Теоретические основания исследования мотивации профессиональной деятельности персонала торговых предприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ 5
1.1. Понятия «мотив» и «мотивация» в современных психологических исследованиях 5
1.2 Теории мотивации в зарубежной и отечественной психологии 11
1.3. Современные тенденции в системе мотивации труда персонала 34
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КАК ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 42
2.1. Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности 42
2.2. Структура мотивации профессиональной деятельности 48
2.3. Психологические особенности профессиональной деятельности персонала торговых предприятий. 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 58

Актуальность темы исследования. В сегодняшних условиях спада рынка повышенного внимания требует персонал организации, поскольку слабое мотивационное поле может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для организации время. Мотивационная сфера персонала торговых предприятий, ценности и смыслы профессиональной деятельности являются мощным фактором, который определяет профессиональное развитие, задает его содержание, интенсивность и направленность, тенденции использования личностного ресурса. Реалии современной жизни, усложнение профессиональной деятельности персонала торговых предприятий, расширение представленности субъекта в профессиональной среде как никогда актуализируют проблематику развития устойчивой внутренней мотивации сотрудников к самореализации, сам отворчества и самосовершенствования.
Правильно организованная система мотивации способствует не только повышению уровня удовлетворенности сотрудников, но и способствует повышению вовлеченности и лояльности предприятия, повышает личностный и профессиональный потенциал, реализуя карьерные амбиции сотрудников внутри предприятия, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. По словам французского писателя – Антуана де Сент-Экзюпери, – «если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачи – прежде всего, надо привить любовь к бесконечным морским просторам». Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяет им успешно решать любые задачи» (Пугачев, 2011). В этой связи возникает острая проблема поиска теорий мотивации, отвечающих требованию верификации и существенным образом упрощающих построение реальной политики мотивации персонала торговых предприятий к оптимальной трудовой деятельности. Таким образом, актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру.
Объектом исследования является деятельность персонала. Предметом исследования являются теоретические основания мотивации профессиональной деятельности персонала торговых предприятий.
Степень разработанности проблемы. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия, электронные источники. Практический и теоретический опыт богат, но, не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Целью работы: исследование теоретических оснований мотивации в профессиональной деятельности персонала торговых предприятий.
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
изучить содержание понятий «мотивация» и «система мотивации»
рассмотреть основные теории мотивации;
исследовать системы мотивации и их роль в УЧР на торговом предприятии;
изучить основные элементы диагностики системы мотивации;
проанализировать инструменты мотивации персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Неудовлетворение базальных потребностей порождает, согласно автору, болезни, потери - неврозы и психозы. Над уровнем основных побуждений надстраиваются потребности в истине, добре, красоте, справедливости. Все они связаны со структурой человеческого организма и опираются на определенное генетическое основание; их удовлетворение необходимо даже для биологического существования индивида. Самореализация объясняется А. Маслоу лишь как «рост изнутри», независимый от влияния окружающей среды. А. Маслоу считал, что потребность в самоактуализации возникает у личности только тогда, когда удовлетворены все потребности. В более поздних работах ученый дополняет это положение. Если некогда в прошлом, в детстве потребности человека в безопасности, любви и уважении были полностью удовлетворены, то он становится способным стойко переносить потери в этой сфере и актуализировать себя. А. Маслоу выделил психологические характеристики самоактулизованых людей. Такие люди чувствуют, как и все люди, чувства стыда, вины, тревоги, но волнует их собственная судьба. Они жаждут не безопасности, не защиты для себя от окружающих мира, а «полного использования и развития своих талантов, способностей, потенций». Характерные черты таких людей - четкое, качественное восприятие действительности, способность верно понимать людей, быстро ориентироваться в межличностных отношениях(Бережной, 20016). Возможность четко воспринимать и понимать действительность связана со способностью людей верно распознавать мошенничество, неискренность, нечестность. В них выражена направленность на общество, на человечество, а