анализ формирования и использование фонда оплаты труда в оргазизации

В ходе выполнения курсовой работы были выполнены все поставленные цели и задачи, сформулированные в части введения.
Сумма жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, в себя включает величину затрат на содержание членов семьи работников, на образование, медицинское обслу-живание, рост их профессионального уровня. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше величина стоимости его рабочей силы. Нельзя не принимать во внимание и объективное увеличение потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Следовательно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, которое получено за результаты собстве ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 5
1.1. Функции заработной платы в рыночных условиях 5
1.2. Организация оплаты труда работников 9
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИП «ЮДАКОВ» 14
2.1. Характеристика ИП «Юдаков» 14
2.2. Оценка заработной платы на предприятии 18
2.3. Рекомендации по улучшению заработной платы 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Актуальность темы. Политика современных компаний в сфере оплаты труда персонала выступает в качестве составной часта их управления, и от нее достаточно сильно находится в зависимости уровень эффективности их функционирования, так как заработная плата - один из самых важных стимулов в использовании рабочей силы рационального характера. Как раз это предпринимателю нельзя забывать в условиях рыночной экономики.
Понятие «заработной платы» используют касаемо лиц, которые работают на основе найма и получают за собственный труд плату согласно заранее оговоренным условиям. Вместе с тем заработная плата наемных работников выступает в качестве одного из элементов производственных издержек. Формирование заработной платы, согласно основному закону рыночной экономики, происходит под влиянием, прежде в сего, спроса и предложения на рынке труда.
Рынок труда выступает в качестве составной части рыночной экономики. Из важнейших его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особо важное место занимает стоимость рабочей силы, с ней органическим образом связана величина ее цены и экономическая природа самой заработной платы. При всем этом определение стоимости рабочей силы происходит посредством стоимости жизненных средств, которые нужны для нормального воспроизводства работника.
Сумма жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, в себя включает величину затрат на содержание членов семьи работников, на образование, медицинское обслу-живание, рост их профессионального уровня. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше величина стоимости его рабочей силы. Нельзя не принимать во внимание и объективное увеличение потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Следовательно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, которое получено за результаты собственного труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
Заработная плата является одной из основных форм вознаграждения за труд. В качестве экономического явления заработная плата стала существовать на определенного рода стадии развития производства товаров, когда возник капитал промышленной сферы экономики, а в обществе появилась наемная рабочая сила, с одной стороны, и предприниматели – со стороны другой. В качестве отличительной черты заработной платы как экономической категории производства выступает то, что в ней отражаются отношения, в основу которых заложен товарный характер рабочей силы, то есть реализация ее работником на рынке труда.
Цель работы – охарактеризовать организацию оплаты труда в компаниях.
Задачи работы:
- представить систему организации оплаты труда работников в компании в условиях рыночной экономики;
- представить основные формы и системы оплаты труда;
- проанализировать оплату труд на примере предприятия и определить направления улучшения.
Объект исследования – ИП «Юдаков».
Предмет исследования – организация оплаты труда на предприятии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, анализ экономической литературы.

Посредством системы премирования происходит стимулирование материальной заинтересованности работников в улучшении качественного уровня процесса производства, повышение уровня производительности труда, сокращения затрат и повышение суммы прибыли.В настоящее время работники, которые заняты в национальном хозяйстве РФ, могут получать разного рода виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает более 50 наименований. Часть их определена в Трудовом кодексе, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются компаниями самостоятельным образом и производятся в пределах имеющихсясредств. Величина и условия их выплаты определяют в коллективных договорах.К стимулирующим надбавкам и доплатам относят такие:надбавки за профессиональное мастерство, которое обеспечивает отличный качественный уровень исполняемых операций; сокращение затрат времени на процесс производства, высокий качественный уровень работ, рост уровня производительности труда, строгость соблюдения дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированным образом, согласно уровню сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливают при отсутствии работника по причине болезни, отпуска, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с командировкой.В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают в компании значительное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т.д.). Единовременного характера премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение.В связи со всем выше изложенным, поощренные выплаты определяют с целью роста уровня заинтересованности работников в более качественном выполнении работ и достижении высоких результатов своей работы. С целью обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально находиться в зависимости от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников могут быть рост объема продажи, суммы доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и пр.2. Анализ организации оплаты труда в ИП «Юдаков»2.1. Характеристика ИП «Юдаков»ИП «Юдаков» находится в г. Набережные Челны. Основной вид деятельности – оптовая торговля спортивными товарами российских и зарубежных производителей.Компания ИП «Юдаков» − его организационная структура представлена на рисунке 3.Генеральный директор ИПЗам. директора по экон. развитиюЗаместитель директораФинансовый директорОтдел продажОтдел маркетингаЮридический отдел Отдел снабжения БухгалтерияОтдел кадровЭкономический отделПрограммный отделРисунок 3. Структура управления ИП «Юдаков»Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель здесь охватывает все стороны деятельности предприятия.Линейная организационная структура является самой оптимальной ИП «Юдаков». Это основывается на том, что фирма является организацией, которая имеет относительно ограниченную номенклатуру продукции, работ, услуг, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.Квалификационный уровень работ во многом зависит от образования, возраста работников, пола, стажа и т.д. Данные для анализа изменения в составе работников по этим признакам приведены в таблице 1.Таблица 1Качественный состав трудовых ресурсов ИП «Юдаков»Показатели2013 г.2014 г.2015 г.чел.%чел.%чел.%Среднесписочная численность работников, чел.35100,036100,037100,0По возрасту, лет:20-30000012,7031-401235,161336,111335,1441-502364,842363,892362,1651-60По полу:мужчины2364,842466,672567,57женщины1235,161233,331232,43По образованию:высшее профессиональное1131,021233,331335,71среднее профессиональное1646,591644,441642,86среднее общее822,39822,23821,43По сроку привлечения:временно-----постоянно35100,036100,037100,0В 2015 году в штате ИП «Юдаков» появились работники в возрасте до 30 лет в количестве 1 человек (это 2,7%). Это может характеризовать возрастное изменение работников организации с положительной стороны. Основой коллектива являются работники самого продуктивного возраста 30-50 лет – 36 чел. (это 97,3%) человека. Данный возраст характеризуют стадией совершенствования профессиональных качеств и стадией мастерства. Показатели возрастного критерия представляют снижение удельного веса работников возрастом от 40 до 50 лет. В 2015 году численность этой возрастной категории составляла 23 человек (это 62,16%), это не изменилось в сравнении с 2014 годом, в связи с чем снизился их удельный вес в связи с ростом общей численности на 1 чел. Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников организации нет. Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 2 человека за три года. По полу в составе трудовых ресурсов организации основу составляют мужчины 25 человек (67,57% к итогу в 2015 году) – данный факт связан со спецификой продажи. По образованию доминируют люди со средним профессиональным образованием – 16 человек (42,86% в 2015 году). Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так, в 2014 году их количество составляло 12 человек (33,33%), а к 2015 г. – 13 человек (35,71%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, меняется от 22,23% до 21,43% с 2014 по 2015 гг. Следовательно, за рассматриваемый период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих высшее профессиональное образование. Число высшего руководства за рассматриваемый период не увеличивалось, а это положительным образом отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена. В штате ИП «Юдаков» все работают постоянно. По данным таблицы 2 можно оценить движение кадров предприятия.Таблица 2Характеристика движения кадров по категориям работников ИП «Юдаков» за 2015 годПоказателиВсего, чел.Административно-управленческий персонал, чел.Работники торговли, чел.Прочие работники, чел.Принято2020Уволено по собственному желанию, в т.ч.:1-1-- из-за неудовлетворенности заработной платой1-1-- по другим причинам----Среднесписочная численность за год372395По данным таблицы видно, что основные увольнения были у работников торговли в количестве 1 чел. и только по собственному желанию (то же было и в 2014 году, и в 2013 году). В 2015 году был принят один работник торговой сферы. В связи с тем, что изменения в качественном составе работников происходят по причине их движения на предприятии, нужно проанализировать данные показатели по информации таблицы 3.Таблица 3Показатели движения трудовых ресурсов ИП «Юдаков»Показатели2013 год2014 год2015 годКоэффициент оборота по приему на работу0,050,050,06Коэффициент оборота по выбытию работников0,010,010,02Коэффициент текучести кадров0,050,050,06Коэффициент постоянства кадров0,840,850,82По данным таблицы видно, что при общем увеличении численности работников ИП «Юдаков» в 2015 году на 1 чел. количество принятых возросло на 1 чел. Самый низкий коэффициент по приему в 2015 году – 14%, при этом наблюдается и самый низкий коэффициент постоянства в 2015 году – 0,82.При этом показатели оборота по выбытию (0,14 в 2013 году и 0,15 в 2014-2015 гг. соответственно) и текучести (0,15 и за весь период) работников остаются неизменными по причине неизменности численности выбывающих. Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия. В во всех рассматриваемых периодах выбывало 4 чел. из числа менеджеров по продажам, основная причина увольнения по собственному желанию – недостаточный уровень материального стимулирования персонала продаж.2.2. Оценка заработной платы на предприятииВ таблице 4 представлена численность работников ИП «Юдаков». Таблица 4Численность работников ИП «Юдаков» за 2013-2015 годы (чел.)