Оптимизация системы управления персоналом

Результаты проведенного исследования подтверждают целесообразность внедрения в практику предприятий системы управления человеческим капиталом на основе стоимостного подхода. Человеческий капитал, так же как и финансовый, организационный, инновационный, рыночный и репутационный капитал, вносит свой вклад в получение экономических выгод предприятием и в наращение его внутренней и рыночной стоимости. Поэтому установление зависимости материального поощрения работников от вклада внутренней стоимости человеческого капитала во внутреннюю стоимость предприятия способствует сбалансированности интересов наемного персонала и собственников и создает условия для эффективной мотивации труда. Возможность обеспечения командной заинтересованности в повышении экономической эффективности предприят ...

Теоретические основы оптимизации системы УП в организации

Оглавление
1.Система УП: понятие, сущность, цели и функции 1
2. Структура и методы УП 12
3. Задачи и направления оптимизации системы УП 22

1. Система УП: понятие, сущность, цели и функции
Системой управления называется совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также методов, технологий и процессов, обеспечивающих успешное заданное функционирование организации.
Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, посредством которых организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.
Система управления персоналом организации является одной из частей всей системы управления организации. В настоящее время от правильного построения системы и эффективности ее работы зависит результат осуществления главных целей деятельности организации. Система управления персоналом организации - система, в которой р еализуются функции управления персоналом.
Система управления персоналом для гарантирования целостного и эффективного воздействия на персонал организации:
• интегрируется в общую систему управления организацией, связывая персонал со стратегическими установками и корпоративной культурой;
• планирует и проводит мероприятия по отбору, расстановке персонала, координации занятости, планированию рабочих мест, обучения кадров и др.;
• ведет учет профессиональных характеристик персонала и оценку его деятельности;
• реализует деятельность по совершенствованию механизмов кадровой работы.
Система управления персоналом является комплексом организационных структур организации, выполняющих функции управления персоналом. Данное определения рассматривается с организационной точки зрения.

Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.Метод последовательной подстановки основан на изучении влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.Метод сравнения обеспечивает сравнение существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.Динамический метод имеет в своей основе расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.Метод структуризации целей имеет в своей основе количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Нормативный метод имеет в своей основе применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.Задачами параметрического метода являются: задача установления функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.Метод функционально-стоимостного анализа основан на выборе такого варианта построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и являет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.Метод главных компонент основан на отражении в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей другой подобной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.Балансовый метод имеет в своей основе балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) основан на установлении линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).Опытный метод основан на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективности функционирования системы с наименьшими затратами.Метод творческих совещаний основан на коллективном обсуждении направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Метод коллективного блокнота («банка» идей) основан на сочетании независимого выдвижения идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.Метод контрольных вопросов состоит в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.Метод 6-5-3 ориентирован на систематизацию процесса идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.Морфологический анализ основан на изучении всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.3. Задачи и направления оптимизации системы УПВ широком смысле слова, оптимизация – это модификация системы для улучшения ее эффективности.Основная цель оптимизации - повышение эффективности деятельности организации и получение большей прибыли. Цели оптимизации зависят от особенностей ее объекта и предмета. Объект - организация, предмет - та часть системы организации, которая нуждается в оптимизации, как правило, это система управления, финансовая деятельность, управление персоналом и информационная система менеджмента.Процесс оптимизации всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов – это разработка и осуществление ряда мер по переходу от действующего состояния системы к целевому. Иными словами это приведение системы УП в лучшее состояние.Субъектами процесса оптимизации системы УП являются руководители и специалисты подразделений системы управления персоналом.Объектом оптимизации системы УП выступает персонал организации.Основные шаги процесса оптимизации:определение цели деятельности организации;оценка состояния системы управления персоналом;определение факторов, оказывающих влияние на функционирование системы УП;выбор наиболее подходящего варианта оптимизации;оценка результативности оптимизации системы УП.Направления оптимизации системы УППовышение эффективности информационной системыПовышение качества обученияАусорсингПовышение качества социальной политикиОптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов.  Принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.Повышение эффективности управления человеческим капиталом – одна из самых распространенных задач, стоящих перед современными предприятиями. Слабые места в системе управления развитием предприятия в первую очередь видит персонал, выполняющий ряд закрепленных за ним функций и имеющий более близкое отношение к конкретным операциям, чем высший менеджмент. Поэтому в первую очередь от добросовестности отношения персонала к исполнению своих обязанностей, от его желания выявлять резервы повышения экономической эффективности предприятия зависит возможность получения собственниками желаемых экономических выгод. Зачастую работники, видя пробелы в деятельности близких к ним участков и зная способы их устранения в силу специализации на конкретных операциях, не доносят рациональные предложения до руководства, не желая увеличивать себе объем работы. В результате слабые зоны долговое время остаются не устраненными, пока талантливый и внимательный руководитель не выявит их самостоятельно.Такая ситуация распространена на многих предприятиях. Очевидно, что причиной ее существования являются слабые механизмы мотивации и стимулирования труда и неэффективная система управления человеческим капиталом в целом. Экономические потери от этого особенно значимы на промышленных предприятиях, тем более на крупных, где специфика деятельности более сложная и эффективность управления зависит от отношения к труду каждого работника. Для вывода резервов повышения экономической эффективности из тени необходимо регулирование корпоративных отношений в целях совершенствования эффективности управления человеческим капиталом на основе создания командной заинтересованности в развитии предприятий.Немаловажное значение в разработке системы корпоративного управления персоналом имеет подход высшего менеджмента к оценке стоимости человеческого капитала.В теории и практике известны три основных подхода к оценке стоимости человеческого капитала. Согласно первому подходу, который работодатели называют затратным, стоимость человеческого капитала оценивается по сумме затрат на оплату труда. Считается, что человеческий капитал стоит столько, во сколько обходится его содержание предприятию. Утопичность такого подхода обусловлена следующими обстоятельствами.Во-первых, предприятия предлагают за одну и ту же работу и за одну и ту же квалификацию разные уровни заработной платы. Поэтому оценка стоимости человеческого капитала одним предприятием не является истинной.Во-вторых, даже при организации более и или менее работающей системы мотивации и стимулирования труда работники выкладываются на столько, на сколько это соответствует, главным образом, денежному поощрению. Поэтому в таком случае нельзя утверждать об объективной оценке всех возможностей персонала, а, следовательно, и стоимости человеческого капитала. Согласно второму подходу, который называют инвестиционным, стоимость человеческого капитала оценивается по сумме инвестиций в образование, повышение квалификации и здоровье персонала. Считается, что человеческий капитал стоит столько, сколько потрачено предприятием на образование, повышение квалификации и поддержание здоровья персонала. Такой подход тоже спорный по следующей причине. В этом случае не учитывается отдача на инвестиции. Инвестиции в одних работников могут приносить выгоду предприятию, в других - нет. Это связано с тем, что не все работники могут применять полученные знания на практике, принося пользу предприятию. Не все работники имеют нестандартное мышление и могут решать нестандартные задачи в практической деятельности. К примеру, бывают даже такие ситуации, когда работники, в которых предприятие ничего не вкладывало, решают практические задачи лучше и выступают инициаторами проектов, в то время как другие работники, в чье образование и повышение квалификации собственники вложили средства, не приносят реальной пользы предприятию. Из этого следует, что инвестиционная стоимость не совпадает с