Эмоциональный интеллект, как фактор профессионального развития государственных служащих

В современном мире непосредственное общение играет большое значение при решении многих жизненно важных вопросов. Именно в непосредственном общении проявляется эмоциональный интеллект, или эмоциональная компетентность, которая включает в себя понимание человеком эмоций окружающих и умение подстраиваться под их эмоциональное состояние. В некоторых видах профессиональной деятельности умение владеть собой и грамотно организовывать взаимодействие оказывается незаменимым. Успешность личности в профессиональной самореализации основывается на знаниях, умениях и навыках, которые сформировались в процессе жизнедеятельности и напрямую связаны с определенным уровнем интеллекта, в том числе и эмоционального. В этом заключается актуальность выбранной темы данной работы.
Многие ученые исследовали эмоцион ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ 6
1.1 Понятие эмоционального интеллекта личности 6
1.2 Эмоциональный интеллект и смежные понятия
1.3 Эмоциональный интеллект в профессиональной деятельности 9
1.4 Влияние эмоционального интеллекта на профессиональную деятельность 10
Глава 2. Эмоциональный интеллект, как фактор профессионального развития.
16
2.1 Основные теории мотивации профессиональной деятельности 16
2.2 Методы диагностики влияния эмоционального интеллекта на эффективность профессиональной деятельности 27
2.3. Актуализация мотивации как процесс воздействия на профессиональную деятельность 30
2.4. Ведущая роль эмоционального интеллекта в системе факторов профессионального развития 35
Заключение
37
Список использованных источников 38

В данной работе я бы хотела сфокусировать внимание на взаимосвязи эмоционального интеллекта и профессионального развития. Целью настоящего исследования является выявление эмоционального интеллекта, как фактора профессионального развития государственных служащих. В соответствии с поставленной целью, в данном исследовании, мы ставим перед собой следующие задачи:
1. Проанализировать понятие «эмоциональный интеллект»;
2. Рассмотреть роль эмоционального интеллекта в профессиональной деятельности;
3. Определить влияние эмоционального интеллекта на профессиональное развитие и эффективность профессиональной деятельности;
5. Выявить ведущую роль эмоционального интеллекта в системе факторов профессионального развития.

Объектом исследования данной курсовой работы является эмоциональный инте ллект.
Предметом исследования - эмоциональный интеллект в профессиональной деятельности государственных служащих.

Последующим этапом исследования было изучение взаимосвязи эмоционального интеллекта с процессуальными составляющими деятельности руководителя, где показателями выбирались стилевые особенности управленческой деятельности. Основной задачей этого этапа была разработка опросника, позволяющего измерить 4 стиля деятельности: демократический, авторитарный, попустительский и партисипативный.Испытуемыми стали 58 руководителей, которые ранее участвовали в первой части исследования. Далее были подсчитаны коэффициенты корреляции между отдельными шкалами опросника на стили деятельности и показателями EQ. Обнаружилась отрицательная корреляция между попустительским стилем r = - 0,27 (α = 1%) и итоговым баллом теста MSCEIT (EQ 2).Для выявления нелинейной зависимости между переменными подсчитывалось корреляционное отношение η². Были подсчитаны значения корреляционного отношения η² между EQ (по каждому интегральному показателю и методике) и всякому из 4 стилей. Выявлено статистически значимое корреляционное отношение между итоговым баллом теста MSCEIT (EQ 2) и попустительским стилем, которое равно 0,5802, это указывало не лишь на их взаимосвязь, все же и на влияние эмоционального интеллекта на процессуальные аспекты управленческой деятельности. Данное влияние имеет специфический характер: ЭИ минимизирует возможность выбора наименее эффективного, попустительского стиля, при этом не ограничивая выбор на данный момент оптимального стиля (партисипативного демократического, или авторитарного).Еще одной задачей данного этапа стало разделение выборки на 5 групп в соответствии с предпочитаемым стилем деятельности, партисипативно-демократическим (I группа), демократически-попустительским (II группа), попустительски-авторитарным (III), автократически-партисипативным (IV группа) и пятым стилем, сочетающем в себе четыре исходных стиля (V группа). При этом, были посчитаны средние для каждой группы по значениям EQ по обеим методикам, экспертных оценок для каждой группы и средние интегрального показателя EQ. При сравнении и соотнесении показателей было выявлено, что в центральной группе, которая сочетала в себе характеристики всех стилей, самая высокая эффективность деятельности, при этом интегральный показатель EQ имеет средние значения по отношению к значениям прочих групп.Тем самым, полученный результат сопоставляется с известной закономерностью, которая связывает управленческую деятельность и интеллект, обнаруженной американцем Е. Гизелли. Он установил, что между ними наличествует криволинейная зависимость: наибольшей успешностью характеризуются руководители, которые имеют оптимальную степень выраженности интеллекта. Следовательно, в данном случае можно говорить о расширении подобного закона на эмоциональный интеллект».