Лидерство: основные теории и их применение в работе менеджера на предприятии сервиса

В курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «ГРАНД ТУР». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «ГРАНД ТУР» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.
На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и ру ...

Введение 3
1. Теоретические основы изучения лидерств, опыта и принципов его использования в деятельности организации 5
1.1. Классические и современные теории лидерства 5
1.2. Стили лидерства: понятие, факторы формирования. Классификация стилей лидерства 8
2. Анализ стилей лидерства в организации ООО «ГРАНД ТУР» 14
2.1. Общая характеристика организации 14
2.2. Анализ системы управления компании «Гранд Тур» 15
2.3. Стили лидерства и управления человеческими ресурсами ООО «ГРАНД ТУР» 19
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня лидерства в ООО «ГРАНД ТУР» 24
3.1. Рекомендации по совершенствованию и повышению уровня стиля руководства в ООО «ГРАНД ТУР» 24
3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства в ООО «ГРАНД ТУР» 26
Заключение 33
Список использованнойлитературы и источников 34
Приложение 1 36
Приложение 2 39
Приложение 3 42
Приложение 4 45
Приложение 5 49

Актуальность темы исследования. На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления.
Начиная с 30-х гг. ХХ в ека, в менеджменте и социальной психологии ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен большой эмпирический материал, построено много теоретических моделей, которые различают на разной основе стили руководства. В своих трудах Р. Блейк, Д. Моутон, М. Вудкок, Д. Френсис, К. Левин, А. Томпсон, Р. Фатхтудинова, А. Омаров, А. Евдокимов и др. раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы к их выбору.
Большинство приведенных определений «стиля руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства. Анализ литературных источников свидетельствует о том, что в зарубежных изданиях не существует дифференциации понятий «стиля лидерства» и «стиля руководства», стиль и метод руководства существуют в определенном единстве, не выделены характерные черты стиля руководства.
Объект исследования – стили лидерства в компании ООО «ГРАНД ТУР»
Предмет исследования – лидерство и авторитет в организации.
Цель работы – предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности компании на основе применения управленческой решетки Блейка – Моутона.
В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:
- провести обоснование необходимости изучения и применения основных подходов к теориям лидерства и их эффективности в деятельности современных предприятий;
- провести анализ современного состояния развития лидерского потенциала сотрудников ООО ПКФ «ГРАНД ТУР»;
- показать роль и значение анализа и экспертной оценки развития лидерских качеств сотрудников организации;
- разработать программу совершенствования и формирования лидерского потенциала персонала компании «ГРАНД ТУР».
Методологическую и теоретическую основу составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, менеджмента в туризме, экономического анализа, финансового менеджмента и др.

Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других соответствует руководителю предприятия «ГРАНД ТУР». Таким образом, в малом предприятии «ГРАНД ТУР» реализуется демократический стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «B») на высшем уровне менеджмента. Рисунок 2.4– Модель стилей по Вруму и ЙеттонуПроведем анализ стиля руководства на среднем уровне менеджмента предприятия «ГРАНД ТУР» с помощью модели Врума-Йеттона. А1. Руководитель сам решает проблему или принимаете решение. В этом случае подчиненные совсем не участвуют в принятии решения. А2. Руководитель запрашивает информацию у подчиненных -> сам анализирует информацию -> принимает решение. Роль подчиненных в этом случае – только предоставление необходимой информацииC1. Руководительизлагает проблему индивидуально одному подчиненному (или нескольким подчиненным, но по отдельности) -> выслушивает идеи и предложения подчиненного -> принимает решение. Важно, что руководитель не собирает подчиненных в одну группу, а выслушивает их идеи по отдельности.C2. Руководитель излагает проблему группе подчиненных -> выслушивает их идеи и предложения –> принимает решение (не обязательно совпадающее с решением группы подчиненных). G2. Руководитель излагает проблему группе подчиненных -> выслушивает их идеи и предложения -> вместе с группой приходит к соглашению (консенсусу) -> принимается совместное решение Роль руководителя здесь, скорее, похожа на роль председателя, который выслушивает все решения, но не влияет на группу своим авторитетом.Стили руководства А1 и А2 можно назвать автократическими, C1 и C2 – консультационными, стиль G2 – демократическим или групповым.