Теоретические основания исследования мотивации профессиональной деятельности персонала торговых предприятий

Заключение

Во многих областях жизнедеятельности человека прослеживается повышение значимости человеческого фактора и его учета в разработке программ повышения эффективности деятельности организации.
Большинство авторов определяют мотивацию как источник активности личности, некий "пусковой механизм" деятельности. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).
Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, чт ...

Введение 3
Глава 1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии 6
1.1 Теории мотивации в зарубежной и отечественной психологии 6
Глава 2. Мотивация профессиональной деятельности персонала торговых предприятий как проблема психологического исследования 20
2.1. Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности 20
2.2. Структура мотивации профессиональной деятельности. 21
2.3. Психологические особенности профессиональной деятельности персонала торговых предприятий. 23
Заключение 26
Список литературы 28

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики и информационного общества все большее значение приобретают личные качества сотрудников. Меняются взгляды на построение общего рабочего процесса, люди отныне не просто факторы производства. Персонал в современной организации- важнейший ресурс, кладезь знаний, главный двигатель успеха.
«Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом.» (Пугачев, 2011) Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
«Как сказал французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери «Если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачи- прежде всего надо привить любовь к бесконечным морским просторам». Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяет им успешно решать любые задачи» (Пугачев, 2011)
В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
«Развитие теоретических основ мотивации существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации ,научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» (Кибанов, 2011).
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным» (Иванова, 2013). Поэтому необходимо овладеть техникой его управления и разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала, чему посвящена данная курсовая.
В ходе развития общества значение мотивации персонала непрерывно растет. Это главным образом вызвано изменениями в содержании труда. Повышаются уровень образования и социальные ожидания сотрудников, затрудняется внешний контроль за работниками в результате автоматизации и информатизации производства, наблюдается глобализация рынка и обострение конкуренции. Это вызывает внимание к развитию личности, а, следовательно, мотивационной сфере работников, их потребностям, ценностям и интересам.
Цель данной работы - на основе анализа инструментов мотивации персонала и исследовании существующих систем мотивации разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников в отечественных организациях
Задачи:
• изучить содержание понятий «мотивация» и «система мотивации»
• рассмотреть основные теории мотивации
• исследовать системы мотивации и их роль в УЧР на торговом предприятии
• изучить основные элементы диагностики системы мотивации
• проанализировать инструменты мотивации персонала
В качестве объекта исследования выступает мотивация персонала в торговых организациях. Предметом исследования являются системы мотивации и способы их совершенствования.