В результате, исследователи пришли к выводу, что организованность структуры эмоционального интеллекта по отношению к традиционному интеллекту имеет инвертированный характер.Имеется отрицательная взаимосвязь попустительского стиля и эмоционального интеллекта, где эмоциональный интеллект сводит к минимуму возможность выбора неэффективного управленческого стиля.Исследователями обнаружено корреляционное отношение между попустительским стилем и интегральным коэффициентом эмоционального интеллекта, следовательно, эмоциональный интеллект является детерминантой процессуальной стороны деятельности руководителя.Созданный исследователями опросник позволяет определить выраженность 4 основных стилей управленческой деятельности: демократический, авторитарный, попустительский и партисипативный, а также установить основные сочетания стилей в деятельности руководителя, демократически-попустительский, партисипативно-демократический, автократически-партисипативный, попустительски-авторитарный, и смешанный стиль, который представляет собой комбинацию четырех исходных стилей. Испытуемые со смешанным стилем управленческой деятельности обладают средним коэффициентом эмоционального интеллекта и максимальными показателями эффективности деятельности, это указывает на наличие нелинейной связи типа оптимума между эмоциональным интеллектом и деятельностью руководителя.Глава 2. Эмоциональный интеллект, как фактор профессионального развития2.1 Основные теории мотивации профессиональной деятельностиМотивация профессиональной деятельности определяет не только успешность специалиста, но и эффективность его вклада в общее дело. Изучение мотивов началось в психологии в прошлом веке (первая специальная монография «Мотивы и поведение» П. Янга вышла в 1936 г.). 50-е годы (ХХ века) были периодом интенсивной разработки учения о мотивации. Поэтому в настоящее время по проблеме мотивов имеется достаточное количество работ. Они, однако, почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те значения, в которых употребляется в них термин «мотив». В современной психологии термин «мотив» применяется для обозначения самых различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта, например таких, как: потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и цели.Для более точного понимания, в чём заключается различие описанных выше явлений, необходимо дать понятие «мотива» и «потребности», как основных взаимосвязанных слов.Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к совершению поведенческого акта, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.Здесь мы можем увидеть, что для того, чтобы возник осознанный мотив, необходима потребность, которая выражается в отсутствии чего-то.В мотиве конкретизируются, «опредмечиваются» потребности, которые не только определяют собой мотив, но, в свою очередь, изменяются и обогащаются вместе с изменением и расширением круга объектов, служащих их удовлетворению.Мотивы – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Однако в психологии нередко связывают мотив не только с функцией побуждения, но и с направленностью деятельности, регуляционной, смыслообразующей функциями. Мотив служит основанием для выбора целей, средств и способов действий, придаёт энергию поведению, выступает как конечная цель поведения или его повод.Для изучения теории мотивации профессиональной деятельности рассматривается два подхода.Первый подход рассматривает содержательную стороны теории мотивации. К сторонникам данного подхода можно относятся американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд, которые изучали потребности человека, лежащие в основе мотивов их проведения и деятельности. Рассмотрим эти теории подробнее. Первая из рассматриваемых нами теорий является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Сторонники этой теории, в том числе и А. Маслоу, полагали, что предметом психологии выступает поведение человека, основывающееся на потребностях человека, которые подразделяются на пять групп: физиологические потребности - витальные: в воде, в питании, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем, проявляющиеся во внутренней необходимости защиты от физических и прочих опасностей со стороны окружающего мира и дающие уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем; социальные потребности, проявляющиеся в социальном окружении (в общении с людьми, поддержки и осознании чувства «локтя»);потребности в признании, в уважении окружающих и стремлении к собственным достижениям;потребности самовыражения, проявляющиеся в личностном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.Первые два уровня потребностей являются первичными, а последующие три - вторичными. В соответствии с теорией А. Маслоу, все описанные потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, где в основании лежат первичные потребности, а вершиной выступают вторичные.Тем самым, в поведении человека самым важным является удовлетворение первоначальных потребностей и после удовлетворение потребностей более высоких уровней, что является стимулирующим фактором. Самой высокой потребностью является потребность личностного роста человека, которая никогда не может быть удовлетворена полностью и позволяет заключить, что процесс мотивации человека через потребности является бесконечным.