Особенности построения службы по управлению персонала

1. Изучены теоретические основы по вопросам деятельности службы управления персонала в организации.
2. Рассмотрены факторы, влияющие на особенности системы управления организацией (Альвердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В.).
3. Проанализированы определение понятия «Служба управления персоналом», цели, функции, задачи кадровой службы, а также представлены модели кадровой службы и опыт подготовки специалистов к работе в кадровых службах.
4. Выявлены Функции, структура и задачи службы управления персоналом (Ю.Г. Одегов).
5. Выявлены задачи, решаемые службой управления персоналом (Ю. Крамаренко).
6. Раскрыты модели в структуре службы по управлению персоналом (И.Б. Дуракова).
7. Представлена поэтапная модель построения службы по управлению персоналом (М.Г. Гильдингерш, В.К. Потемкин, О.Г ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Служба управления персоналом: понятие, роль, функции 5
1.2. Структура службы персонала в организации 7
1.3. Этапы построения службы по управлению персоналом 11
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-ТЕРМИНАЛ» 15
2.1. Характеристика деятельности организации и ее кадрового состава 15
2.2. Практика работы службы по управлению персоналом ЗАО «Газпромнефть-Терминал» 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 21

Актуальность темы. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов предприятия – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. Кадры – главная доля производительных сил компании.
Современные кадровые службы работают не только с документацией. Они постепенно превращаются в центры по управлению персоналом, которые способствуют разработке и осуществления стратегии осуществления труда, повышению производственной и творческой отдачи персонала и т.д. Роль службы управления персоналом значима, тем более для организаций, занятых производственной деятельностью.
Непрофессиональная работа служб управления персоналом (УП) организаций ведет к определенным неудачам: высокая текучесть кадров, неудовлетворенность трудом, падение производительности труда, низкая позиция предприятия на рынке труда как работодателя.
Объект исследования: работа служб по управлению персоналом в организациях.
Предмет исследования: работа службы по управлению персоналом в ЗАО «Газпромнефть-Терминал».
Цель исследования: изучить основы работы службы по управлению персоналом и предложить пути совершенствования ее деятельности в ЗАО «Газпромнефть-Терминал».
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы по вопросам работы службы по управлению персоналом.
2. Проанализировать работу службы по управлению персоналом в ЗАО «Газпромнефть-Терминал».
4. Предложить пути совершенствования работы службы по управлению персоналом в ЗАО «Газпромнефть-Терминал».
Методы исследования: анализ документов, анкетирование, наблюдение, обработка результатов исследования.