Врум и Йеттон считали, что нет абсолютно лучшего стиля руководства. По их мнению, каждый раз в зависимости от конкретной ситуации необходимо применять тот или иной стиль руководства. То есть, выбранный стиль руководства должен зависеть от конкретных жизненных обстоятельств.Затем вместе с ними находят и оценивает альтернативы решения и пытаются достичь консенсуса касательно выбора альтернативы, решение может отражать мнение подчиненного или содержать только мнение руководителя. Каждый подчиненный чувствует себя в таких условиях комфортно, а так же чувствует свою значимость. Общий вывод: руководство среднего звена менеджмента предприятия в большинстве случаев применяют демократическо-консультационный стиль руководства, ориентированный на человека. При этом применяется ситуационный подход к руководству.Проведем анализ стиля руководства на линейном уровне менеджмента предприятия «ГРАНД ТУР» с помощью модели Блейка – Моутона.В результате опроса менеджмента предприятия с использованием методики Блейка - Моутона определение преобладающего стиля руководства в малом предприятии «ГРАНД ТУР» может быть получена средняя оценка ситуации (таблица 2.4). Таблица 2.3 – Данные для модели Блейка-Моутон предприятия «ГРАНД ТУР» В опросе привлекались 20 сотрудников предприятия ООО «Эксперт.Порядок работы с тестом:Исходя из собственных предпочтений, сотрудники высказывают свое мнение о том, как поступил бы в каждой из описанных ситуаций:всегда – В, часто -Ч, иногда – И, редко – Р, никогда – НВ графе "Обработка " суммированы данные расчёта. Ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 просуммированы, сумма проставлена в позицию « Оценка отношения к людям».Так, в результате расчетов определены следующие показатели стиля: а) оценка отношения к людям 4,044 (при максимально оценке 9,00); б) оценка отношения к производству 4,784 (при максимальной 9,00).Общий вывод: усредненная оценка стиля линейного руководства в малом предприятии (4,784; 4,044) является достаточно близкой к усредненному типу (см. рисунок 2.2) организационного управлении - «демпфирующего маятника» (положения на модели: 5; 5). Рисунок 2.5 - «Решётка менеджмента» модели Блейка-МоутонСледует отметить, что самооценка отношения руководителей предприятия к людям (4,044) уступает оценке отношения к своему профессиональному делу (4,784); разница составляет около 15%.Таким образом, преобладающим стилем руководства в малом предприятии можно считать демократический стиль. 3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня лидерства в ООО «ГРАНД ТУР»3.1. Рекомендации по совершенствованию и повышению уровня стиля руководства в ООО «ГРАНД ТУР»Тип собственности компании «ГРАНД ТУР» - общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности компании «ГРАНД ТУР» - частная собственность. Масштаб компании «ГРАНД ТУР» - малое предприятие.Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем развития управленцев с лидерскими качествами. Для совершенствования управлением предприятием необходимо постоянно развивать и обучать кадровый состав, а также формировать резерв специалистов, склонных к управленческой деятельности.Основными критериями при подборе резерва кадров в ООО «ГРАНД ТУР» могут являться:- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;- организаторские способности; личностные качества;- состояние здоровья, возраст.Источниками формирования резерва кадров могут являться квалифицированные специалисты компании «ГРАНД ТУР», заместители руководителей подразделений, руководители среднего звена.Отбор кандидатов в компанию «ГРАНД ТУР» должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Согласно исследованиям, проведенным в компании «ГРАНД ТУР», в первую очередь, необходимо обратить внимание на тех специалистов, которые имеют такие личностные качества, как уверенность в себе и лидерский потенциал. Таких сотрудников оказалось в компании большинство (60% от опрошенных).Для каждого работника или стажера утверждаются руководитель стажировки. При этом руководители стажеров должны быть мотивированы соответствующим образом. Они должны получать материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения.На таком предприятии, как ООО «ГРАНД ТУР», где численность персонала не так велика, основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. При этом в компании необходимо создавать кадровую конкуренцию и устранение незаменимости любого специалиста. Незаменим не может быть даже директор, в любой момент его обязан заменить заместитель. Кадровая конкуренция может решаться на основе горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда планомерно идет перемещение специалистов по различным должностям. Например, менеджер по продажам работает аналитиком, затем менеджером по маркетингу и закупкам, а потом руководителем отдела по работе с филиалами. Резерв кадров должен быть гласным и доводится до сведения сотрудников приказом директора предприятия (табл. 3.1).