Подбор и комплектование персонала. Эффективные методы отбора

Подбор персонала в каждой организации осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами и технологиями. Также имеется и свой список документов, которые необходимо предоставить соискателю в конкретной должности.
- Управление персоналом организации – это формирование системы управления, проведение маркетинговых исследований персонала, разработка долгосрочных и оперативных планов по работе с персоналом (найму, подбору, аттестации, повышению квалификации и другие). Управление персоналом предусматривает техническое, информационное, материальное, социальное обеспечение персонала.
Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами, их профессиональное и социальное развитие и эффективное использование.
Работа с персоналом, а также комплектация персонала п ...

-

Подбор кадров – это процедуры массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию. Процесс подбора кадров включает в себя:
1. - общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
2- формулирование требований к персоналу путем составления профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания этих работ;
3- определение сроков и условий набора с указанием основных источников отбора кандидатов;
4- выбор методик оценки и отбора персонала.
Найм в различных странах, а также и в различных регионах одной страны может быть различным, также как и его основные источники.

Внешний найм представляет собой многочисленные способы привлечения сотрудников, но основными все же являются кадровые агентства и учреждения по трудоустройству. Преимущества и недостатки каждого из данных способов автор рассмотрел в таблице выше.Внешние источники пополнения кадрового состава организации имеют свои дополнительные преимущества, такие как отсутствие интриг, более широкий выбор кандидатов, появление новых импульсов для развития организации, т.к. как правило новые люди несут в себе новые идеи.Но имеются и недостатки, к примеру, адаптация сотрудников, принятых из вне может продлиться дольше, при привлечении кадровых агентств оплата за найм работникам может быть очень высока.В России популярность набирают такие виды найма и его способов, как хэдхантинг и привлечение HR-консультантов.Xэдхантинг (headhunting) – это процесс нахождения подходящего кандидата, при этом поиском данные специалисты могут заниматься не только на биржах труда, в интернете и агентствах, но и у конкурентов.«Охотники» должны быть опытными людьми, которые разговаривают на равных как с заказчиком, так и со специалстами, на которых они «охотятся». Стессоустойчивость является основным критерием, по котормоу подбирают хедхантеров, так как им приходится сталкиваться со множеством отказов. Другим качеством, которым должен обладать такой специалисто, должно быть логическое и системное мышление. Делать выводы из интервью, а также из требований, которые приводит клиент, просто необходимо. Есть и еще другие качества, которые играют далеко не последнюю роль, а именно коммуникативные способности, волевые качества и кеативность мышления. Таким образом, организация сама может выбрать себе методы, источники и способы найма, так как с каждым годом они только расширяются.В современном мире перемещение работников в пространстве, имеет в виду не только города, но и страны, или мира – обычный случай. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, мир стал глобальнее, расстояние уже не является критичным фактором для сомнений о новом месте работы. С другой стороны, релокация персонала приводит к тому, что выигрывают как компания, которая получает нового сотрудника со своим опытом работы, идеями и подходом к решению ситуаций; так и сам работник, который при переезде получает новые возможности для развития, использования навыков и образования (к примеру, иностранный язык).Релокация в мире в двадцать первом веке стала обычной практикой, которая воспринимается сотрудниками как часть мотивационного и социального пакета. Не только краткосрочные командировки, но и переезд будет скорее стимулирующим элементом, чем напугает соискателя. Немаловажным моментом является то, что изученные в теории методы работы иностранных специалистов могут быть изучены в живую, применены на практике, зачастую в условиях, отличных от места разработки той или иной программы или вида менеджемента. Можно с уверенностью сказать, что западные компании, релоцируя восточных специалистов, только выигрывают при составлении стратегии и управлении персоналом организации.Применение международного опыта при формировании системы релокации системы персонала предприятия – это одна из самых актуальных тем в России на 2014-2015 гг.Эта актуальность связана с тем, что с одной стороны, к России применены санкции, в условиях которых стране необходимо развивать свой бизнес (иногда привлекая иностранных специалистов в виде консультантов на какое-то время); с другой стороны, в Российской Федерации развиваются свои новые организации и предприятия, которым необходима рабочая сида и опыт более развитых регионов (имеется в виду, северные районы).И в данном случае применение международного опыта при формировании релокации системы персонала организаций является одним из факторов успешного развития, чтобы избежать ошибки, которые были сделаны первопроходцами.Не стоит забывать, что у Российской Федерации имеются свои законы, менталитет, особенности производства и т.п. факторы, которые будет влиять на устоявшийся алгоритм релокации персонала в других странах.Релокация в России имеет определенные особенности, в частности 1) имеются районы, в которые работники стараются приехать – а именно Москва, Санкт-Петербург, Крым, Краснодар. Также некоторые люди решаются на релокацию в другие страны; 2) по статистике переезжают, как правило, мужчины в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие высокие позиции на карьерной лестнице;Релокация в других странах также имеет свои преимущества, и она тесно связана со способами упралвения в организации. 1.2. Принципы подбора и комплектования новых сотрудниковПри подборе сотрудников в организацию составляется план подбора. Это основной отчетный документ группы подбора персонала. В графы вводятся имя менеджера, вакансия, подразделение, руководитель, дата заявки, срок закрытия вакансии, количество просмотренных резюме, источник найма и в лучшем случае фамилия утвержденного кандидата. Как правило, ведет его менеджер по подбору, контролирует руководитель группы. Ведение плана в режиме on-line позволяет предоставлять по первому запросу информацию об открытых и закрытых вакансиях, количестве вакансий в подразделениях.Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаще стоит вопрос подбора не "готовых" специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Сегодня требования по многим специальностям звучат именно как перечень общих компетентностей и умений кандидата.У менеджера по подбору персонала крупной компании, которая развивается хорошими темпами и имеет текучесть кадров со всеми вытекающими из этого последствиями, обычный объем работы – не менее 10-20 вакансий одновременно. У работника кадровой службы может не быть возможности выделить на собеседование с кандидатами более 5-10 минут, иногда даже минуты. Например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами на топ-позиции.Для облегчения работы специалиста отдела по работе с персоналом в качестве документов, содержащих информацию о соискателях, используются резюме и анкеты. При поступлении на работу будущего сотрудника просят составить и принести резюме. В крупных фирмах форма резюме уже разработана и помещена на официальном web-сайте. Ее необходимо заполнить и отослать менеджеру по работе с персоналом.