Наименование штатных единицСистемы оплаты труда за 2013 годСистемы оплаты труда за 2014 годСистемы оплаты труда за 2015 годСмешанная ПовременнаяСмешанная ПовременнаяСмешаннаяПовременная1234567Административно-управленческий персонал-23-23-23Работники торговли (менеджеры продаж) 7-8-9-Прочие работники-5-5-5Итого728828928Изменение численности работников ИП «Юдаков» представлено на рисунке 4.Рисунок 4. Численность работников ИП «Юдаков» за 2013-2015 годыКак видно, в 2015 году только 24,3% (9/37*100) всех работников оплачиваются по смешанной форме оплаты труда. Это работники торговой сферы – менеджеры оптовых и розничных продаж. Заработная плата им начисляется по расценке руб. за 1000 руб. выручки «плюс» оклад. Это направление оплаты труда – в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. По данным таблицы и рисунка видно постоянное повышение численности работников сферы продаж, т.к. предприятие повышает результативность хозяйствования, старается отвечать требованиям современной экономики. У ИП «Юдаков» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. Фонд оплаты труда используется только на заработную плату работников. Никаких других выплат не предусмотрено.В процессе анализа нужно определить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту основных экономических показателей предприятия. Рассмотрим показатели эффективности использования трудовых ресурсов ИП «Юдаков» по данным таблицы 5.Таблица 5Показатели эффективности заработной платы работниковИП «Юдаков» за 2013-2015 годы (тыс.руб.)Показатели2013 год2014 год2015 годОтклонение, (+,-)Динамика, %123456Выручка от продажи28754031042037961069190122,3Прибыль от продаж763468022011715036930146,0Численность работников, чел.3536371102,8Фонд заработной платы: - в сумме766783608680320103,8-в % к выручке2,672,692,29-0,40-Средняя выработка работников8215,48622,810259,71636,9118,9Прибыль на 1 работника2181,32228,33166,2937,9142,1Выручка на 1 руб. фонда заработной платы, руб.37,537,143,76,6117,8Средняя заработная плата работников219,047232,227234,6092,382101,0Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы(8622,8/8215,4*100-100) / (232,227/219,047*100--100) =4,9/6 = 0,82(118,9-100) / (101-100) = 18,90На рисунке 5 представлены трудовые показатели ИП «Юдаков».Рисунок 5. Трудовые показатели ИП «Юдаков»Как видно из данных таблицы и рисунка, фонд заработной платы работников ИП «Юдаков» в сумме за 2015 год возрос на 3,8%. Это объясняется повышением окладов работников Общества, что, в свою очередь, повлияло на рост средней заработной платы в 2015 году на 1%, или на 2,382 тыс.руб. (в 2014 году она также возросла на 6%); также на рост фонда заработной платы повлияло увеличение численности работающих на 1 чел. в 2014 году и на 1 чел. в 2015 году в связи с расширением объемов деятельности.Уровень фонда заработной платы составил в 2015 году 2,29%, что ниже показателя 2014 года на 0,40% (в 2013 году был равен 2,67%). Это было вызвано более быстрыми темпами роста выручки от продаж по сравнению с ростом фонда заработной платы работников ИП «Юдаков» (122,3%>105,6%).Численность работников ИП «Юдаков» повысилась за отчетный год на 1 чел., или на 2,8%. При этом средняя выработка работников возросла в 2015 году на 18,9% и составила 10259,7 тыс.руб. (в 2014 году увеличилась на 4,9%). Такое повышение средней выработки работников произошло за счет большего увеличения выручки от продаж организации одновременно при меньшем увеличении численности персонала. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов субъекта хозяйствования. Увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ИП «Юдаков» произошло благодаря рационализации торговых процессов, оснащению предприятия современным оборудованием, что усовершенствовало работу персонала. Однако в будущем работники как уже опытные специалисты будут наращивать свою выработку для получения материального поощрения. Выручка на 1 руб. фонда заработной платы за 2015 год составила 43,7 руб., что больше показателя 2014 года на 6,6 руб., или на 17,8% (в 2013 году данный показатель был равным 37,5). Этот показатель характеризует повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Темп роста средней выработки работников организации в 2015 году составил 118,9%, а темп роста средней заработной платы – 101%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен 18,9 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9% (в 2014 году показатель был равным 0,82). Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ИП «Юдаков». Оплата труда в ИП «Юдаков» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату торговых работников.Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ИП «Юдаков» и каково среди них место заработной платы работникам компании была предложена анкета (приложение 3).Проведенный анализ результатов опроса среди работников ИП «Юдаков» показал следующее.В таблице 6 представлены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».Таблица 6Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Удовлетворены ли Вы работой или нет?»Варианты ответовКоличество опрошенных, чел.Уд. вес, %Да2185,7Нет314,3Итого24100,0Более половины работников ИП «Юдаков», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 7).Таблица 7Распределение опрошенных по ответам на вопрос:«Что вам не нравится в организации труда?»Варианты ответовКоличество опрошенных, чел.Уд. вес, %Режим работы и условия27,1Недостаточный уровень повышения квалификации314,3Низкая заработная плата1771,4Отношение в коллективе27,2Итого24100,0Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Также на втором месте – недостаточный уровень повышения квалификации персонал, то есть повышение квалификации является также важнейшим мотивирующим факторам.Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе. На исследуемом предприятии лишь 2 чел. высказали неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся направления повышение квалификации (14,3%) и режим работы и условия труда (7,1%).