не на себя; собственные желания, страхи, эмоции не искажают понимание действительного движения вещей. В одной из своих последних работ А. Маслоу предполагает, что преимущества самоактулизованных людей проявляются даже на сенсорном уровне - они, например, более тонко дифференцируют цвета. Самоактулизованная личность не пугает новое, неизвестное, неструктурированное. Им характерна творческая направленность, осознание собственного «Я», своих желаний. Для таких людей характерно чувство общности с другими людьми, симпатия к ним. Они учатся у каждого, несмотря на престиж. Четко разделяют хорошее и плохое, они последовательны в своих поступках. Их эмоциональная жизнь насыщена. Самоактулизованные люди способны к глубоким, полным сексуальным переживаниям, которые они переживают как чудо, как открытие бескрайних пространств, как преобразование. Этот особый вид переживаний Фрейд называет океаническим чувством. В отличие от здоровых, самоактуализированных личностей, невротический человек, согласно Маслоу, искажает реальность, выдвигая неадекватные требования к ней, рассматривает ее через призму своих страхов, боится неизвестного и нового. Ему характерны слабая самоорганизованность, отсутствие собственных твердых взглядов на мир, неуверенность в собственных оценках, которая происходит от искаженного восприятия действительности. Они ищут социального одобрения, личные неудачи воспринимают очень болезненно. По мнению Маслоу, людей, реализующих стремление к самоактуализации, всего один процент. Потребности, врожденные или приобретенные, - это первоначальные условия возникновения активности, своеобразный пусковой психологический механизм, предоставляющий поведению наиболее общее направление. Потребности влияют на выбор мотивов, которые задают конкретное направление поведению личности и ориентируют ее на тот или иной выбор цели, путей, средств и т.д. в каждой конкретной ситуации. Мотивы - это динамические побуждения активности человека, сознательные или бессознательные, от которых зависит направленность поведения и связанные с объектами, отвечающими определенным потребностям, но относительно независимыми от них (Уткин, 2000). Теория ERG (existence - существование, relatedness - связи, growth - рост) К. Альдерфера базируется на том, что есть три основные группы потребностей, которые мотивируют поведение индивида: потребности существования, потребности причастности (связи), потребности роста. Совместное с теорией Маслоу, что группы потребностей практически совпадают; даже существует мнение, что теория ERG является модификацией теории Маслоу. Принципиальное отличие между этими теориями заключается в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит в иерархии снизу вверх, а по Альдерферу, движение происходит в обеих направлениях: если остается неудовлетворенной потребность нижнего уровня, то вверх; если неудовлетворенная потребность высшего уровня, то вниз. Наличие таких тенденций предоставляет руководителю организации дополнительные возможности в мотивировании сотрудников: когда организация не может удовлетворить потребность сотрудника в росте или карьере, необходимо предоставить возможность удовлетворить его потребности в связях, уважении, причастности к делу. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с потребностями высшего уровня, которые являются основными мотивирующими факторами. Потребности первичные оставлены без изменений, считается, что они в значительной степени уже удовлетворены. Мак-Клелланд рассматривает потребности во власти, успехе или достижениях и причастности (признании, соучастия), как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не исключают друг друга, не являются иерархическими, как это было в теориях Маслоу и Альдерфера, а, наоборот, оказывают общее влияние на поведение. По Герцбергу, все потребности делятся на внешние, такие как гигиенические факторы или здоровье, связанные с производственной средой, условиями труда, и внутренние факторы мотивации, связанные с характером и содержанием работы. Гигиенические факторы совпадают с первичными потребностями по Маслоу и определяют степень неудовлетворенности работой, а также не имеют мотивационного воздействия. Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг определил главные факторы, влияющие на удовлетворенность людей в трудовом процессе (см. Таблицу 1)Таблица 1 - Факторы, влияющие на мотивацию в трудовой деятельностиГигиенические факторыМотивация Качество контроля со стороны руководства организации (фирмы) Достижение успеха Условия рабочего места (шум, комфорт, освещение, чистота)ПризнаниеЗаработная платаОдобрение результатаПравила работыОтветственность за принятое решениеРаспорядок работыОтветственность за качество работыРежим работыПродвижение по службеМежличностные отношения с коллегами и администрациейТворческий и деловой ростБезопасность на рабочем местеРабота сама по себеФакторы мотивации совпадают с потребностями высшего уровня по Маслоу и определяют степень удовлетворения работой, поэтому имеют мотивационную действие и активно влияют на поведение индивида, побуждают его к эффективному труду. Сущность процессного подхода заключается в анализе того, каким образом человек направляет свои усилия на достижение конкретных целей и выбирает определенное поведение. В рамках процессного подхода наиболее известными теориями являются: теория ожидания В. Врума; теория справедливости Дж. Адамса; комплексная модель М.