Вход

Теоретические основания исследования мотивации профессиональной деятельности персонала торговых предприятий

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 382397
Дата создания 2017
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Во многих областях жизнедеятельности человека прослеживается повышение значимости человеческого фактора и его учета в разработке программ повышения эффективности деятельности организации.
Большинство авторов определяют мотивацию как источник активности личности, некий "пусковой механизм" деятельности. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).
Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, чт ...

Содержание


Введение 3
Глава 1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии 6
1.1 Теории мотивации в зарубежной и отечественной психологии 6
Глава 2. Мотивация профессиональной деятельности персонала торговых предприятий как проблема психологического исследования 20
2.1. Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности 20
2.2. Структура мотивации профессиональной деятельности. 21
2.3. Психологические особенности профессиональной деятельности персонала торговых предприятий. 23
Заключение 26
Список литературы 28


Введение

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики и информационного общества все большее значение приобретают личные качества сотрудников. Меняются взгляды на построение общего рабочего процесса, люди отныне не просто факторы производства. Персонал в современной организации- важнейший ресурс, кладезь знаний, главный двигатель успеха.
«Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом.» (Пугачев, 2011) Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
«Как сказал французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери «Если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачи- прежде всего надо привить любовь к бесконечным морским просторам». Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяет им успешно решать любые задачи» (Пугачев, 2011)
В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
«Развитие теоретических основ мотивации существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации ,научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» (Кибанов, 2011).
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным» (Иванова, 2013). Поэтому необходимо овладеть техникой его управления и разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала, чему посвящена данная курсовая.
В ходе развития общества значение мотивации персонала непрерывно растет. Это главным образом вызвано изменениями в содержании труда. Повышаются уровень образования и социальные ожидания сотрудников, затрудняется внешний контроль за работниками в результате автоматизации и информатизации производства, наблюдается глобализация рынка и обострение конкуренции. Это вызывает внимание к развитию личности, а, следовательно, мотивационной сфере работников, их потребностям, ценностям и интересам.
Цель данной работы - на основе анализа инструментов мотивации персонала и исследовании существующих систем мотивации разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников в отечественных организациях
Задачи:
• изучить содержание понятий «мотивация» и «система мотивации»
• рассмотреть основные теории мотивации
• исследовать системы мотивации и их роль в УЧР на торговом предприятии
• изучить основные элементы диагностики системы мотивации
• проанализировать инструменты мотивации персонала
В качестве объекта исследования выступает мотивация персонала в торговых организациях. Предметом исследования являются системы мотивации и способы их совершенствования.

