Мотивация деятельности в торговле.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала в торговой деятельности должна быть основана на учете особенностей работы торговых предприятий и учитывать существующие научные подходы в данной области.
При разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть ее основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, периодичность премирования, размер и источник выплат премий, порядок начисления. При этом, для обеспечения стимулирующего воздействия системы, следует соблюдать определенные требования.
Система мотивации торгового персонала основана на материальном и нематериальном стимулировании и включает:
-различные виды бонусов, полагающихся за рост производительности, мастерства, выслугу лет;
-повышение квалификации;
-обеспечение фирменной одеждой ...

Содержание
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ:ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 4
1.1.Понятие мотивации 4
1.2.Виды мотивации 4
1.3.Теории мотивации 7
2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ 12
2.1.Цели, виды, принципы стимулирования персонала 12
2.2. Тенденции развития системы мотивации персонала 14
2.3. Особенности персонала торгового предприятия 17
2.4. Виды мотивации торгового персонала 18
3.ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 24
3.1. Торговое предприятие и его специфика 24
3.2. Персонал торгового предприятия 24
3.3. Виды мотивации торгового персонала и ее значение 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что мотивация персонала – проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это – один из центральных вопросов современного менеджмента.
Торговля это одна из динамично развивающихся отраслей, которая отличается тем, что персонал не только продвигает товар, но и тесно взаимодействует с клиентом.
Теоретико-методологической основой исследования являлись работы многих авторов в сфере изучения управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, А.Маслоу, М. Мескон, П. Друкер, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.П.Егоршин, А.Я. Кибанов и др.). Тема мотивации персонала в торговой деятельности в основном отражена в публикациях и статьях, нуждается в дальнейших исследован иях.
Объект исследования – гипермаркет «СуперСтрой».
Предмет исследования – мотивация торгового персонала.
Цель работы – исследование особенностей мотивации торговой деятельности. Задачи работы:
-изучить сущность и особенности процесса мотивации;
-рассмотреть цели и виды стимулирования персонала;
-рассмотреть тенденции мотивации персонала;
-отметить особенности торгового персонала;
-исследовать особенности мотивации деятельности в торговле, в том числе на примере торгового предприятия.

2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ2.1.Цели, виды, принципы стимулирования персоналаСтимул–фактор воздействия, инструмент, который используется менеджментом организации для того, чтобы корректировать трудовое поведение персонала. Стимулирование– метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая этим требованиям система поощрений и наказаний.Цель стимулирования – побуждение работника к эффективной деятельности для достижения цели предприятия.Принципы стимулирования:-доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.-ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.-постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. -сочетание нематериальных и материальных компонентов.Методы стимулирования персонала зависят от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности и, как следствие вышесказанного, могут быть весьма разнообразными.Стимулы могут быть материальными и нематериальнымиК первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности включает в себя следующие этапы:-изучение мнения работников об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью; -определение на основе социологического исследования приоритетов эффективной деятельности;-разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности;-корректировка и актуализация системы мотивации деятельности. Подход к мотивации как процессу поднимает вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение сотрудника на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью. Мотивация и стимулирование, хотя это и разные вещи, служат для достижения единой цели – повышения эффективности труда.Виды стимулирования, как часть экономических методов подробнее показаны на рисунке 2.1.Укрупнено стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное в свою очередь подразделяется на денежное и неденежное.Рис.2.1.Виды стимулирования в организацииРешению такой важной задачи, как поиск мотивации к труду служат два основных момента:-определение уровня оплаты труда;-создание механизма, позволяющего обеспечить материальную и социальную заинтересованность работника к труду именно на данном предприятии. Самой сильной мотивацией служит его высокая оплата. Вторым по силе воздействия стимулом является четко организованная система оплаты и стимулирования труда, которая справедливо связана с конечным результатом деятельности конкретного работника или коллектива структурного подразделения, или предприятия в целом.2.2. Тенденции развития системы мотивации персоналаСовременные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня все более заметен сдвиг от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к созданию новой организационной культуры, возникновению