Врума, Портера-Лоулера. Теория В. Врума (теория ожиданий) основана на предположении, что люди используют свои возможности только в том случае, когда у них есть уверенность, что они удовлетворят свои потребности. Остановим свое внимание на модели Портера-Лоулера.114300116205Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 00Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые9Ценность вознаграждения 1Затраченные усилия 3 Результаты (выполненная работа) 6Способности и характер 4Внутренние вознаграждения 7Удовлетворение 10Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения 2Оценка роли работника 5Внешние вознаграждения 8 Рисунок 1 - Модель Портера – ЛоулераЭта комплексная теория мотивации носит пять переменных: затраченные работником усилия в трудовой деятельности, восприятие ожидания, полученные результаты, вознаграждение за труд и степень удовлетворения (как материальная, так и нематериальная). Согласно этой модели результативность трудовой деятельности персонала зависит от усилий каждого сотрудника, способностей, личных качеств, уровня осознанности своей роли в коллективе. Вознаграждение должно быть на уровне степени удовлетворенности организации, эффективности результатов конечного труда.Рассматривая модель мотивации Портера – Лоулера, можно с уверенностью сказать, что для достижения уровня результативности, которое требует администрация или менеджер организации, важны внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения - это похвала руководителя, благодарность (устная или письменная), премия, продвижение по службе. Внутренние вознаграждения – это чувство удовлетворения от работы, уверенность в своей компетентности и профессиональных качествах, самоуважение. Внешнее вознаграждение зависит от руководства организации, от возможностей и потребностей, которые определяются только руководящим составом или лично руководителем. При этом каждый руководитель индивидуально оценивает вклад каждого сотрудника в общий результат и назначает в соответствии теории справедливости уровень вознаграждения. В зависимости от восприятия уровня вознаграждения, то есть, от степени справедливости (несправедливости), проявляется ценность вознаграждения. Этот процесс связан с дальнейшей трудовой деятельностью каждого сотрудника в организации. Предложенная модель Портера – Лоулера стала основной в понимании мотивации. Благодаря ей, было определено, что мотивация является сложным элементом в цепи причинно-следственных связей. Кроме этого было доказано, что мотивация в трудовой деятельности зависит от взаимосвязи таких компонентов, как: усилие, способности каждого члена коллектива, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.▪ Теории, основанные на отношении человека к труду.Данные теории были созданы учеными Д. Макгретором и У. Оучи. Теория Макгрерона – это теория «Х», «Y», а теория Оучи – это теория «Z» - в их основе заложено отношение людей к трудовой деятельности. Согласно первой теории, выделяется два типа работников – Х и Y. Для людей типа Х характерны следующие личностные характеристики: склонность к лени, нежелание трудиться, отсутствие ответственности в трудовых (жизненных) ситуациях, отсутствие инициативы, требуется постоянное подталкивание к каким-либо трудовым действиям. Для таких сотрудников в организации возникает постоянная потребность принуждения к трудовым процессам методом наказания или поощрения. В основе мотивации людей Х лежат биологические потребности; у них преобладает наследственная нелюбовь к любому труду. Сотрудники в организации затрачивают для достижения результата большие усилия и предпочитают, чтобы ими управляли. Качество производительности труда у таких сотрудников низкое: они хорошо чувствуют себя только в безопасной среде (более привычной для них).Для людей типа Y характерны противоположные качества: они испытывают естественную потребность в работе, их отличает ответственность и инициативность в трудовой деятельности, творческий подход к любому виду деятельности. Сотрудников этого типа надо побуждать к работе, а не принуждать. Мотивация трудовой деятельности людей типа Y связана с социальными потребностями и желанием хорошо работать. Самым главным вознаграждением для них служит удовлетворение потребностей в самовыражении.Теория «Z» была предложена У. Оучи. Ученый определил, что многие люди не относятся к типу Х или Y – в зависимости от сложившейся ситуации они проявляют характерные признаки обеих типов, соответственно им необходимо подбирать другие способы мотивации в трудовой деятельности. В мотивации трудовой деятельности сотрудников данного типа сочетаются социальные и биологические потребности: они эффективнее работают и достигают высоких результатов в группе – поэтому и лучшим методом принятия важного решения служит групповой метод. Управление таким типом людей лучше производить с использованием неформальных лидеров.Следовательно, люди типов X, Y и Z имеют совершенно разные модели мотивации, у них существует ориентир на разный уровень потребностей. Исходя их этих потребностей, руководящему составу или руководителю организации надо использовать разнообразные (отличительные, индивидуальные) стимулы к труду.Все рассмотренные теории позволяют увидеть одну закономерность: нет ни одной теории мотивации трудовой деятельности персонала, которая бы четко представила факторы, с помощью которых определяется мотивация. Каждая теория имеет свои преимущества, индивидуальные особенности, поэтому так важно знать их основные положения (концепцию). Во всех теориях прослеживается главное понятие «мотивации», основные виды мотивации: внутренняя – содержательная и ролевая (по значимости) и внешняя – административная и экономическая. 1.2 Понятия «мотив» и «мотивация» в современных психологических исследованияхМотивация сотрудников занимает центральное место, так как именно от мотивации зависит поведение людей, работающих в организации. Главная задача руководства персоналом связана с ориентацией работников на достижение конкретных конечных результатов. Современные инновационные процессы, происходящие в каждой области науки и техники, помогают не только стимулировать производительность труда, но и постоянно повышать образовательный уровень и социальные ожидания персонала в организации. Ответственность и инициативу работников невозможно развивать с использованием традиционных форм материального стимулирования и оплаты труда. Путь к эффективности производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотив» и «мотивация».«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов».Таким образом, мотивация-продукт взаимодействия потребностей человека, стимулов и ситуации, в которой происходит процесс восприятия стимула и проявляется деятельность, нацеленная на его получение.Необходимо отметить, что мотивация характеризуется двумя аспектами: объективным, который отражает влияние внешнего мира на человека, и субъективным, представляющим собой восприятия человека и его реакцию на окружающую среду.Данные аспекты нашли отражение в понятиях мотивирования и мотивированности.«Мотивирование-побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов».«Мотивированность- психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению».Для полного понимания процесса мотивации необходимо ознакомиться с такими категориями, как потребность, стимул, мотив.«Потребность-нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы».«Стимул- побуждение к действию или причина поведения человека».«Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы».19297651191895Стимулы00СтимулыТаким образом, на основе этих понятий можно выявить следующую взаимосвязь: мотивы выступают как побудители действий, нацеленных на удовлетворение потребности, а стимулы усиливают зародившийся процесс мотивации.(рис.2)2653665105410004282440986790Удовлетворение потребностей00Удовлетворение потребностей1929765986790Процесс мотивации00Процесс мотивации-337185986790Мотивы человека00Мотивы человека33870901638935001110615161988500Рисунок 2 - Взаимосвязь понятий мотивацийРисунок 3 - Механизм мотивацииКак видим, любые мотивы поддаются сознательному действию, так как человек способен ими управлять и направлять их действие. Механизм мотивации (мотивационная сфера) имеет свои компоненты, которые взаимосвязаны между собой и имеют влияние друг на друга: это потребности личности, интересы, стремление к достижению конкретных целей, влечения, личные убеждения и идеалы, намерения, социальные роли, стереотипы, нравственные нормы, принципы и права, ориентиры в жизни.Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой ценности. Основополагающими для трудовой деятельности любого человека служат потребности, их можно рассмотреть в модели Маслоу. Рисунок 4 – Пирамида МаслоуПри глубоком рассмотрении данной пирамиды А. Маслоу, можно увидеть, что главными потребностями человека выступают физиологические. Это объясняется тем, что именно эти потребности необходимы и важны для сохранения и безопасности жизни от телесных повреждений, от экономических и социальных потрясений. На третьем месте стоят потребности в духовной близости и любви. Данная потребность особо значима для социального статуса в семье и в рабочем коллективе, так как определяет место каждого человека в обществе. Эти потребности ведут к проявлению других потребностей – потребности в уважении и самоуважении. В любой организации человеку важно почувствовать свою значимость и признание окружающих коллег и знакомых. Завершается цикл потребностей необходимостью личности реализовать себя, свои возможности и способности. Как только удовлетворяются потребности человека на одном уровне, главенствующими выступают потребности более высокого уровня, более значимые в реальном времени.Понятие «мотивация» в разных источниках трактуется неоднозначно, поэтому рассмотрим несколько вариантов этого понятия. О.С. Виханский рассматривает мотивацию, как совокупность «внутренних и внешних сил, которые побуждают любого человека к деятельности, задают направленность каждой деятельности и ориентируют на достижение поставленных целей и задач».Мартынов рассматривает понятие «мотивация» с точки зрения способов мотивации: процесс мотивации имеет три разных позиции: Нормативная мотивация связана с побудительными действиями людей к конкретному стилю поведения, основанному на идейно-психологическом воздействии: это могут быть убеждения, внушения, четкий информационный материал, психологические методы воздействия.Принудительная мотивация ориентируется на использовании власти и угрозе лишения удовлетворить потребности работника в том случае, если он не сможет выполнить все предъявленные требования.Стимулирование предполагает воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, которые приводят людей к определенному типу поведению.Кусакин характеризует мотивацию как силу, которая побуждает человека к действию во всех видах деятельности; это психоэнергетический потенциал, который ведет человека к достижению определенной цели. Говоря иначе, мотивация представляет систему факторов, ведущих к выполнению конкретных задач, которые способствуют достижению целей организации.Исходя из всех этих определений, следует, что мотивация является главным фактором, который необходимо учитывать при приеме сотрудника на работу и при построении системы ситуационного руководства в организации. В трудовой деятельности каждой, индивидуально взятой организации, мотивация персонала не бывает одинаковой для каждой группы работающих, поэтому так важно определить и использовать личностные мотивы, потребности, желания сотрудников. Довольно часто руководство организацией совершают ошибку, думая, что сотрудники в трудовой деятельности будут использовать собственную мотивацию. Данный фактор ведет к появлению ошибок и конфликтов в управлении персоналом. Для того, что избежать таких ошибок, необходимо среди персонала выявить мотиваторы, повышающие работоспособность.Глава 2. Мотивация профессиональной деятельности персонала торговых предприятий как проблема психологического исследования2.1. Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельностиРассмотрев теории мотивации, можно отметить, что единство мотивационных компонентов составляют единое целое - систему мотивации.В узком значении система мотивации - «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования».«Мотивационная система в широком смысле представляет собой весь процесс детерминации поведения человека».Мы будем использовать понятие системы мотивации в узком смысле, то есть систему стимулирования труда и организационной активности.Говоря о месте системы мотивации и стимулирования труда в УЧР необходимо брать во внимание влияние национальных особенностей. Мотивация труда в России существенно отличается от западных систем мотивации.В современном управлении человеческими ресурсами в России до сих пор проявляется тенденция управления методом «кнута и пряника», то есть можно сделать вывод, что системы мотивации далеки от совершенства, но тем временем занимают очень важное место в управлении человеческими ресурсами.Ни в одной современной компании управление персоналом не предусматривает наличие единой системы мотивации. Это невозможно по определению. Но как говорит практик Светлана Иванова, «безусловно, она должна быть регламентирована корпоративными правилами и строиться по прозрачной схеме».2.2. Структура мотивации профессиональной деятельности.Структура мотивации трудовой деятельности персонала сегодня строится и реализуется на трех основных функциях:1 функция – это планирование мотивации. Эта функция мотивации включает в себя несколько этапов: выявление среди сотрудников актуальных потребностей, распределение данных потребностей по иерархии, анализ изменения потребностей в связи с новыми требованиями или условия трудовой деятельности, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами, планирование стратегий и целей мотивации, выбор конкретных способов мотивации.2 функция – осуществление мотивации. Здесь главным является создание условий трудовой деятельности, которые бы соответствовали потребностям сотрудников организации. Руководитель обязан обеспечить вознаграждение каждому работнику за требуемые результаты – тем самым сформировать уверенность в значимости каждого члена коллектива. Эта уверенность способствует достижению поставленных целей.3 функция – управление мотивационными процессами.