Изучение личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации

Данное исследование было проведено с целью выявления личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации.
В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.
В ходе теоретического анализа научной литературы было отмечено, что личность – это общественный индивид, в характеристиках личности наиболее полно раскрывается общественная сущность человека. Важными образованиями личности являются способности (свойства, от которых зависит успешность выполнения различных видов деятельности), темперамент, характер, направленность. В процессе формирования характера свойства темперамента переходят в черты характера, содержание которого связано с направленностью личности.
Профессиональная деятельность представляет собой активность человека, которая направлена на преобразование предмета труда ...

Введение 3
Глава I. Теоретическое изучение личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации 5
1.1. Психологические особенности личности 5
1.2. Профессиональные качества личности и их роль в эффективности деятельности 12
Глава II. Эмпирическое исследование личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации 20
2.1. Организация исследования 20
2.2. Результаты исследования 28
2.3. Анализ результатов исследования 36
Заключение 38
Список литературы 41
Приложения 44

Актуальность исследования. Успешность профессиональной деятельности – очень важный фактор в контексте современности. От того, насколько успешен будет человек в карьере – зависит его социальная и личная жизнь, степень адаптации к обществу, от успешности профессиональной деятельности отдельных работников зависит и успех организации в целом. В современных условиях труда возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнилась психическая жизнедеятельность людей, растет уровень личностных притязаний работников. В свою очередь, в эффективном использовании труда работников заинтересован сам работник и собственник производства. Увеличение количества различных компаний и фирм, а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конк уренции, что с необходимостью требует повышения требований к субъекту деятельности в целом, к работникам. Продвижение услуг в условиях мирового кризиса и снизившейся потребительской способности населения так же повышает требования к эффективности профессиональной деятельности работников.
Изучение условий профессиональной деятельности и факторов, влияющих на ее эффективность – эти вопросы стоят на повестке дня при решении задач подготовки, обучения, профессионализации работников, а также повышения результатов труда.
В условиях новых требований к субъекту профессиональной деятельности, включающих полипрофессиональную и социально-психологическую компетентность с особой остротой ощущается проблема актуализации личностно-профессиональных качеств среди представителей различных профессий, поскольку личностные характеристики являются основой для развития профессионально важных качеств и соответственно для успешности выполнения профессиональной деятельности.
Цель исследования – изучить личностно-профессиональные качества сотрудников в организации.
Объект исследования – специфика профессиональной деятельности сотрудников в организации.
Предмет исследования – особенности личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации.
Гипотеза исследования. Предполагается, что личностные характеристики взаимосвязаны с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ научной литературы по проблеме личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование особенностей личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации.
3. Выявить взаимосвязь личностных характеристик с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации.
4. Сделать выводы по исследованию.
Методы исследования: теоретический анализ литературы по изучаемой проблеме, опросный метод, комплекс психодиагностических методик, методы математической статистики.
Методики исследования:
1. Экспертный анализ эффективности профессиональной деятельности.
2. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла 16PF.
3. Методика «Коммуникативные и организаторские способности» (КОС) В.В. Синявского и В.А. Федорошина.
4. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе организации «МЕКО». В исследовании приняли участие 30 сотрудников в возрасте 26 – 40 лет, из них 19 женщин и 11 мужчин.