специфических ценностных установок. В современных организациях кадровая работа в области стимулирования работников все более смещается в сторону акцентирования материально- неденежного и нематериального стимулирования их труда. С этой целью применяются такие формы стимулирования как: - развитие социальных программ (оплата расходов работников, связанных с питанием, транспортом, связью, дополнительное медицинское страхование, другие виды страхования, оплата расходов, связанных с образованием, лечением, участие работников в распределении прибылей, предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений, иное);- моральное стимулирование (похвала, Доска Почета, публичное признание заслуг);-социально-психологическое (создание комфортного социально-психологического климата в коллективе, привлечение работников к участию в управлении организацией).В целом российская моральная мотивация ориентирована на негативную направленность, что в основе своей может иметь целью не столько стимулирование эффективности труда, сколько решение проблемы излишков персонала или убирание неугодных. Кроме того, негативная направленность моральных форм является следствием невысокой управленческой культуры менеджмент отечественных организаций.Спектр позитивной мотивации на российских предприятиях можно свести к следующим основным направлениям:- признание заслуг на вербальном уровне, как в личной беседе, так и на коллективных собраниях;- признание заслуг, оформленное документально;- поощрения (подарки, сувениры) к профессиональным и общественным праздникам и т.д.;- доверие новых участков работы. В целом же наблюдается незначительный спектр методов морального стимулирования, что связано с непониманием его значения для управления персоналом организации. Спектр средств нематериальной мотивации не меняется, рост затрат незначителен.Методы стимулирования персонала зависят от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности и, как следствие вышесказанного, могут быть весьма разнообразными.Методы стимулирования могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические.Также методы стимулирования можно сформировать в виде следующих четырех групп:Все типы экономических стимулов (все разновидности заработной платы, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты, страховки, и т.пУправление по целям. Обогащение труда.Нематериальное стимулирование в виде социальных льгот, обучения за счет компании, моральных поощрений.2.3. Особенности персонала торгового предприятияТорговый персонал – совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли. Основные виды торгового персонала:оперирующий товарами; оперирующий услугами.Торговый персонал может быть разделен на следующие категории:управленческий; торгово-оперативный; вспомогательный. Это общее деление персонала, позволяющее определить несколько уровней функционирования организации.   Торговля занимает доминирующее положение, что связано с постоянно возрастающими потребностями населения в качественном предоставлении товаров и услуг. Сфера торговли, с позиции классической экономической теории, реализует главную задачу – насыщение рынка товарами и услугами.   Одной из важных целей управления предприятия сферы торговли все больше становится управление персоналом. Специфика ее конкретных характеристик определяется имеющими место особенностями сферы деятельности торговой организации. Торговля продуктами питания или бытовой химией и т.д. Отличительной особенностью управления торговым персоналом является большой объем трудовых операций, связанных с непосредственным обслуживанием потребителя (покупателей), что требует непосредственного прямого контакта персонала и потребителя.Сфера торговли отличается следующими специфическими чертами, значимыми для управления персоналом:прямой контакт с клиентом; большое и чаще всего критическое количество контактов типа «человек – человек»; крайне низкий имидж сферы торговли; потенциально большая возможность воровства как со стороны персонала, так и со стороны клиентов;) большая степень зависимости прибыльности организации от работы низового уровня торгового персонала, непосредственно находящегося в контакте с клиентом.2.4. Виды мотивации торгового персоналаОпишем общие меры, в равной степени относящиеся ко всем категориям торгового персонала.Бонусы за производительность и мастерство. Критерии для выплаты достаточно прозрачны. Если сотрудник демонстрирует высокую производительность (к примеру, успешно и вовремя выкладывает новые партии товара, когда заканчиваются предыдущие, и повышает тем самым продажи), то получает прибавку к зарплате. Обучение торгового персонала – важная составляющая бонуса. Например, в компании «Азбука вкуса» зарплата прибавляется только тем, кто повышает свою категорию, проходя обучение в компании. И доход высококвалифицированного линейного персонала на 30-50 процентов выше среднерыночного. Но даже для того, чтобы получить скромную третью категорию, нужно пройти 3-4 курса обучения, вторую категорию – еще две программы, первую – еще четыре. Фирменная одежда также является частью мотивации, так как показывает принадлежность к определённой компании.