2).Рис. 2. Структура службы персонала по кадровым функциямРеферентная модель (рис. 3) представляет собой смешение функционального и категориально обусловленного структурирования. Рис. 3. Структура службы персонала по референтной моделиНа исполнение кадровых задач влияет не только внутренняя структура службы персонала, но и ее включение в иерархию управления предприятием. Выбор может быть из следующих моделей: 1) Соединение функций УП и руководство организацией (рис. 4). Рис. 4. Вариант соединения функций УП и руководство организацией2) Отдел (штабной), который подчинен руководству организации (рис. 5). Рис. 5. Пример службы персонала в подчинении руководству организации3) самостоятельный отдел УП организации (рис. 6).Рис. 6. Пример службы УП на первом уровне управления организациейРазличные варианты включения службы УП демонстрируют, какую роль придают этой службе в организации. Возможна подчиненность службы УП опосредовано, руководителю организации (рис. 7).Рис. 7. Подчинение руководителю организацииВозможна структурная подчиненность напрямую руководству организации (рис. 8).Рис. 8. Прямое подчинение руководству организацииА возможно включение службы УП в руководство организацией (рис. 9).Рис. 9. Включение службы УП в руководство организациейТаким образом, в зависимости от того, какова специфика деятельности и размер организации, может менять роль, положение и число сотрудников службы УП.1.3. Этапы построения службы по управлению персоналомВопрос о том, в какой период появится служба УП, в какой модели и численности, всегда волновал руководителей организации. При этом важно, что любое опоздание создания службы УП приводит к неопределенности, неуправляемости персоналом.Так как служба по управления персонала является одним из «строительных блоков» организации, то необходима поэтапная программа ее построения, и М.Г. Гильдингерш, В.К. Потемкин, О.Г. Поскочинова предлагают такую программу из семи шагов. Шаг 1. Поиск примера в окружающем мире, типовых организаций, типовых условий деятельности организаций.  Шаг 2. Диагностика состояния имеющихся финансовых и человеческих ресурсов, исследование возможностей организации и будущей службы персонала. Шаг 3. Определение главных направлений и условий работы службы управления персоналом совместно с топ-менеджером организации. Шаг 4. Определение концепции и стратегий будущих изменений в работе с персоналом. Шаг 5. Моделирование деятельности службы управления персоналом. Шаг 6. Определение и подготовка основных нормативных и организационных документов (Кадровая политика, Положение по работе с персоналом и Положение о службе УП), а также механизма функционирования и контроля качества работы службы персонала. Шаг 7. Управление процессом работы службы персонала, а не только отдельными видами работы. 1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала: разработка стратегии и политики УП; анализ и оценка профессиональных возможностей персонала организации; составление перспективных, годовых, квартальных планов по труду и кадрам; кадровый контроллинг; организация рекламы; поддержание взаимосвязи с внешними источниками привлечения кадров.2. Разработка структуры управления персоналом: анализ текучести кадров, аварий, невыходов на работу, жалоб и претензий; выявление недостатков имеющейся структуры управления и выработка рекомендаций по ее улучшению; организация рациональной системы учета и движения кадров; составление штатного расписания; разработка и внедрение регламентирующей документации.3. Развитие кадрового потенциала: введение в должность и адаптация новых работников; переподготовка и повышение квалификации, разработка учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов; организация и проведение аттестации; формирование кадрового резерва.4. Наем и учет движения кадров: профориентация и профотбор; оформление и учет приема, перемещения, поощрения и увольнения работников; организация полной занятости на рабочем месте.А.Я. Кибанов считает, что суть должностных обязанностей специалистов службы заключаются в следующем:5. Регулирование социально-трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и межличностных отношений; разрешение конфликтов; социально-психологическая диагностика персонала; контроль за состоянием трудовой дисциплины; управление культурой организации; взаимодействие с профсоюзами.6. Мотивация и стимулирование труда.7. Регулирование условий труда: оценка условий труда; организация труда и рабочего места; контроль за соблюдением требований охраны и безопасности труда, психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; обеспечение оптимального режима труда и отдыха.8. Оказание юридических услуг персоналу: консультирование по правовым вопросам трудовых отношений; заключение трудовых договоров; рассмотрение жалоб; разъяснение полномочий; согласование распорядительных документов по управлению персоналом.9. Развитие социальной инфраструктуры: питание, отдых, медицинское обслуживание и социальное обеспечение работников (страхования и пенсий); управление жилищно-бытовым обслуживанием; обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.10. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение учета и статистики по УП; организация работы средств массовой информации предприятия; обеспечение персонала необходимой информацией.С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом меняются и задачи службы, ее функции и структура. Основная деятельность в рамках собственно Службы УП: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника); планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу; отбор кандидатов; ориентация и обучение новых сотрудников; определение оплаты труда; мотивация и стимулирование качественной работы; выбор критериев оценки труда.Таким образом, нет однозначности в определении численности сотрудников на одного работника службы управления персонала. Служба управления персонала важный «строительный блок» организации, поэтому необходима поэтапная программа ее построения.Выводы по главеВ данной главе рассмотрены определения, функции, цели, задачи службы управления персонала, представлены организационные формы российской кадровой службы, были рассмотрены классические модели кадровой службы.Современный этап деятельности служб управления персонала в организациях характеризуется тем, что качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии.Профессионализация служб управления персонала есть система специальной подготовки и развития компетентности персонала службы УП.2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-ТЕРМИНАЛ»2.1. Характеристика деятельности организации и ее кадрового составаЗАО «Газпромнефть-Терминал» создано путем реорганизации в форме преобразования 1 октября 2012 года и является правопреемником ООО «Газпромнефть - Терминал», зарегистрированного распоряжением №1806 от 30.12.1997 г.  территориального управления по Калининскому административному округу  в г. Тюмень, с первоначальным наименованием ООО «Тюменьбазснаб».Штатная численность организации составляет 1428 человек. ЗАО «Газпромнефть-Терминал» – одна из самых быстрорастущих нефтяных компаний России. В настоящий момент структуре работают свыше 1400 сотрудников.Основная деятельность «Газпромнефть-Терминала» связана с оказанием услуг по приему, хранению, и отпуску нефтепродуктов. На ряде нефтебаз также осуществляется производство брендированных топлив.Организационная структура ЗАО «Газпромнефть-Терминал»Генеральный директор – Рид В.Ф.Заместитель генерального директора по операционной деятельности и нефтебазовому хозяйству. Ему подчиняются следующие структурные подразделения (численность сотрудников составляет 870 человек): управление нефтебазового хозяйства; отдел коммерческого учета; отдел сопровождения операционной деятельности.Заместитель генерального директора по техническим вопросам. Ему подчиняются подразделения (численность сотрудников составляет 333 человека): производственно-технический отдел; управление метрологии; управление эксплуатации технологического транспорта; управление технического обслуживания и ремонта оборудования.Заместитель генерального директора по экономике и финансам. Ему подчиняются следующие структурные подразделения (численность сотрудников составляет 15 человек): планово-бюджетный отдел; финансовый отдел; сектор сопровождения производственного и оперативного учета; сектор инвестиционного планирования.Заместитель генерального директора по организационным вопросам. Ему подчиняются следующие структурные подразделения (численность сотрудников составляет 21 человек): отдел по работе с персоналом; сектор административно-хозяйственного обеспечения; отдел имущественных отношений; отдел документационного обеспечения.Заместитель генерального директора по режиму и защите информации. Ему подчиняются следующие структурные подразделения (численность сотрудников составляет 29 человек): управление экономической безопасности и режима; отдел инженерно-технических средств охраны; сектор защиты информации.Заместитель генерального директора по развитию бизнеса. Ему подчиняются следующие структурные подразделения (численность сотрудников составляет 85 человек): отдел материально-технического обеспечения; управление объектов нефтебазового хозяйства; управление капитального строительства; сектор организации технического надзора.