Основания прекращения трудового договора и их классификации

Таким образом, рассмотрев и исследовав основания прекращения трудового договора и их классификации, можно подвести итоги и сделать определенные выводы.
Следует отметить, что цели и задачи данной курсовой работы были достигнуты и выполнены.
В процессе написания данной курсовой работы было установлено, что прекращение трудового договора - это окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В настоящее время ведется дискуссия между известными учеными в области права по поводу разграничения понятий «прекращение трудового договора», расторжение трудового договора» и «увольнение работника».
Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии соответствующего основания, предусмотренного действующим российским законодательством. Основания прекращения трудового договора кла ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ИНСТИТУТА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 6
1.1. Понятие прекращения трудового договора 6
1.2. Критерии классификации оснований прекращения трудового договора 9
2. ВИДЫ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 13
2.1. Прекращение трудового договора по инициативе работника 13
2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя 16
2.3. Иные основания прекращения трудового договора 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

Исследование темы данной курсовой работы заключается в изучении оснований прекращения трудового договора.
Тема данной курсовой работы является весьма актуальной, поскольку трудовой договор выступает в качестве основной правовой формы реализации конституционного принципа свободы труда. В тоже время, может произойти прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Так, прекращение трудового договора представляет собой окончание трудовых отношений между работником и работодателем
Прекращение трудового договора имеет свои отличительные особенности, в частности, существуют различные основания прекращения трудового договора, должен быть соблюден определенный порядок работодателем при прекращении трудовых отношений с работником. В настоящее время существуют определенные пробле мы, связанные с правовой природой института прекращения трудового договора.
Предметом исследования курсовой работы является российское законодательство, закрепляющее и регламентирующее основания прекращения трудового договора и их классификации.
Объектом исследования курсовой работы являются общественные отношения, возникающие по поводу исследования оснований прекращения трудового договора и их классификаций.
Методологическую основу данной курсовой работы составляют анализ, синтез, системный, функциональный подходы и другие методы исследования.
В процессе написания данной курсовой работы были изучены и исследованы нормативные правовые акты Российской Федерации, а также судебная практика: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года 197-ФЗ, Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
При написании данной курсовой работы были рассмотрены и использованы известные труды правоведов и ученых, а именно можно выделить: Гладков Н.Г. (исследование и изучение понятия прекращения трудового договора); Андриановская И.И. (рассмотрение и исследование критериев классификации оснований прекращения трудового договора); Филипова И.А. (анализ и изучение прекращения трудового договора по инициативе работника); Гогоненко В.М. (анализ и исследование прекращения трудового договора по инициативе работодателя); Курбанов Р.А. (исследование и изучение иных оснований прекращения трудового договора) и другие.
Целью данной курсовой работы является исследование и изучение оснований прекращения трудового договора и их классификаций.
Задачи данной курсовой работы:
1) рассмотреть и раскрыть понятие прекращения трудового договора;
2) рассмотреть и исследовать критерии классификации оснований прекращения трудового договора;
3) определить и рассмотреть прекращение трудового договора по инициативе работника;
4) рассмотреть и исследовать прекращение трудового договора по инициативе работодателя;
5) определить и исследовать иные основания прекращения трудового договора.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

б) объективные.
Если происходит расторжение трудового договора по субъективным основаниям, то работодатель самостоятельно на свое усмотрение оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации; при объективных основаниях увольнения отсутствует личностная оценка работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение определенного работника, а на решение производственно-экономических задач организации.1
Таким образом, рассмотрев и исследовав понятие и сущность института прекращения трудового договора, можно сказать, что трудовой договор оформляет трудовые отношения между работником и работодателем. В тоже время, возможно и прекращение такого договора по различным основаниям. Под прекращением трудового договора следует понимать окончание трудовых отношений между работником и работодателем.
В современной юридической литературе ведется дискуссия по поводу разграничения понятий «прекращение трудового договора», расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Так, имеют место различные точки зрения известных исследователей в области права.
Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии соответствующего основания, предусмотренного действующим российским законодательством. Основания прекращения трудового договора классифицируются по различным основаниям (в частности, в зависимости от содержательных особенностей, по сфере действия, по волеизъявлению сторон и другие).