Любой грамотный руководитель, который заинтересован в высокой продуктивности деятельности своих подчиненных при условии своевременного выяснения актуальных потребностей каждого из них, может индивидуально стимулировать их на повышение показателей их труда. К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей А Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:а) экзистенциальные;б) социальные;в) развития.Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с некоторыми положениями теории А. Маслоу. Но в отличие от его теоретических взглядов, К. Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строгого последовательного удовлетворения. Теория К. Альдерфера вводит очень важное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.В целом эта теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик людей. Различия в образовании и воспитании, культурных корнях - все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Концепцию К. Альдерфера скорее можно рассматривать как развитие идей А. Маслоу, чем как самостоятельную теорию.Теория мотивации Дэвида МакКлелланда рассматривает значение потребностей более высоких уровней в теории мотивации через следующие факторы: стремление к власти, к успеху и к признанию. В данной теории успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии важных решений с персональной ответственностью. Стремление к власти отражает умение человека успешно работать на различных уровнях управления в организациях. Стремление к признанию проявляется в способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь в его правильности убеждать окружающих. В соответствии с данной теорией люди, стремящиеся к власти, могут удовлетворить эту свою потребность, занимая соответствующие должности.Управление выше названными потребностями возможно при условии, если подготавливать работников к переходу на новые должности путем их аттестации, повышения их квалификации и прочее. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга возникла в ответ на растущую необходимостью определение степени влияния нематериальных и материальных факторов на мотивацию человека как показатель удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы: заработок, условия работы, политика администрации и фирмы, степень непосредственного контроля за работой, межличностные отношения) взаимосвязана с внутренними потребностями личности, ее самовыражением, с внешними условиями, в которых осуществляется. Тем самым, эта группа факторов соответствует физиологическим потребностям, потребности в уверенности в будущем и безопасности. Вторая группа факторов мотивации (продвижение по службе, успех, одобрение и признание результата, возможность делового и творческого роста, высокая степень ответственности) связана с особенностями выполняемой работы. Рассмотренные теории позволяют выявить следующие особенности мотивации: по теории А. Маслоу мотивация сотрудника стимулирует его к повышению качества выполняемой работы, а в соответствии с теорией Ф. Герцберга рабочий начнет лучше работать лишь после того, как решит, что его мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации основываются на выявлении факторов и исследовании потребностей, которые определяют поведение людей. Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях (теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Портера - Лоулера). При этом рассматривается выбор определенного типа поведения для достижения конкретных целей и характер распределения усилий работников. Теория ожиданий В. Врума показывает, что потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели в равной степени, что и выбранный тип поведения. Тем самым, процессуальные теории ожидания обуславливают, что мотивация трудовой деятельности сотрудников определяется поведением:руководителя, который при различных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение соразмерное сумме, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности; руководителя и сотрудника, которые допускают, то при неком улучшении качества работы, они получат определенное вознаграждение. Таким образом, в теории ожидания доминирующим является необходимость в повышении качества труда и уверенности в том, что позволит сотруднику удовлетворить свою потребность реально. Все это может обеспечить руководитель, который должен стимулировать работника таким образом, чтобы удовлетворять потребности работника. В соответствии с теорией справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником системно в сравнении с вознаграждениями, которые выданы другим сотрудникам, работающим в таком же системном окружении. Свой размер поощрения работник оценивает в сравнении с поощрениями других работников с учетом условий, в которых работают другие сотрудники и он сам. К примеру, один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой пользуется старым, у одного вышло одно качество заготовок, у другого - иное. Либо же руководитель не обеспечивает сотрудника работой, соответствующей его квалификации, либо отсутствовал доступ к информации, которая необходима для выполнения работы и т.п. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера строится на сочетании элементов теории справедливости и теории ожиданий и заключается в определении соотношения между достигнутыми результатами деятельности и вознаграждением за качество ее выполнения. Авторами этой теории для определения размера вознаграждения были введены три переменные: личностные качества работника, затраченные усилия и его способности, а также осознание им в процессе труда собственной роли. В заявленной теории мотивации элементы теории ожидания проявляются в том, что работник в соответствии с затраченными усилиями оценивает вознаграждение и надеется на то, что это вознаграждение будет соответствовать затраченным им усилиям, а элементы теории справедливости подчеркивают, что люди владеют собственным суждением в отношении правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с прочими сотрудниками. Таким образом, именно результаты труда выступают причиной удовлетворения потребностей сотрудника. Теория мотивации Дугласа Макгрегора рассматривает деятельность исполнителя на рабочем месте и выявляет, что управляющий может контролировать такие параметры, которые определяют действия исполнителя:задания, что получает подчиненный;качество выполнения им задания;временной период получения задания;ожидаемое время выполнения задачи;средства, которые имеются для выполнения задачи;коллектив, в котором занимается профессиональной деятельностью подчиненный;инструкции, которые получены подчиненными;убеждение подчиненного в том, что задача приходится ему по силам;убеждение подчиненного в том, что он получит вознаграждение за успешную работу;размер вознаграждения за выполненную работу;уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с работой.Все перечисленные факторы задаются руководителем и, одновременно, влияют на сотрудника, определяяя интенсивность и качество его труда. Дуглас Макгрегор сделал вывод, что на основе данных факторов есть возможность применять два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y», где теория «X» представляет собой воплощение авторитарного стиля управления и характеризуется жестким контролем и существенной централизацией власти. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает улучшение взаимоотношений в коллективе, делегирование полномочий, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащая содержание работы.Данные теории имеют равносильное право на существование, тем не менее, исходя из своей полярности в реальной жизни существует комбинация различных стилей управления.Эти теории значительно повлияли на развитие управленческой теории в целом. Теории Д. Макгрегора разрабатывались для анализа деятельности отдельно взятого человека. Последующее совершенствование подходов к управлению связывалось с развитием организации как системы открытого типа, а также рассматривалась работа человека в коллективе. Это позволило разработать концепции целостного подхода к управлению и необходимости учета всей совокупности социальных и производственных проблем.Таким образом, Уильям Оучи предложил свое понимание данной теории, в виде «Теория Z» и «Теория A», чему в большей мере способствовали отличия в управлении американской и японской видах экономики. У.Оучи отмечал пристальное внимание к технологии и технике в ущерб человеческому фактору. Оттого «Теория Z» выстраивалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что создает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Тем не менее, можно отметить, что управление развивалось в основном в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Следовательно, с определенными допущениями «Теорию Z» возможно назвать усовершенствованной и развитой «Теорией Y», что адаптирована для Японии. «Теория A» в большей мере является характерной для США. При этом все же некоторые компании западных стран успешно применяют принципы «Теории Z».Самых больших успехов в разработке теории мотивации из числа отечественных ученых достигли Л.С. Выготский и его последователи Б.Ф. Ломов и А.Н. Леонтьев, которыми были проведены исследования на примере педагогической деятельности, хотя, по нашему мнению идеи этих ученых могут быть применимы и для профессиональной деятельности. Согласно теории Л.С. Выготского, в психике человека существуют два параллельных уровня развития - высший и низший, определяющие высокие и низкие потребности человека и которые параллельно развиваются. Это значит, что не представляется возможным удовлетворение потребностей одного уровня при помощи средств другого. В соответствии с системными представлениями человеческой деятельности, можно утверждать, что человеком принимаются решения на уровне адаптации, регулирования и самоорганизации. Таким же образом, и потребности на каждом из указанных уровней одновременно должны реализовываться. Можно сказать, что низшие, высшие и наивысшие потребности развиваются параллельно и в совокупности и управляются поведением человека в целом на всех уровнях его организации, соответственно существует тройственный характер удовлетворения потребностей сквозь нематериальное и материальное стимулирование.В представлениях А.Н. Леонтьева чётко различаются сама потребность как внутреннее «состояние организма» и мотив, придающий деятельности определённую направленность.