ПВК же являются типологическими, или характерными для большинства представителей той или иной профессии. То есть наличие ПВК у специалистов одной профессиональной сферы объединяет их, присутствие же разного рода способностей у этих людей, наоборот, насыщает деятельность индивидуальным стилем и является предпосылкой сопоставления успешности различных субъектов, а также самих подсистем ПВК (вследствие включенности в них данных способностей). Присутствие компонента способностей делает систему ПВК более вариабельной, т.е. предполагающей в определенных рамках разнообразие структурных элементов, которые и обеспечивают индивидуальные отличия между профессионалами [30].Успешность профессиональной деятельности зависит от психологически важных качеств, ибо только они дают основу для максимального использования своих возможностей, ресурсов, что приводит к высокой продуктивности, которая являются экономическим фактором успешности профессиональной деятельности. С другой стороны успешность профессиональной деятельности напрямую связана с удовлетворенностью профессиональной деятельности, в основе которой также лежат своеобразные особенности личности человека.Профессиональная адаптация работников с одной стороны, содержит черты социальной, организационной, производственной адаптации. С другой стороны, она носит индивидуально - психологический, личностный характер и имеет свои характеристики (факторы) успешности. Основными личностными факторами, способствующими успешной профессиональной адаптации являются: способности, самооценка (самопринятие), устойчивость профессиональной направленности, способы разрешения конфликтных ситуаций, удовлетворенность различными сферами профессиональной деятельности, когнитивная сложность индивида, опыт индивида.ПВК принято подразделять на следующие группы: психомоторные, сенсорные и перцептивные, аттенционные, мнемические, имажинативные, мыслительные и эмоционально-волевые. Важно отметить также, что к ПВК относят едва ли не все особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер и др.), психофизиологические особенности (темперамент, особенности высшей нервной деятельности и сенсорных систем), особенности психических процессов (памяти, внимания, мышления, воображения) человека. Исследователи проблемы ПВК в абсолютном большинстве случаев определяют профессионально важные качества как приводящие к эффективности деятельности характеристики субъекта. В зарубежной психологии человеческие качества, требуемые для выполнения обязанностей, детализированных в описании работы, часто называют KSA (knowledge, skills, abilities – знания, умения, способности) или KSAO (and other traits – знания, навыки, способности и другие качества) – это различные индивидуальные особенности человека, непосредственно влияющие на успешность протекания процесса адаптации [18].После введения в психологию термина профессионально важных качеств (ПВК), представителями отечественной психологии в основном это понятие не детализировалось и не уточнялось. Наоборот, сегодня определения ПВК упрощены еще больше. Так, Н.С. Пряжников под ПВК понимает качества человека, необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности [17]. Е.С. Шелепова рассматривает ПВК как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач [30]. М. А. Дмитриева и А.А. Крылов ввели понятие «профессионально важные свойства», к которым относят: индивидуально-типологические (индивидуальный стиль деятельности), сенсорные и перцептивные (особенности ощущения и восприятия), аттенционные (свойства внимания), психомоторные, мнемические (свойства памяти), иммажитивные (свойства воображения), мыслительные, волевые свойства и интеллектуальные умения [5].Б.А. Душков, А.В. Королев, Б.А. Смирнов отмечают, что кроме индивидуальных качеств личности, таких как отдельные психические и психомоторные свойства, к ПВК также относятся физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией [7].Однозначной структуры ПВК нет. Фактически выделяются две ведущие формы профессиональной активности: 1) ПВК профессиональной деятельности, которые обеспечивают реализацию, функционирование, аккомодацию потенциала субъекта труда; 2) ПВК профессионального развития и научения, которые влияют на эффективность формирования, развития, ассимиляции субъекта, его профессионального потенциала. Можно выделить и две дополнительные группы ПВК: ПВК регуляции профессиональной деятельности (исполнения, реализации, функционирования) и ПВК регуляции форм активности, которые обеспечивают становление субъекта труда [30].Разные сферы профессиональной деятельности требуют различных сочетаний профессионально важных качеств, хотя имеется ансамбль общих универсальных качеств, обеспечивающих успешность в рамках любой профессии. В результате изучения литературы были выделены восемь категорий, или подструктур, в структуре ПВК специалиста: профессиональные знания и умения, мотивационные качества, регуляционно-волевые качества, нравственные качества, эмоциональные качества, познавательные (когнитивные) качества, а также психомоторные и физические качества. Каждая из этих категорий характеристик специалиста играет значимую роль при осуществлении профессиональной деятельности. 1. Профессиональные знания и умения. Когнитивная подсистема профессиональной компетентности. Формируется, прежде всего, в процессе профессионального обучения. 