Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Планирование потребности в персонале представляет собой целую систему комплексных решений и имеет перед собой конкретные цели. Она учитывает динамику развития рынка и конкуренцию в конкретной отрасли, уровень зарплат работников, внутреннюю культуру компании и другие параметры.
Главной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, в конкретное время и в нужном количестве.
Планирование потребности в персонале обеспечивает не только полноту обеспеченности предприятия кадрами, но и развитие его кадрового потенциала.
Различают стратегическое, тактическое и оперативное планирование потребности в персонале. В основном при планировании потребности в персонале используют количественные методики прогнозирования и планирования на операт ...

Введение 3
1.Теоретические аспекты управления персоналом и планирования потребности в персонале 4
1.1 Система управления персоналом организации 4
1.2. Стратегическое управление персоналом 8
1.3. Планирование потребности в персонале 10
2.Совершенствование кадрового планирования 13
2.1.Существующие методы планирования потребности в персонале 13
2.2.Совершенствование планирования потребности в персонале 16
Заключение 23
Список использованной литературы 24

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для любой организации. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.
Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях кадровой политики.
Актуальность исследования определена тем, что без построения системы планирования персонала невозможно достичь стратегических целей предприятия в целом, так как персонал является ключевым фактором развития предприятия.
Объект исследования – планирован ие потребности в персонале.
Предмет исследования – совершенствование планирования потребности в персонале.
Цель работы – изучить процесс планирования потребности в персонале и предложить методы совершенствования.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
1.Изучить теоретические аспекты управления персоналом.
2.Дать понятие планирования потребности в персонале.
3.Рассмотреть существующие методы планирования потребности в персонале.
4.Рассмотреть направления совершенствования планирования потребности в персонале.