В следующей главе будут подробно изучены и исследованы виды оснований прекращения трудового договора.
2. ВИДЫ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Прекращение трудового договора по инициативе работника
Необходимо отметить тот факт, что расторжение трудового договора по инициативе работника выступает в качестве наиболее распространенного основания прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работников, иными словами, увольнение их по собственному желанию, выступает в качестве юридической гарантии свободы труда.
В Трудовом кодексе Российской Федерации прекращение трудового договора по инициативе работника закреплено в пункте 3 части 1 статьи 77, а также в статье 80.
Работник независимо от занимаемой должности, который заключил трудовой договор с работодателем, имеет возможность расторгнуть его в любое время. В тоже время, не имеет значения, на какой срок произошло заключение трудового договора.
Действующее трудовое законодательство устанавливает, что работник имеет возможность расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.
Таким образом, прекращение трудового договора по инициативе работника может быть произведено только на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие другие доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не учитываются, так как предупреждение об увольнении должно быть оставлено работником исключительно в письменной форме.1
Главной целью введения законодателем обязательного предупреждения работником работодателя о прекращении трудовых отношений является возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Работник имеет возможность предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отсутствия на работе, в частности, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также во время болезни.
Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию заключается в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не имеет право в одностороннем порядке расторгнуть его.
В судебной практике имеют место случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно, либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и тому подобное. Во всех перечисленных случаях, по общему правилу, работники подлежат восстановлению на работе, так как их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию вообще отсутствует, либо весьма сомнительно.
Работник должен подавать заявление на увольнение только на добровольной основе, а не в результате гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата и прочее. Если такое увольнение носит вынужденный характер, то лицо имеет право обратиться в суд с целью восстановления на работе.1
Стоит отметить, работник должен доказать сам, что такое увольнение носило вынужденный характер, а не на добровольной основе (пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).2
Необходимо обратить внимание на то, что для определенных категорий работников действующим российским законодательством предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие.
Так, в частности, руководитель организации имеет возможность расторгнуть трудовой договор досрочно, при этом в обязательном порядке предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц.
Работники, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, в обязательном порядке должны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня.1
Досрочное увольнение может иметь место исключительно в том случае, когда работник и работодатель достигли договоренности. В связи с этим, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного двухнедельного срока, трудовой договор расторгается - на основании пункта 3 статьи 77 действующего Трудового кодекса Российской Федерации в день, обусловленный сторонами.
В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит данный работник. В тоже время, работнику в обязательном порядке необходимо указать уважительную причину в своем заявлении об увольнении по собственному желанию.
В качестве такой уважительной причины может выступать зачисление в высшее учебное заведение, необходимость ухода за больным членом семьи и тому подобное.
В тексте приказа об увольнении и в трудовой книжке данные причины должны быть изложены работодателем.2
2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя будет считаться правомерным в том случае, если были соблюдены определенные условия:
1) имеется указанное в действующем российском законодательстве основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию, который установлен трудовым законодательством;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора;
4) увольняемому работнику предоставлены работодателем все существующие компенсации и гарантии.
Закон предоставляет работодателю возможность вести эффективную экономическую деятельность, в рамках которой последний принимает необходимые кадровые решения, а именно: заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с работником.1
Реализация данного права предполагает предоставление работодателю возможности прекращать трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя содержатся в статьях 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации.2
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить в следующих случаях:
1) ликвидация организации или прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. В данном случае работник в обязательном порядке должен быть предупрежден со стороны работодателя персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
2) Сокращение численности или штата работников организации, которое должно быть реальным, при условии внесения изменений в штатное расписание. При сокращении штата организации, работодатель в обязательном порядке должен уделить особое внимание процедуре увольнения работников, поскольку несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судебным органом. Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что российское законодательство запрещает сокращать следующих лиц, в частности, беременные.
3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4) Смена собственника имущества организации может выступать в качестве основания для увольнения руководителя организации, а также его заместителей и главного бухгалтера.