2. Мотивационные качества – устойчивая профессиональная мотивация, детерминирующая поведение и косвенно обусловливающая эффективность профессиональной деятельности в целом (в первую очередь через развитие когнитивной подструктуры – профессиональных знаний, умений и навыков).3. Регуляционно-волевые качества. Наличие воли и волевых качеств у человека и у специалиста в частности наиболее необходимо в ситуациях, требующих преодоления препятствий, при принятии решений и осуществлении действий (особенно при оказании ему противодействия). Регуляционно - волевые качества оказываются задействованными при выполнении «сложных волевых действий» [25, с. 258], в структуре которых выделяют этапы: 1) осознание цели; 2) осознание ряда возможностей достижения цели; 3) появление мотивов, утверждающих или отрицающих эти возможности; 4) борьба мотивов и выбор; 5) принятие одной из возможностей в качестве решения; 6) осуществление принятого решения; 7) преодоление внешних препятствий при осуществлении принятого решения и достижении поставленной цели.4. Нравственные качества. Человек выступает не только в качестве представителя определенной профессии. В связи с этим необходим определенный уровень развития правосознания, соответствие этическим нормам и правилам профессии.5. Коммуникативные качества. Аспект коммуникативной компетентности, включает в себя психологические и психофизиологические качества, детерминирующие эффективность и бесконфликтность профессионального общения.6. Эмоциональные качества. К эмоциональным качествам в профессиональной деятельности следует отнести такие, которые оптимизируют функционирование процессов труда в сложных, порой экстремальных условиях. Эти качества проявляются таким образом, что сводят к минимуму возможные пагубные воздействия со стороны стресс-факторов, а также повышают эффективность профессиональной деятельности в разнообразных трудовых ситуациях, требующих от эмоциональных проявлений - определенного отношения к действительности.7. Познавательные качества, которые формируют стиль мышления, структурируют исследовательскую и практическую деятельность, создавая наиболее благоприятные условия для осуществления большинства психических процессов – памяти, восприятия, воображения и, в первую очередь, мышления.8. Психомоторные и физические качества. Это физиологические, психофизиологические, конституциональные и т.п. качества, которые прямо или косвенно влияют на успешность работы специалиста.В различных профессиональных группах независимо от вида профессиональной деятельности также были выявлены общие акмеологические инварианты профессионально – важных качеств: -особенности психологической саморегуляции (в частности, высокая работоспособность, стрессоустойчивость, способность к мобилизации своих ресурсов и т. д.); -стимулирования творческой активности (креативность проявляется не только в высоком творческом потенциале, но и в специальных умениях нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи); -определенный уровень развитости базисных психологических умений и личностно-профессиональных качеств (развитая антиципация, проявляющаяся в умении точно прогнозировать ситуации, возникающие в профессиональной деятельности, умение принимать решения, высокая и адекватная мотивация достижений и др.). Настоящим профессионалом становится лишь тот, у кого развиты практически все общие акмеологические инварианты, которые обладают наибольшим весом в совокупности факторов обеспечения высокой продуктивности.Вопрос о требованиях профессии и соответствующих им ПВК неизменно вызывает вопросы о профессиональном самоопределении человека и профессиональной пригодности и выработке индивидуального стиля деятельности. Профессиональная пригодность формируется в самом труде [4]. У человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность [11, с.114]. Таким образом, профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью). В функции ПВК могут выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта — соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК, которая является их закономерно организованной системой. Система ПВК выступает как определенная совокупность субъектных свойств, специфичная для той или иной деятельности. Она не задана в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им профессиональной деятельности. Глава II. Эмпирическое исследование личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации2.1. Организация исследованияЦелью эмпирического исследования является изучение личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации и их взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности.Исследование осуществлялось на базе организации «МЕКО». В исследовании приняли участие 30 сотрудников в возрасте 26 – 40 лет, из них 19 женщин и 11 мужчин. Все сотрудники имеют высшее или неоконченное высшее образование. Занимаемые должности сотрудников: старшие и младшие менеджеры. Стаж работы сотрудников в данной организации – от 2-х до 14 лет.Для исследования были использованы следующие методики: 1) Экспертный анализ эффективности профессиональной деятельности;2) 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла;3) Методика «Коммуникативные и организаторские способности» (КОС) В.В. Синявского и В.А. Федорошина; 4) Методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана. Характеристика методик1. Экспертный анализ использовался для оценки эффективности труда сотрудников. В качестве экспертов выступали непосредственные руководители. Использовалась графическая шкала оценки, на которой представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей. Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в численных значениях по 5-тибальной шкале: 5 – отлично (обладает качеством сверх нормы); 4 – хорошо (обладает данным качеством);3 – удовлетворительно (в большинстве случаев проявляет это качество); 2 – неудовлетворительно (практически не проявляет это качество); 1 – обладает противоположными качествами.Общие критерии оценки:- качество работы – аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы;- производительность – количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени;- знание работы – практические навыки и знания и информация, используемая при работе;- надежность – насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи;- пригодность – степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и перекуров и общая посещаемость;- независимость – часть работы, выполненная с небольшим контролем или без него.Баллы суммируются, и определяется уровень эффективности работы.Диапазон суммы баллов от 6 до 30. К работникам с высокой эффективностью труда были отнесены испытуемые, набравшие больше 24 баллов. Средняя эффективность 18 – 24 балла. Испытуемые, набравшие меньше 18 баллов, были отнесены к работникам с низкой эффективностью труда.2. 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла позволяет максимально эффективно проводить комплексное исследование личности, то есть индивидуально-личностных особенностей связанных с изучением характера и типологии. Характер представляет собой взаимосвязь обобщенных и ярко выраженных свойств, определяющих своеобразие психического облика и общественного поведения человека. Среди этих свойств тест Кеттелла выделяет коммуникативные, интеллектуальные, эмоционально-мотивационные, основные общие черты характера. Каждый фактор предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности. Опросник имеет три формы: А, В, С. Форма С имеет 105 вопросов, где испытуемый выбирает те из высказываний, которые соответствуют его поведению и состоянию, и отмечают в бланке для ответов (согласен, не согласен, промежуточный). Оценка результатов с помощью шаблонов делается с помощью ключа: полученные результаты по каждому фактору приводятся в производные показатели (стены) с помощью таблицы. Система стенов устанавливает связь между результатом испытуемого и результатами, полученными у других людей в определённой популяции.Форма С включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. Факторы опросника:1. Фактор А: «замкнутость-общительность».2. Фактор B: «интеллект». 3.Фактор С: «эмоциональная нестабильность - стабильность». 4. Фактор E: «подчиненность – доминантность».5. Фактор F: «сдержанность - экспрессивность».6. Фактор G: «низкая - высокая нормативность поведения».7. Фактор H: «робость – смелость».8. Фактор I: «жесткость – чувствительность».9. Фактор L: «доверчивость – подозрительность».10. Фактор «М»: «богемность – практичность».11. Фактор N: «прямолинейность - дипломатичность». 12. Фактор O: «спокойствие – тревожность».13. Фактор Q1: «консерватизм – радикализм».14. Фактор Q2: «конформизм – нонконформизм».15. Фактор Q3: «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль».16. Фактор Q4: «расслабленность – напряженность».17. Фактор MD: «адекватная самооценка – неадекватная самооценка» [10].Инструкция, текст опросника, ключи к обработке и способ интерпретации представлены в Приложении 1.2. «Коммуникативные и организаторские способности» (КОС) В.В. Синявского и В.А. Федорошина. Данный тест включает в себя 40 вопросов, на каждый из которых следует ответить «да» или «нет». Подсчитывается количество совпадающих с ключом ответов по каждому разделу методики, по формуле:К = 0,05 С, где К - величина оценочного коэффициента, С – количество совпадающих с ключом ответов.Первичные показатели коммуникативных и организаторских способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых способностей.Показатель коммуникативных уменийПоказатель организаторских уменийОценкаУровень0,10-0,450,20-0,551I - низкий0,46-0,550,56-0,652II - ниже среднего0,56-0,650,66-0,703III - средний0,66-0,750,71-0,804IV - высокий0,76-10,81-15V - очень высокийИспытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся контактам с людьми, не ограничиваю круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности необходимо развивать и совершенствовать. Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряться в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким. Друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.Испытуемые, получившие высшую оценку – 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативности и организаторской и активно стремиться к ней, быстро ориентироваться в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, Чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности [27].Инструкция, текст опросника, ключи к обработке представлены в Приложении 2.3. «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внеположных самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные.Испытуемому предлагается прочитать список побуждений в профессиональной деятельности и оценить их значимость по пятибалльной шкале: 1 – в очень незначительной мере, 2 – в достаточно значительной мере, 3 – в небольшой, но и не в малой мере, 4 – в достаточно большой мере, 5 – в очень большой мере. Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К оптимальным результатам следует отнести следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наименее оптимальным мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Между этими комплексами заключены промежуточные, с точки зрения их эффективности, иные мотивационные комплексы [20].