Л. Портера и Э. Лоулера; также к процессному подходу относятся теория результативной валентности Дж. Аткинсона, теория постановки целей Э. Лока и концепция партисипативного управления. Все эти теории объясняют, как следует воздействовать на человека, чтобы побудить его к результативной работе; как вести себя менеджерам, чтобы создать действенную систему мотивирования. Теория ожидания В. Врума базируется на взаимосвязи затрат труда, результатов труда, вознаграждения и ценности вознаграждения - валентности. Руководителю для повышения мотивированности работника необходимо привести в соответствие вознаграждение с потребностями человека. Теория справедливости или равенства Дж. Адамса базируется на принципах, что люди в процессе работы сравнивают соотношение собственного вознаграждения к собственным усилиям с соотношением вознаграждения других людей к их усилиям, если они выполняют аналогичную работу. Человек будет пытаться модифицировать собственное поведение, снижать интенсивность труда, если осознает, что не получает справедливое вознаграждение. Руководителю для повышения мотивации сотрудников по выполнению задач необходима индивидуальная работа с персоналом. Модель М.Л. Портера и Э. Лоулера является комплексной теорией, которая базируется на принципах теорий ожиданий и справедливости. Уровень удовлетворенности трудом определяется ее результативностью, что является результатом взаимодействия внешних и внутренних мотиваторов поведения работника. Остановим свое внимание на модели Портера-Лоулера.Эта комплексная теория мотивации носит пять переменных: затраченные работником усилия в трудовой деятельности, восприятие ожидания, полученные результаты, вознаграждение за труд и степень удовлетворения (как материальная, так и нематериальная). Согласно этой модели результативность трудовой деятельности персонала зависит от усилий каждого сотрудника, способностей, личных качеств, уровня осознанности своей роли в коллективе. Вознаграждение должно быть на уровне степени удовлетворенности организации, эффективности результатов конечного труда (Мишин, 2013).114300116205Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 00Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 Рисунок 4 - Модель Портера – ЛоулераРассматривая модель мотивации Портера – Лоулера, можно с уверенностью сказать, что для достижения уровня результативности, которое требует администрация или менеджер организации, важны внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения - это похвала руководителя, благодарность (устная или письменная), премия, продвижение по службе. Внутренние вознаграждения – это чувство удовлетворения от работы, уверенность в своей компетентности и профессиональных качествах, самоуважение. Внешнее вознаграждение зависит от руководства организации, от возможностей и потребностей, которые определяются только руководящим составом или лично руководителем. При этом каждый руководитель индивидуально оценивает вклад каждого сотрудника в общий результат и назначает в соответствии теории справедливости уровень вознаграждения. В зависимости от восприятия уровня вознаграждения, то есть, от степени справедливости (несправедливости), проявляется ценность вознаграждения. Этот процесс связан с дальнейшей трудовой деятельностью каждого сотрудника в организации. Предложенная модель Портера – Лоулера стала основной в понимании мотивации. Благодаря ей, было определено, что мотивация является сложным элементом в цепи причинно-следственных связей. Кроме этого было доказано, что мотивация в трудовой деятельности зависит от взаимосвязи таких компонентов, как: усилие, способности каждого члена коллектива, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.Теории, основанные на отношении человека к труду.Данные теории были созданы учеными Д. Макгретором и У. Оучи. Теория Макгрерона – это теория «Х», «Y», а теория Оучи – это теория «Z» - в их основе заложено отношение людей к трудовой деятельности. Согласно первой теории, выделяется два типа работников – Х и Y. Для людей типа Х характерны следующие личностные характеристики: склонность к лени, нежелание трудиться, отсутствие ответственности в трудовых (жизненных) ситуациях, отсутствие инициативы, требуется постоянное подталкивание к каким-либо трудовым действиям. Для таких сотрудников в организации возникает постоянная потребность принуждения к трудовым процессам методом наказания или поощрения. В основе мотивации людей Х лежат биологические потребности; у них преобладает наследственная нелюбовь к любому труду. Сотрудники в организации затрачивают для достижения результата большие усилия и предпочитают, чтобы ими управляли. Качество производительности труда у таких сотрудников низкое: они хорошо чувствуют себя только в безопасной среде (более привычной для них).