Дополнительные меры мотивации торгового персонала компания осуществляет, исходя из своих возможностей. Конкурсы, кофе-брейки с руководством, статьи о лучших в журнале. Публичное чествование (празднование дней рождения, прилюдное поощрение за хорошую работу) – важный фактор мотивации персонала. Кроме того, компания может организовать различные корпоративные праздники, командообразующие мероприятия, поддерживать общение сотрудников, формирование групп по интересам. Открытие каждого нового магазина можно превратить в большое торжественное мероприятие, на котором директор магазина произносит речь по этому случаю, поздравляет подчиненных с этим событием. Сразу обозначьте перед сотрудниками возможности для карьерного роста и развития. Ясные карьерные перспективы придают уверенности в будущем. Люди остаются в компании, если видят положительный пример карьерного продвижения. Рассмотрим отдельно аспект премирования торгового персонала.Премия или переменная часть – элемент заработной платы, призванной стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач. Премиальная система включает совокупность элементов стимулирования труда: показатели и условия премирования; размеры премирования; порядок и периодичность начисления и распределения премий между коллективами и отдельными работниками; источник премирования и круг премируемых по тому или иному положению работников. Если уровень вознаграждения является значимым для продавцов, практика показывает, что достаточно резко меняется ситуация и по результативности и по управляемости. С точки зрения соотношения между окладом и премией, наиболее хорошо зарекомендовали себя варианты 50/50 или 60/40. Это означает необходимость прилагать усилия. Вес премии по отношению к окладу – это мотивационный рычаг руководителя. В розничном магазине, как правило, командная премия – необходимый элемент, поскольку не все магазины ведут учет продаж по персоналиям. Тем не менее, при распределении командной премии важно учитывать личный вклад каждого продавца. Самый неэффективный метод – всем поровну. Более эффективный и самый простой механизм из существующих вариантов – распределение премии с учетом отработанных дней. Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции (классификация по убыванию диапазона премирования):-руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат;-сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат;-сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;-сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие оперативно): курьеры, водители, уборщицы и т.п.;Кроме того, выделяют группы сотрудников, имеющих одинаковые схемы выплат премий:-менеджеры: топ-менеджеры и линейные менеджеры;-группа sales-сотрудников, которые ищут клиентов и взаимодействуют с уже имеющимися;-группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные деклараторы и пр.Источниками премирования являются: фонд оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют не только премии за перевыполнение плана, но и за инициативность и активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется определенный процент.Остановимся подробнее на некоторых способах премирования.Бонусы. Бонус фиксирован и зависим от показателей продаж. Максимальный бонус должен быть труднодостижим- см. табл.2.1. Таблица 2.1Бонус продавца-консультантапродавец-консультант премируется за каждый разработанный им заказ, превышающий 10 тыс. руб. в соответствии с нижеприведенной платежной матрицейсумма счета, тыс. руб.10-1515-2020-3030-4040-5050 и вышепремия консультанта, руб.100150200300400500Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.В ряде случаев хороший эффект дает сочетание платежной матрицы бонусов с процентом от выручки -см. табл.2.2. Таблица 2.2Пример зависимости заработной платы от выработкиВыработка в месяц, тыс. руб.350 - 400400 - 550550 - 600600 - 650выше 650Зарплата, у.е.220270320370470+ 4% от суммы, превышающей 650 тыс. руб.В табл. 2.3 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.Таблица 2.3Расчет премии по результатам аттестацииСотрудникПремияСредний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)  0%5%10%15%  Администратор продаж0,440,821,21,6  Торговый представитель1,271,511,752  Менеджер по продажам1,551,842,132,44  Менеджер по сбыту1,551,842,132,44  Руководитель региональной сети1,92,22,52,8  Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (табл. 2.4) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Таблица 2.4Премия за выслугу летРабота на предприятии, полных лет12345678910Надбавка, %371013151719212325Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). В целом, мотивация торгового персонала строится на общих принципах, но с учетом специфики торгового предприятия.3.ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ3.1. Торговое предприятие и его спецификаОбъектом в данной работе является гипермаркет «СуперСтрой», принадлежит сети магазинов формата DIY (Do It Your self) полного спектра отделочных материалов: от материалов для строительства и отделки до товаров для оформления интерьера и ухода за домом с комплексом дополнительных и сервисных услуг. Исследуется филиал, расположенный в г. Екатеринбург, ул.Техническая,63 . Торговая площадь исследуемого розничного торгового предприятия составляет 4 210 кв. м, площадь подсобных и вспомогательных помещений – 120 кв. м, складские площади – 270 кв. м в магазине., общая площадь– 4600 кв.м. По торговой площади предприятие относится к крупным торговым предприятиям (торговая площадь более 1000 кв. м, но менее 5000 кв.м).Продажи организованы в форме самообслуживания (гипермаркет). Гипермаркет предлагает более 25 тысяч наименований товаров стабильного гарантированного качества, соответствующего предпочтениям покупателей.