5) Неисполнение работником без уважительных причин неоднократно трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.1
6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) наличие прогула. Под прогулом следует понимать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) если работник появился на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического и так далее);
в) если работником произошло разглашение охраняемой тайны, которая охраняется действующим российским законодательством. Также стоит отметить и то, что увольнение может иметь место в случае разглашения персональных данных;
г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты и в иных случаях;
7) Совершение виновных действий работником, который осуществляет обслуживание денежных или товарных ценностей, если данные действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8) Совершение со стороны работника аморального проступка на работе или в быту, несовместимого с продолжением данной работы. В данном случае под аморальным проступком следует понимать виновное действие, которое нарушает основные нормы морали в обществе.1
9) Принятие со стороны руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, либо какой-нибудь другой ущерб имуществу организации.
10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести превышение должностных полномочий, осуществление которого произошло в результате преследования корыстных целей.
11) Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Данный факт должен быть в обязательном порядке доказан работодателем.
12) Расторжение трудового договора в случаях, которые непосредственно предусмотрены трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
13) Иные случаи, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.2
2.3. Иные основания прекращения трудового договора
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и иные основания прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового договора нашли свое отражение в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.1 Рассмотрим их подробнее.
Прежде всего, необходимо выделить прекращение трудового договора по соглашению сторон. Прекращение трудового договора по данному основанию имеет свои плюсы как для работника, так и для работодателя.
Работнику, планирующему уволиться исходя из собственного желания, предоставляется возможность отозвать свое заявление в любой момент времени. А в случае прерывания трудовых отношений по соглашению сторон такая привилегия не предусматривается. Аннулировать подписанное соглашение возможно только при наличии согласия противоположной стороны. То есть, односторонний порядок расторжения не представляется возможным.
Вывод о том, что расторжение трудовых взаимоотношений на основании соглашения является выгодным для работодателя, можно сделать исходя из следующих моментов:
а) проявление инициативы для прекращения трудовых отношений на законной основе;
б) отсутствие необходимости объяснять истинную причину такого решения и беспокоиться о соблюдении сроков, которые предусмотрены действующим российским законодательством. В частности, если причиной увольнения является вынужденное сокращение штата, то увольнение работника невозможно без соблюдения сроков, которые непосредственно отведены на его уведомление;
в) самостоятельное установление даты увольнения, в том числе по завершении текущего рабочего дня. Данный момент является особо важным при увольнении сотрудника, имеющего индивидуальную материальную ответственность, так как у работодателя есть полное право указать в соглашении тот срок, который необходим для тщательного инвентаризационного учета материальных ценностей;
г) отсутствие у работодателя обязанности согласовывать увольнение с профсоюзным комитетом;
д) увольнению работника не может помешать ни оформление больничного листа, ни уход в отпуск, ни прохождение работником испытательного срока; е) соглашение сторон предусматривает установление особых условий, а также срока, порядка и размера компенсационной выплаты (в частности, выходного пособия или отступных);
ж) некоторые активные сотрудники, которые не желают увольняться по сокращению и вносить запись такого характера в свою трудовую книжку, довольно часто соглашаются на получение отступных и приступают к поискам нового работодателя, который, увидев запись в трудовой, придет к выводу о том, что его будущий работник абсолютно неконфликтный человек, готовый найти компромиссное решение даже в тяжелое кризисное время и другие.1
Следующим основанием является увольнение работника в связи с тем, что срок действия договора закончен. Прекращение трудового договора по данному основанию может иметь место только в том случае, если с работником был заключен срочный трудовой договор. Действующее законодательство обязывает работодателя предупредить работника за три дня до увольнения под роспись.
В качестве основания прекращения трудового договора могут выступать обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Данные обстоятельства находят свое отражение в статье 83 действующего Трудового кодекса Российской Федерации (в частности, призыв работника на военную службу, прекращение допуска к государственной тайне и другие).
Следует заметить, что работники отдела кадров организации не часто прибегают к статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.
В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, которые непосредственно предусмотрены в статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. В частности, для увольнения работника в связи с его смертью необходимо предоставление свидетельства о смерти.
Необходимо обратить внимание на то, что работодатель в обязательном порядке должен указать в трудовой книжке работника то обстоятельство, которое послужило причиной прекращения трудового договора.1
Невзирая на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, которые перечислены в статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации, существует довольно большое количество споров в судебной практике. Вместе с тем споров о признании увольнения по пункту 4 (осуждение работника), пункту 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.