Для людей типа Y характерны противоположные качества: они испытывают естественную потребность в работе, их отличает ответственность и инициативность в трудовой деятельности, творческий подход к любому виду деятельности. Сотрудников этого типа надо побуждать к работе, а не принуждать. Мотивация трудовой деятельности людей типа Y связана с социальными потребностями и желанием хорошо работать. Самым главным вознаграждением для них служит удовлетворение потребностей в самовыражении.Теория «Z» была предложена У. Оучи. Ученый определил, что многие люди не относятся к типу Х или Y – в зависимости от сложившейся ситуации они проявляют характерные признаки обеих типов, соответственно им необходимо подбирать другие способы мотивации в трудовой деятельности. В мотивации трудовой деятельности сотрудников данного типа сочетаются социальные и биологические потребности: они эффективнее работают и достигают высоких результатов в группе – поэтому и лучшим методом принятия важного решения служит групповой метод. Управление таким типом людей лучше производить с использованием неформальных лидеров (Прохоренко, 2013).Следовательно, люди типов X, Y и Z имеют совершенно разные модели мотивации, у них существует ориентир на разный уровень потребностей. Исходя их этих потребностей, руководящему составу или руководителю организации надо использовать разнообразные (отличительные, индивидуальные) стимулы к труду.Все рассмотренные теории позволяют увидеть одну закономерность: нет ни одной теории мотивации трудовой деятельности персонала, которая бы четко представила факторы, с помощью которых определяется мотивация. Каждая теория имеет свои преимущества, индивидуальные особенности, поэтому так важно знать их основные положения (концепцию). Во всех теориях прослеживается главное понятие «мотивации», основные виды мотивации: внутренняя – содержательная и ролевая (по значимости) и внешняя – административная и экономическая. Мотивация труда персонала, вне зависимости от существующих различий в подходах, представляет собой один из важнейших методов управления персоналом, который побуждает работников к достижению поставленных целей учреждения. В современных условиях руководство изменяет методы и формы хозяйствования во многих сферах менеджмента, и в первую очередь, это касается управления мотивацией труда. Данные изменения требуется базировать на выявленных, не ограничивающихся только материальной составляющей, поэтому представлены во всем многообразии. Успешный руководитель должен четко понимать, что высокомотивированный сотрудник – это залог эффективной работы, что напрямую отражается на эффективности организации. 1.3. Современные тенденции в системе мотивации труда персоналаСовременный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно мотивировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации (Немов, 1995). Рисунок 5 - Зависимость эффективности от мотивацииВ современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.Уже ни для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. По некоторым оценкам, в обучение персонала в ритейле вкладывается не более 1% от годового оборота розничной компании. По другим данным эти цифры составляют до 30% от HR-бюджетов компаний. Это достаточно серьезные вложения – содержание учебных центров, оборудование, зарплата тренерам, заказ специализированных бизнес тренингов и т.п. Но если сравнить этим показатели с западными, где бюджеты HR-отдела на обучение составляют до 50% от общего кадрового бюджета, и считается, что каждый вложенный евро в бизнес тренинги для сотрудников окупится с лихвой, разница в подходах становится очевидной (Маркова, 1994).Со времен Петра I, в нашей стране стали перенимать опыт западных коллег. В современном мире можно выделить ряд общемировых тенденций в управлении персоналом, реализующихся ведущими компаниями на Российском рынке (с определенной национальной спецификой), применение которых поможет Вам найти эффективный способ управления персоналом. «Развитие теоретических основ мотивации существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации ,научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» (Кибанов, 2011).Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным» (Иванова, 2013). Поэтому необходимо овладеть техникой его управления и разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала, чему посвящена данная курсовая. В ходе развития общества значение мотивации персонала непрерывно растет. Это главным образом вызвано изменениями в содержании труда. Повышаются уровень образования и социальные ожидания сотрудников, затрудняется внешний контроль за работниками в результате автоматизации и информатизации производства, наблюдается глобализация рынка и обострение конкуренции. Это вызывает внимание к развитию личности, а, следовательно, мотивационной сфере работников, их потребностям, ценностям и интересам.Основные тенденции управления персоналом:1. Постоянный поиск адекватных систем мотивации сотрудников.