Фрагмент работы для ознакомления

Врума, Портера-Лоулера. Теория В. Врума (теория ожиданий) основана на предположении, что люди используют свои возможности только в том случае, когда у них есть уверенность, что они удовлетворят свои потребности. Остановим свое внимание на модели Портера-Лоулера.114300116205Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 00Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 Рисунок 1 - Модель Портера – ЛоулераЭта комплексная теория мотивации носит пять переменных: затраченные работником усилия в трудовой деятельности, восприятие ожидания, полученные результаты, вознаграждение за труд и степень удовлетворения (как материальная, так и нематериальная). Согласно этой модели результативность трудовой деятельности персонала зависит от усилий каждого сотрудника, способностей, личных качеств, уровня осознанности своей роли в коллективе. Вознаграждение должно быть на уровне степени удовлетворенности организации, эффективности результатов конечного труда.Рассматривая модель мотивации Портера – Лоулера, можно с уверенностью сказать, что для достижения уровня результативности, которое требует администрация или менеджер организации, важны внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения - это похвала руководителя, благодарность (устная или письменная), премия, продвижение по службе. Внутренние вознаграждения – это чувство удовлетворения от работы, уверенность в своей компетентности и профессиональных качествах, самоуважение. Внешнее вознаграждение зависит от руководства организации, от возможностей и потребностей, которые определяются только руководящим составом или лично руководителем. При этом каждый руководитель индивидуально оценивает вклад каждого сотрудника в общий результат и назначает в соответствии теории справедливости уровень вознаграждения. В зависимости от восприятия уровня вознаграждения, то есть, от степени справедливости (несправедливости), проявляется ценность вознаграждения. Этот процесс связан с дальнейшей трудовой деятельностью каждого сотрудника в организации. Предложенная модель Портера – Лоулера стала основной в понимании мотивации. Благодаря ей, было определено, что мотивация является сложным элементом в цепи причинно-следственных связей. Кроме этого было доказано, что мотивация в трудовой деятельности зависит от взаимосвязи таких компонентов, как: усилие, способности каждого члена коллектива, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.▪ Теории, основанные на отношении человека к труду.Данные теории были созданы учеными Д. Макгретором и У. Оучи. Теория Макгрерона – это теория «Х», «Y», а теория Оучи – это теория «Z» - в их основе заложено отношение людей к трудовой деятельности. Согласно первой теории, выделяется два типа работников – Х и Y. Для людей типа Х характерны следующие личностные характеристики: склонность к лени, нежелание трудиться, отсутствие ответственности в трудовых (жизненных) ситуациях, отсутствие инициативы, требуется постоянное подталкивание к каким-либо трудовым действиям. Для таких сотрудников в организации возникает постоянная потребность принуждения к трудовым процессам методом наказания или поощрения. В основе мотивации людей Х лежат биологические потребности; у них преобладает наследственная нелюбовь к любому труду. Сотрудники в организации затрачивают для достижения результата большие усилия и предпочитают, чтобы ими управляли. Качество производительности труда у таких сотрудников низкое: они хорошо чувствуют себя только в безопасной среде (более привычной для них).Для людей типа Y характерны противоположные качества: они испытывают естественную потребность в работе, их отличает ответственность и инициативность в трудовой деятельности, творческий подход к любому виду деятельности. Сотрудников этого типа надо побуждать к работе, а не принуждать. Мотивация трудовой деятельности людей типа Y связана с социальными потребностями и желанием хорошо работать. Самым главным вознаграждением для них служит удовлетворение потребностей в самовыражении.Теория «Z» была предложена У. Оучи. Ученый определил, что многие люди не относятся к типу Х или Y – в зависимости от сложившейся ситуации они проявляют характерные признаки обеих типов, соответственно им необходимо подбирать другие способы мотивации в трудовой деятельности. В мотивации трудовой деятельности сотрудников данного типа сочетаются социальные и биологические потребности: они эффективнее работают и достигают высоких результатов в группе – поэтому и лучшим методом принятия важного решения служит групповой метод. Управление таким типом людей лучше производить с использованием неформальных лидеров.Следовательно, люди типов X, Y и Z имеют совершенно разные модели мотивации, у них существует ориентир на разный уровень потребностей. Исходя их этих потребностей, руководящему составу или руководителю организации надо использовать разнообразные (отличительные, индивидуальные) стимулы к труду.Все рассмотренные теории позволяют увидеть одну закономерность: нет ни одной теории мотивации трудовой деятельности персонала, которая бы четко представила факторы, с помощью которых определяется мотивация. Каждая теория имеет свои преимущества, индивидуальные особенности, поэтому так важно знать их основные положения (концепцию). Во всех теориях прослеживается главное понятие «мотивации», основные виды мотивации: внутренняя – содержательная и ролевая (по значимости) и внешняя – административная и экономическая. 1.2 Понятия «мотив» и «мотивация» в современных психологических исследованияхМотивация сотрудников занимает центральное место, так как именно от мотивации зависит поведение людей, работающих в организации. Главная задача руководства персоналом связана с ориентацией работников на достижение конкретных конечных результатов. Современные инновационные процессы, происходящие в каждой области науки и техники, помогают не только стимулировать производительность труда, но и постоянно повышать образовательный уровень и социальные ожидания персонала в организации. Ответственность и инициативу работников невозможно развивать с использованием традиционных форм материального стимулирования и оплаты труда. Путь к эффективности производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотив» и «мотивация».«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов».Таким образом, мотивация-продукт взаимодействия потребностей человека, стимулов и ситуации, в которой происходит процесс восприятия стимула и проявляется деятельность, нацеленная на его получение.Необходимо отметить, что мотивация характеризуется двумя аспектами: объективным, который отражает влияние внешнего мира на человека, и субъективным, представляющим собой восприятия человека и его реакцию на окружающую среду.Данные аспекты нашли отражение в понятиях мотивирования и мотивированности.«Мотивирование-побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов».«Мотивированность- психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению».Для полного понимания процесса мотивации необходимо ознакомиться с такими категориями, как потребность, стимул, мотив.