Таблица 3.1Резерв кадров ООО «ГРАНД ТУР»Ф.И.О. сотрудникаЗанимаемая должностьСтаж работы в должности, летОбразование и повышение квалификацииПланируемая должностьГод занятияПанова И.А.Руководитель отдела продаж4Высшее, инженер-технолог (2000г.), школа менеджеров (2000г.), МВА (2004-2006)Директор компании2009Коптев В.Р.ММЗ по работе с филиалами3Высшее, менеджмент (2002 г.)Курсы повышения квалификации (2005 г.)Директор по работе с филиалами2008Молодые сотрудники с лидерским потенциалом - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.Суть работы с этой категорией резерва сотрудников ООО «ГРАНД ТУР» должна заключаться в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих лидерским потенциалом для занятия в дальнейшем ключевых должностей в организации. Особое внимание необходимо обратить на тех сотрудников, личность которых, согласно исследованию, проведенному в компании «ГРАНД ТУР», имеют управленческий потенциал и уверенность в себе и своих возможностях. Эти люди, в первую очередь, заинтересованы в решении деловых проблем, ориентированы на деловое сотрудничество и способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Эти сотрудники имеют лидерский потенциал и управленческие качества. Процесс планирования и развития молодых сотрудников в компании «ГРАНД ТУР» с лидерским потенциалом во многом схож с процессом работы с дублерами и преемниками. Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом должно проводить высшее руководство компании «ГРАНД ТУР» совместно с управляющими подразделений. Кроме базового высшего образования в процессе работы руководство компании может повышать профессиональный и личностный уровень менеджеров в процессе переподготовки, повышения квалификации, тематических семинарах и тренингах и т.д. 3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства в ООО «ГРАНД ТУР»При подготовке специалистов с лидерским потенциалом можно использовать все доступные методы профессионального развития от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.В процессе принятия на работу молодых сотрудников для компании «ГРАНД ТУР» можно создать специальную программу, включающую в себя работу в различных должностях и подразделениях, участие в межфункциональных группах, специализированное профессиональное обучение и т.д.Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом должно проводить высшее руководство компании «ГРАНД ТУР» совместно с управляющими подразделений.Кроме базового высшего образования в процессе работы руководство компании может повышать профессиональный и личностный уровень менеджеров в процессе переподготовки, повышения квалификации, тематических семинарах и тренингах и т.д. Для этого можно разработать специальные учебные программы для сотрудников фирмы или прибегнуть уже к разработанным методикам развития личности в различных высших учебных заведениях, а также к специальным программам, например Президентской программе подготовки управленческих кадров, созданных в консалтингово-тренинговых центрах.Для развития управленческого потенциала менеджеров компании необходимо постоянное обучение внутри фирмы. Результатами обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике.Для развития личностных характеристик менеджеров компании «ГРАНД ТУР» можно предложить так называемую методику обучения и развития – «обучение действием». Эта технология была разработана Р. Ревансом (английским консультантом и исследователем) как наилучший способ обучения управленцев с лидерскими качествами без отрыва от повседневной работы [12.с.366].Суть «обучения действием» Р. Реванса основывается на двух законах.Второй закон. Скорость обучения > Скорость изменения среды = Существование. Р. Реванс предполагает, что организация (также как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде.Данная технология поможет руководству компании обучать своих сотрудников, не покидая рабочих мест. При этой методике обучения есть несколько преимуществ:- сотрудники будут работать над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями;- сотрудники компании будут учиться друг у друга, а не у «учителя»;- сотрудники будут иметь возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными задачами и их внедрением в организации;- сотрудники будут работать на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.Данная методика обучения поможет эффективно развивать менеджмент в компании и подготавливать резерв специалистов. При этом параллельно с обучением кадров будут развиваться и лидерские качества персонала фирмы.Развитие управленческого потенциала сотрудников ООО «ГРАНД ТУР» должно представлять собой синтез перспективных технологий и методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта западных и отечественных компаний.Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ГРАНД ТУР». Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала. Индивидуальная работа участников по решению проблемыВ результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии. В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ГРАНД ТУР» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:1. Продвижение по службе. 2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «ГРАНД ТУР» можно отнести:3. Создание гибкой системы оплаты труда.Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ГРАНД ТУР» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком гостиница использует специализированные обзоры по гостиничному бизнесу. Одним из основных направлений по совершенствованию материального стимулирования персонала можно предложить — создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т.е. соответствующими рыночному уровню оплаты труда.Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда. 4. Внедрение в гостинице ООО «ГРАНД ТУР» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны. 5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.Для выявления степени удовлетворения потребностей роста и развития личностного потенциала сотрудников компании «ГРАНД ТУР» можно предложить методику определения эффективности развития управленческого потенциала.Основным содержанием методики определения эффективности развития управленческого потенциала сотрудников ООО «ГРАНД ТУР» могут быть процедуры определения эффективности интенсивных технологий обучения в процессе развития и оценки управленческого персонала (ИТО).Методика определения эффективности ИТО может быть использована в следующем качестве:- как вспомогательный материал при обсуждении процесса освоения ИТО и принятия решения о его проведении;- как средство оценки эффективности учебного процесса;- как инструмент обратной связи с менеджерами предприятия.Процедуры определения эффективности следующие.1. Задачи-технологии. Назначение - определение эффективности технологии с точки зрения содержательных задач.Таблица 3.2Карточка оценки качества используемых технологий в процессе тренингаАБТехнологииВес технологий от 7 до 1Качество от 10 до 11. Игры5,27,32. Тестирование6,36,23. Дискуссия5,37,44. Групповая работа6,15,72. Экономическая эффективность. Назначение – определение экономической эффективности методом экспертных оценок.Процедуры:-расчет финансовых затрат на использование технологии (заработная плата участников, оплата транспорта, питания, помещений, стоимость материалов, оплата консультантов и технических работников);- выделение наиболее весомых задач, полученных при использовании технологии и подсчет ожидаемой от их внедрения экономии;-подсчет после реализации задач, реальной экономии;- вычет из ожидаемой и реальной экономии затрат на реализацию технологии.Полученную сумму можно считать показателем экономической эффективности. Для оценки и реальной экономии от реализации выполненных задач при использовании технологий целесообразно пользоваться экспертным методом.Рассчитаем средние затраты на обучение одного сотрудника с лидерскими качествами ООО «ГРАНД ТУР».Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся.Средние затраты на обучение сотрудников компании «ГРАНД ТУР» = 30000 рублей (общая стоимость обучения) / 10 (количество обучающихся) = 3000 рублей.Примем стоимостную оценку в сумме 39000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:2 * 10 * 39000 * 0,75 – 10 * 3000 = 555000 рублей.4. Динамика интеллектуального потенциала. Назначение – определение экономической эффективности применения технологий по динамике качества решаемых задач.Процедуры:-предложение участникам ежедневно в конце групповой работы давать решение основной задачи или проблемы. Решения не должны повторяться у одного человека дважды. Работа должна проводиться индивидуально;- повышение компетенции, рост качества, новизны, согласованности решений и их дистанцию от первоначальных вариантов как показатели эффективности работы.5. Субъективные оценки. Назначение - определение эффективности применения технологии по су6ъектнвным оценкам участников.6. Развитие групп. Назначение – определение эффективности применения технологии.Процедуры:- предложение ежедневно после дискуссии ее участникам сделать рефлексивный анализ того, что происходило в группе в течение дня. - определение по ответам на второй вопрос, какие группы развивались в позитивном направлении, превращались в группы, способные дать синергетический эффект (результаты группы, превышающие простую сумму результатов участников).7. Развитие технологии. Назначение - определение эффективности применения технологии с точки зрения ее развития.ЗаключениеВ курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «ГРАНД ТУР». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «ГРАНД ТУР» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.