Стратегическое развитие организации не может происходить в отрыве от управления персоналом, так как он является основной движущей силой организации, поэтому при управлении персоналом необходимо применять стратегический подход.Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что: – подбор, обучение, развитие сотрудников производится в соответствии с долгосрочной стратегией и философией организации; – ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего менеджмента; – долгосрочные цели управления персоналом определены долгосрочной стратегией развития организации. Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: –обеспечение человеческими ресурсами, способствующими достижению стратегических целей; – создание такой внутренней среды, которая способна быть мобильной в условиях внешней и меняться вместе с персоналом.1.3. Планирование потребности в персоналеРабота по планированию потребности в персонале представляет собой целую систему комплексных решений и имеет перед собой конкретные цели. Она учитывает динамику развития рынка и конкуренцию в конкретной отрасли, уровень зарплат работников, внутреннюю культуру компании и другие параметры.Задачи планирования потребности в персоналеГлавной целью процесса является обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, в конкретное время и в нужном количестве.Таким образом, необходимо:-привлечь в компанию персонал определенного уровня умений и знаний;-эффективно использовать сотрудников компании в соответствии с их внутренней мотивацией, способностями и навыками;-оптимально использовать излишний персонал или сократить штат;-обеспечить условия для профессионального роста кадров;-предупредить проблемы, связанные с избытком или нехваткой требуемых сотрудников, или минимизировать их последствия;-оптимизировать связанные с кадровой политикой расходы.Требуемую для организации работы информацию можно получить в финансовом отделе предприятия, путем опроса руководителей подразделений или главы компании, а также при изучении анкет сотрудников.Виды кадрового планированияСуществует несколько типов кадрового планирования:-стратегическое;-оперативное;-тактическое.Стратегическое планирование рассчитано на срок от 3 до10 лет. Оно основывается на долгосрочной стратегии предприятия. Во внимание берутся внутренние и внешние факторы развития. Составляется программа создания перечня специалистов, которые потребуются компании в будущем.Тактическое планирование осуществляется на срок от 1 до 3 лет и предполагает выявление и решение проблем, препятствующих реализации общей стратегии предприятия. Осуществляется определение конкретных целей и планируются конкретные мероприятия. Проводится анализ потребностей в персонале на месяц, квартал или другой конкретный период. Учитываются показатели текучести кадров, планируемые выходы в декретный отпуск или на пенсию, сокращения и т. п. Тактическое планирование ориентировано на срок в пределах до одного года для достижения конкретных оперативных целей. Это может быть наем и обучение сотрудников, адаптация или аттестация персонала. Процесс предполагает создание детализированного плана действий сотрудников (еженедельного, ежедневного) и согласование объема требуемых ресурсов.Типы оценок потребности в персоналеКоличественная оценка призвана определить необходимое количество сотрудников. Она основывается на анализе:-структуры организации (количество отделов, уровней);-требований производственных технологий (зависят от типа организации совместной деятельности работников);-маркетингового плана (этапы ввода предприятия в полноценный рабочий режим, темпы разворачивания производства);-прогноза изменения численности персонала с учетом оптимизации процессов и усовершенствования технологии.При этом большое значение имеет информация о количестве уже заполненных вакансий.Качественная оценка представляет собой более сложный вид прогноза, ведь в данном случае необходимо учитывать также уровень культуры и квалификации сотрудников, их профессиональные умения и навыки. Нужно спрогнозировать потребность в количестве персонала по специальностям, профессиям, категориям и уровням квалификационного соответствия. Особенного умения требует качественная оценка потребностей в сотрудников управленческого звена. Разработка финансового и организационного планов включает в себя расчет материальных затрат на подбор и оценку персонала, разработку или адаптацию систем оценки кандидатов, а также мероприятий по привлечению и повышению мотивации сотрудников.По итогам первой главы работы можно сделать следующие выводы:- система управления персоналом организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации. ;-в систему управления персоналом планирование потребности в персонале. По данному направлению необходимо осуществлять стратегическое планирование.-планирование потребности в персонале обеспечивает не только полноту обеспеченности предприятия кадрами, но и развитие его кадрового потенциала.2.Совершенствование кадрового планирования2.1.Существующие методы планирования потребности в персоналеПри планировании потребности в персонале используют различные методики прогнозирования. Опишем методы подробнее.1.Среди методов экстраполяции наиболее популярны подгонка линии тренда, экспоненциальное сглаживание, сезонная декомпозиция и метод ARIMA.Подгонка линии тренда. Простейший метод прогнозирования, опирающийся на методологию регрессионного анализа данных. Регрессия — это описание функциональной зависимости между одной зависимой (прогнозируемой) и одной или несколькими независимыми переменными (предикторами или регрессорами). В случае подгонки линии тренда под определенные данные в качестве независимой переменной выступает время, которое обычно обозначают порядковыми номерами наблюдений временного ряда. Впоследствии для получения прогноза порядковые номера заменяют на календарные названия периодов (годы, кварталы, месяцы, недели, дни). По умолчанию для описания тренда лучше использовать линейную регрессию.Экспоненциальное сглаживание. Простое экспоненциальное сглаживание напоминает сглаживание скользящим средним, однако в этом случае более старым наблюдениям приписывают экспоненциально убывающие веса и в отличие от скользящего среднего учитывают все предшествующие наблюдения ряда, а не те, что попали в определенное окно. Изменяя параметр α, можно придавать больший вес либо более свежим, либо более старым наблюдениям, поэтому экспоненциальное сглаживание позволяет учитывать самые последние изменения в данных, его можно эффективно использовать в качестве универсального метода краткосрочного прогнозирования. Простое экспоненциальное сглаживание применяют только для прогнозирования стационарных временных рядов, т.е. таких, в которых отсутствуют тренд и сезонность. Более сложные версии учитывают различные виды тренда и сезонности. При этом вводят дополнительные сглаживающие коэффициенты для тренда и сезонности - β и γ. Параметры оценивают на основе данных так, чтобы минимизировать одну из прогнозных ошибок — среднее абсолютное отклонение, средне -квадратическую, среднюю процентную ошибку или среднюю абсолютную процентную ошибку.2.Методы выявления взаимозависимостей между переменными. В прогнозировании часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда для определения будущих значений интересующей переменной необходимо «пройтись» по цепочке причинно-следственных связей или, по крайней мере, установить степень чувствительности этой переменной к внешним факторам, влияние которых более предсказуемо или в отношении которых имеется свежая информация. Некоторые переменные могут выступать в качестве опережающих индикаторов, т.е. изменения в них предшествуют изменениям интересующей переменной (продажи компании), вернее, изменения в этих переменных влекут за собой изменение в интересующей нас переменной-персонал, но спустя определенное время (лаг).Для определения силы и функции взаимовлияния между одной зависимой и одной или несколькими независимыми переменными используют методы регрессионного анализа. Наиболее популярна регрессия на основе метода наименьших квадратов, но из-за проблемы серийной корреляции она редко оказывается эффективной при установлении зависимости между временными рядами, которую обычно необходимо выявить в целях прогнозирования. Вот почему целесообразно использовать более сложные модели обобщенного регрессионного анализа, которые позволяют выбирать самый подходящий метод минимизации ошибок (это может быть метод взвешенных наименьших квадратов или метод максимального правдоподобия), изменять функцию вероятностного распределения, лежащую в основе анализа ошибок уравнения регрессии при определении статистической значимости модели — проверки того, что остатки ведут себя случайным образом и в них не осталось нераскрытых закономерностей (сезонности, гетероскедастичности, асимметрии), и т.д. В принципе, весь арсенал методов статистического анализа данных направлен на выявление тех или иных аспектов зависимости между переменными. 3.Методы, основанные на суждении. В рамках этой группы обычно перечисляют экспертные методы, такие как метод интервью, аналитические записки, метод Дельфи, метод «мозгового штурма», метод комиссий. В действительности все вышеперечисленное - не более чем способы организации работы с коллективом экспертов и обработки их мнений и высказываний. Однако сама экспертиза должна основываться на определенной информации, знаниях и процедурах.Другими словами, для корректного применения экспертных методов следует требовать от экспертов обоснования и документирования высказываемой ими позиции, раскрытия всех существенных данных и фактов, которые легли в основу сделанных ими прогнозов. В противном случае эксперты могут брать цифры «с потолка».В большинстве случаев достаточно поручить подготовку прогноза одному эксперту, который в ходе консультаций с профильными специалистами подготовит обоснованное экспертное заключение, где будут изложены все за и против. Зачастую экспертиза предполагает проработку различных сценариев развития ситуации. Сценарии могут строиться на основе изменения значений исходных данных (по принципу «что, если»), наоснове различных вариантов причинно-следственных и функциональных связей между переменными, на основе различных вариантов развития событий с исследованием причинно-следственных связей и поведения потребителей.Экспертные методы часто называют интуитивными. Вопрос в том, как рассматривать понятие «интуиция». Интуицию иногда воспринимают как «внутреннее чутье», способность предугадывать события без каких бы то ни было оснований и исходной информации. Однако с логической точки зрения интуицию можно воспринимать как результат житейского или профессионального опыта, как форму логического построения суждений на основе отрывочной и неполной информации, зачастую воспринимаемой на бессознательном уровне. В профессиональном плане крайне важно переместить интуитивные догадки на сознательный уровень и привести в подтверждение прогноза логические размышления эксперта. Методы прогнозирования чаще применимы в стратегическом планировании и требуют определенной подготовки.Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия на ближайший период.При этом следует различать:- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),-дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).