действительной стоимостью человеческого капитала. Согласно третьему подходу, пока еще не так распространенному, который мы бы назвали «качественным», стоимость человеческого капитала определяется исходя из его качества. Этот подход более логичен, так как позволяет учесть реальную пользу, которую может принести предприятию каждый сотрудник. Тем не менее, применение каждого подхода в отдельности, по мнению автора, не позволяет объективно и полно оценить стоимость человеческого капитала. Наиболее правильным представляется сочетание инвестиционного и качественного подхода. Причем, говоря об инвестиционном подходе, мы подразумеваем ценность вложений в образование, повышение квалификации и поддержание здоровья персонала без привязки к конкретному источнику инвестиций. Неважно кто инвестировал средства в образование и повышение квалификации работника: предприятие, сам работник или государство, важно то, что это представляет определенную ценность для работодателя. Применение качественного подхода вносит свои коррективы в оценку стоимости человеческого капитала, так как позволяет учесть индивидуальные способности работников по усвоению и применению знаний, навыков и опыта.Таким образом, для оценки действительной стоимости человеческого капитала целесообразно использовать интегральный инвестиционно-качественный подход, который может являться основой для разработки эффективных мотивационных механизмов в системе управления развитием предприятий. Однако вопросы о методике оценки качества человеческого капитала и о методике управления человеческим капиталом на основе стоимостного интегрального инвестиционно-качественного подхода в науке еще недостаточно проработаны.Для уточнения сущности понятия «качество человеческого капитала», важно обратиться к близким категориям: капитал, человеческий капитал, трудовой капитал, потенциал, человеческий потенциал, трудовой потенциал. Концепция человеческого капитала формировалась в процессе преодоления традиционных воззрений на капитал, сущность которого впервые разъяснил К. Маркс: «… Капитал –это определенное общественное отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфический общественный характер». В начале XX в. И. Фишер предложил считать капиталом все то, что отвечает критерию генерирования потока доходов в течение определенного времени, причем любой доход всегда есть продукт какой-либо разновидности капитала. При таком подходе капиталом является любой запас благ, который может накапливаться и приносить доход.Основоположниками дефиниции «человеческий капитал» по праву считаются Т. Шульц и его последователь Г. Беккер в 60-е годы ХХ века, которые сформулировали составляющие человеческого капитала (знания, производственные навыки и мотивацию). При этом Т. Шульц разделял понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал», утверждая, что «все человеческие ресурсы и способности являются или врождёнными, или приобретёнными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врождённый человеческий потенциал. Приобретённые человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, называются человеческим капиталом» . Ряд ученых, в числе которых Л. Туроу, Э. Долан и Дж. Линдсей, С. Фишер и Р. Дорнбуш , Л. И. Абалкин, А. И. Добрынин и С. А. Дятлов, Г.Н. Тугускина, трактуют сущность данной категории «человеческий капитал» как совокупный, всеобщий потенциал человека труда. По мнению В. Н Белкина, человеческий капитал включает конечную результативность, эффективность трудовой деятельности работника. Другими словами, когда речь идет о человеческом капитале, имеются в виду реально участвующие в производственном процессе свойства и качества человека, а потенциальные производительные способности человека называются трудовым потенциалом. Эта точка зрения наиболее близка нашей позиции, но в отдельных моментах требуются уточнения. Отталкиваясь от общепринятого понятия потенциала, которое происходит от латинского слова «potentia» и означает силу, мощь, возможность, способность, существующую в открытом виде и способную проявиться при определенных условиях, уточним понятия «человеческий потенциал» и «трудовой потенциал». Под человеческим потенциалом следует понимать совокупность врожденных и приобретенных способностей и возможностей человека, существующих в открытом виде или способных проявиться при определенных условиях во всех сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал – более узкое понятие, под которым, по мнению авторов, следует понимать совокупность врожденных и приобретенных способностей и возможностей человека, существующих в открытом виде или способных проявиться при определенных условиях в процессе трудовой деятельности (работы). Человеческий капитал предприятия, по мнению автора, - это воплощенная на предприятии или возможная к воплощению доля трудового потенциала. Тогда трудовой капитал предприятия является составной частью человеческого капитала и представляет собой только ту часть трудового потенциала, которая реально воплощается в трудовой деятельности на предприятии. Иными словами, человеческий капитал отличается от трудового капитала тем, что в первом случае идет речь обо всех явных и неявных способностях человека к продуктивному действию, а во втором случае речь идет только тех способностях человека, которые проявляются непосредственно в работе. Очевидно, что инструментом сближения человеческого и трудового капитала способна выступать эффективная система мотивации и стимулирования труда.К толкованию сущности категории «качество человеческого капитала» следует подходить от значения понятия качества как такового. Как известно, в общем смысле, качество - это совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих ему определённость. Тогда качество человеческого капитала - это совокупность существенных свойств и особенностей человеческих ресурсов. С переходом нашего государства к рыночным отношениям, с массовой приватизацией предприятий и возрастающим числом частных собственников бизнеса возникла проблема разбалансированности интересов между работодателями и наемными работниками. Интересы наемных работников зачастую сильно ущемляются. Люди не получают достойного вознаграждения за свой труд и личная занитересованность работников в развитии предприятий заметно снижается. В то время как от эффективности использования человеческого капитала во многом зависит эффективность работы предприятий. Поэтому залогом успешного развития предприятий является достижение сбалансированности интересов работодателей и наемных работников, которого можно достичь посредством регулирования отношений корпоративной собственности через построение мотивационного механизма, основанного на корпоративном участии персонала в распределении экономических выгод компании.Методы управления человеческим капиталом в корпоративной среде включают в себя:- управление по целям,- содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы,- объединение целей каждого отдельного сотрудника с целями организации. Основные методы и технологии управления человеческим капиталом состоят из:- концептуальных вопросов управления персоналом;- управления талантами, талант является единственным устойчивым преимуществом в глобальной экономике знаний, в комплексной стратегии и практики управления талантами;- мотивации и оценки персонала;- правовых аспектов трудовых отношений;- обучения, развития персонала;- отбора, наема, адаптации персонала.