«Потребность-нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы».«Стимул- побуждение к действию или причина поведения человека».«Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы».19297651191895Стимулы00СтимулыТаким образом, на основе этих понятий можно выявить следующую взаимосвязь: мотивы выступают как побудители действий, нацеленных на удовлетворение потребности, а стимулы усиливают зародившийся процесс мотивации.(рис.2)2653665105410004282440986790Удовлетворение потребностей00Удовлетворение потребностей1929765986790Процесс мотивации00Процесс мотивации-337185986790Мотивы человека00Мотивы человека33870901638935001110615161988500Рисунок 2 - Взаимосвязь понятий мотивацийРисунок 3 - Механизм мотивацииКак видим, любые мотивы поддаются сознательному действию, так как человек способен ими управлять и направлять их действие. Механизм мотивации (мотивационная сфера) имеет свои компоненты, которые взаимосвязаны между собой и имеют влияние друг на друга: это потребности личности, интересы, стремление к достижению конкретных целей, влечения, личные убеждения и идеалы, намерения, социальные роли, стереотипы, нравственные нормы, принципы и права, ориентиры в жизни.Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой ценности. Основополагающими для трудовой деятельности любого человека служат потребности, их можно рассмотреть в модели Маслоу. Рисунок 4 – Пирамида МаслоуПри глубоком рассмотрении данной пирамиды А. Маслоу, можно увидеть, что главными потребностями человека выступают физиологические. Это объясняется тем, что именно эти потребности необходимы и важны для сохранения и безопасности жизни от телесных повреждений, от экономических и социальных потрясений. На третьем месте стоят потребности в духовной близости и любви. Данная потребность особо значима для социального статуса в семье и в рабочем коллективе, так как определяет место каждого человека в обществе. Эти потребности ведут к проявлению других потребностей – потребности в уважении и самоуважении. В любой организации человеку важно почувствовать свою значимость и признание окружающих коллег и знакомых. Завершается цикл потребностей необходимостью личности реализовать себя, свои возможности и способности. Как только удовлетворяются потребности человека на одном уровне, главенствующими выступают потребности более высокого уровня, более значимые в реальном времени.Понятие «мотивация» в разных источниках трактуется неоднозначно, поэтому рассмотрим несколько вариантов этого понятия. О.С. Виханский рассматривает мотивацию, как совокупность «внутренних и внешних сил, которые побуждают любого человека к деятельности, задают направленность каждой деятельности и ориентируют на достижение поставленных целей и задач».Мартынов рассматривает понятие «мотивация» с точки зрения способов мотивации: процесс мотивации имеет три разных позиции: Нормативная мотивация связана с побудительными действиями людей к конкретному стилю поведения, основанному на идейно-психологическом воздействии: это могут быть убеждения, внушения, четкий информационный материал, психологические методы воздействия.Принудительная мотивация ориентируется на использовании власти и угрозе лишения удовлетворить потребности работника в том случае, если он не сможет выполнить все предъявленные требования.Стимулирование предполагает воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, которые приводят людей к определенному типу поведению.Кусакин характеризует мотивацию как силу, которая побуждает человека к действию во всех видах деятельности; это психоэнергетический потенциал, который ведет человека к достижению определенной цели. Говоря иначе, мотивация представляет систему факторов, ведущих к выполнению конкретных задач, которые способствуют достижению целей организации.Исходя из всех этих определений, следует, что мотивация является главным фактором, который необходимо учитывать при приеме сотрудника на работу и при построении системы ситуационного руководства в организации. В трудовой деятельности каждой, индивидуально взятой организации, мотивация персонала не бывает одинаковой для каждой группы работающих, поэтому так важно определить и использовать личностные мотивы, потребности, желания сотрудников. Довольно часто руководство организацией совершают ошибку, думая, что сотрудники в трудовой деятельности будут использовать собственную мотивацию. Данный фактор ведет к появлению ошибок и конфликтов в управлении персоналом. Для того, что избежать таких ошибок, необходимо среди персонала выявить мотиваторы, повышающие работоспособность.Глава 2. Мотивация профессиональной деятельности персонала торговых предприятий как проблема психологического исследования2.1. Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельностиРассмотрев теории мотивации, можно отметить, что единство мотивационных компонентов составляют единое целое - систему мотивации.В узком значении система мотивации - «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования».«Мотивационная система в широком смысле представляет собой весь процесс детерминации поведения человека».Мы будем использовать понятие системы мотивации в узком смысле, то есть систему стимулирования труда и организационной активности.Говоря о месте системы мотивации и стимулирования труда в УЧР необходимо брать во внимание влияние национальных особенностей. Мотивация труда в России существенно отличается от западных систем мотивации.В современном управлении человеческими ресурсами в России до сих пор проявляется тенденция управления методом «кнута и пряника», то есть можно сделать вывод, что системы мотивации далеки от совершенства, но тем временем занимают очень важное место в управлении человеческими ресурсами.Ни в одной современной компании управление персоналом не предусматривает наличие единой системы мотивации. Это невозможно по определению. Но как говорит практик Светлана Иванова, «безусловно, она должна быть регламентирована корпоративными правилами и строиться по прозрачной схеме».2.2. Структура мотивации профессиональной деятельности.Структура мотивации трудовой деятельности персонала сегодня строится и реализуется на трех основных функциях:1 функция – это планирование мотивации. Эта функция мотивации включает в себя несколько этапов: выявление среди сотрудников актуальных потребностей, распределение данных потребностей по иерархии, анализ изменения потребностей в связи с новыми требованиями или условия трудовой деятельности, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами, планирование стратегий и целей мотивации, выбор конкретных способов мотивации.2 функция – осуществление мотивации. Здесь главным является создание условий трудовой деятельности, которые бы соответствовали потребностям сотрудников организации. Руководитель обязан обеспечить вознаграждение каждому работнику за требуемые результаты – тем самым сформировать уверенность в значимости каждого члена коллектива. Эта уверенность способствует достижению поставленных целей.3 функция – управление мотивационными процессами.

