциала государственной службы, рассматривается реформаторами лишь в контексте конкретных управленческих структур, не затрагивая общественную компоненту данного процесса. Именно поэтому, целью создания кадрового резерва становится только замена лиц, занимающих руководящие должности, которые замещают государственные должности во вновь создаваемых подразделениях или выбывают по различным причинам.