Список литературы


Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 23 июля 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Dahl R.A. The analysis of influence in local communities// Social science and community action. East Lancing, 1960. Стр 31
3. Аланин А.Д. Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С. 359.
4. Алексеенко О. Простая формула мотивации // Управление персоналом, N 19, 2012. С. 9-14.
5. Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2013. С. 6-11.
6. Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013.
7. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2012. С. 4.
8. Иванников В. А. Мотивационная сфера личности: курс лекций. – М.: АСОУ, 2008. – 112 с.
9. Иванова С.В. Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? М.:АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013.
10. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2009. С. 352.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. 2011
12. Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012. С. 6-11.
13. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2011.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2012.
15. Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2009. С. 121.
16. Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2013. С. 5-11.
17. Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012. С. 4-9.
18. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2012. С. 7-12.
19. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом, N 24, 2012. С. 9-14.
20. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012. С. 5-9.
21. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013. С. 7-11.
22. Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012. С. 4.
23. Мартынов К. Мотивация по высшему разряду // Кадровый менеджмент, N 1, 2013. С. 7-12.
24. Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2013. С. 5-10.
25. Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2013. С. 8-12.
26. Насиновская Е. Е. Методы изучения мотивации личности : Опыт исслед. личност.-смыслового аспекта мотивации : [Учеб.-метод. пособие для фак. психологии гос. ун-тов] - М. : Изд-во МГУ, 1988. - 80 с.
27. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. - М.: Машиностроение, 2009. С. 198.
28. Прохоренко Н. Система мотивации труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, 2013. С. 7-12.
29. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие/ Под ред. проф. В.П.Пугачева. М.:ИНФРА-М,2011.
30. Сардарян А. Чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом, N 8, 2013. С. 5-11.
31. СТАТЬЯ «ТРИ КИТА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ» //ЖУРНАЛ «СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ», 2010
32. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров, N 1, 2013. С. 9-13.
33. Трейси Б. Мотивация [пер. с англ. Елены Ивченко]. - Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 128 с.
34. Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013. С. 8-12.
35. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 1, 2013. С. 10-13.
36. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2013. С. 6-10.
37. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность : Пер. с нем. / Хайнц Хекхаузен. - М. : Педагогика, 1986.
38. Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, N 12, 2012. С. 11-15.
39. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012. С. 5-9.


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00543
© Рефератбанк, 2002 - 2024