Стратегия развития персонала

Таким образом, кадровая политика представляет собой систему сформулированных и закрепленных норм и правил, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией компании. Основным объектом кадровой политики выступает персонал компании, который является решающим фактором производства. От его квалификации зависит эффективность производства.
Исследовав стратегию развития компании «Сургутнефтегаз» , можно заключить, что в компании существует необходимость такого направления как работа с молодыми специалистами для формирования кадрового резерва предприятия, крепкой и лояльной команды предприятия. В связи с этим растет необходимость в обеспечении условий для профессионального и личностного развития молодых работников, а также их карьерного и профессионального роста. Та ...

ВВЕДЕНИЕ 2
1Теоретические основы развития персоналом 5
1.1 Понятие, сущность и методы развития персонала организации 5
1.2.Стратегия развития организации, понятие, виды 12
1.3 Стратегия управления персоналом в зависимости от стратегии организации 13
2 Развитие персонала в ОАО «Сургутнефтегаз» 18
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Сургутнефтегаз» 18
2.2. Анализ стратегии развития персонала в ОАО «Сургутнефтегаз» 21
2.3. Совершенствование стратегии развития персонала в ОАО «Сургутнефтегаз» 29
Заключение 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

Любая современная организация, функционирующая в обстоятельствах рынка, справедливо имеет необходимость в грамотных кадрах. Чем выше компетентность сотрудников, состоятельнее их положительный навык, основательнее абстрактные познания, тем успешнее, то есть лучше и стремительнее, они станут осуществлять собственные многофункциональные обязанности. Это рентабельно и компании, и сотрудникам, при этом, не только лишь экономически: высокопрофессиональный состав работников считается ещё и "брендом" компании, который в значительной степени создает её репутация, устанавливая, в окончательном счете, и результат её работы, конкурентоспособность в рынках товаров и услуг. Значительная высокая квалификация, компетентная эластичность и адаптационная способность сотрудников становятся кроме того базой их общественной безопасности в рынке труда.
Знания, приобретенные сотрудниками в высших учебных заведениях, быстро становятся неактуальными, наращивается потребность их значимого обновления. По этой причине все без исключения наибольшее продвижение в западных и отечественных фирмах приобретает концепция формирования концепции постоянного образования работников (теория"обучающейся организации"). Какие бы прекрасные мысли, новые технологические процессы, наиболее благоприятные внешние требование не существовали, без хорошо подготовленного персонала значительной инициативности достичь нереально. Непосредственно люди делают работу, подают мысли и дают возможность предприятию быть. Без участия людей никак не может быть компании, в отсутствии грамотных сотрудников ни одно предприятие никак не может достичь своих целей.
Сегодня не достаточно укомплектовать состав сотрудниками даже наиболее высокой квалификации - немаловажно ещё сформировать требование и способности с целью постоянного развития персонала. Этого требуют инновационные финансовые условия, регулярно растущие условия к степени знаний, умений и способностей сегодняшнего сотрудника. По этой причине в компании, стремящейся являться эффективной, обязана действовать концепция развития персонала, предполагающая подготовку, приспособление персонала, служебно-профессиональное продвижение, мотивацию развития персонала, составление плана и управление официальной карьерой, службу с кадровым резервом и бизнес оценку персонала.
Все больше организаций делает широкомасштабную подготовку персонала и руководителей различных уровней, осознавая, то, что только лишь подготовленный, квалифицированный и высокомотивированный штат станет главным условием развития компании и победы над конкурентами.
Актуальность темы аргументирована тем, что развитие персонала считается одним с основных направлений работы по управлению персоналом и условий эффективной работы производства. При этом вложение в развитие сотрудников представляет значительную значимость, нежели вложение в формирование и усовершенствование производственных мощностей. Под развитием персонала подразумевается комплекс событий, нацеленных в увеличение квалификации и усовершенствование эмоциональных данных сотрудников. Компании формируют особые способы и концепции управления профессиональным развитием, подготовкой резерва начальников, развитием карьеры. В больших корпорациях имеются специализированные отделы высококлассного развития, руководимые экспертами в данной сфере, обладающими огромными навыки развития человеческих ресурсов. О значимости данного движения говорит и то, что миссии в сфере высококлассного развития вводятся в индивидуальные проекты высших руководителей, вице-президентов, руководителей государственных фирм.
Цель курсовой работы:разработать стратегию развития персонала в компании «Сургутнефтегаз»
Задачи курсовой работы:
1. Проанализировать теоретические основы развития персонала;
2. Изучить теоретические основы стратегии развития персонала
3. Проанализироватьи выявить проблемы стратегии развития персонала в компании «Сургутнефтегаз».
4. Предложить пути совершенствования стратегии развития персонала в компании «Сургутнефтегаз»

• Объект исследования - персонал организации.
• Предмет исследования - стратегия развития персоналакомпании «Сургутнефтегаз».

Существование системы мероприятий по адаптации к условиям работы, стажировке и профессиональному развитию молодых специалистов предусматривает оптимальную расстановку специалистов по вакантным рабочим местам, их адаптацию к условиям производственной деятельности, успешное освоение профессии, привлечение к научно-технической деятельности, повышение квалификации, профессиональный и карьерный рост. В целях более оперативного комплектования Компании кадрами создана электронная база претендентов на трудоустройство. С помощью этой базы кадровые службы структурных подразделений ОАО «Сургутнефтегаз» могут своевременно совершить подбор необходимых сотрудников. В отчетном году компанией приняты на работу 506 молодых специалистов, в том числе 191 специалист, закончивший обучение по целевому направлению. Сотрудникам, прибывшим из других регионов Российской Федерации, оказывается материальная поддержка. Проведение различных конкурсов и конференций помогает выявить наиболее творческих и инициативных работников с целью поощрения и стимулирования их дальней- шей деятельности, дает возможность использовать разработанные ново- введения в деятельности компании. Активное участие молодых специалистов компании в научных конференциях, форумах, творческих конкурсах молодежи «Золотое будущее Югры» и «Черное золото Югры» ежегодно приносит Компании призовые места.В целях повышения личной заинтересованности работников в решении производственных задач и достижении компанией наилучших результатов «Сургутнефтегаз» использует систему мотивации персонала, основывающуюся на материальном и моральном стимулировании. Система материальной мотивации работников основана на тесной взаимосвязи результатов проделанной работы и денежного вознаграждения и заключается в обеспечении достойной оплаты труда с регулярной индексацией и использовании системы выплат бонусов и премиальных в зависимости от профессиональных навыков, уровня сложности и качества исполнения поставленных задач. В целях морального стимулирования работников Компания проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет наиболее отличившихся работников к государственным наградам, ведомственным знакам отличия в труде, областным, окружным, городским, районным наградам и наградам ОАО «Сургутнефтегаз». В отчетном году были определены лучшие бригады проходческих коллективов управлений буровых работ и Управления поисково-разведочных работ. Три бригады, занявшие первые места, были впервые награждены премией имени Александра Викторовича Усольцева. Рассмотрим, оценку персонала компании «Сургутнефтегаз» на примере должности менеджер по продажам: ответственен по отношению к работе. понимает нужды предприятия; знает особенности услуг; имеет высокую квалификацию; коммуникабелен с заказчиками; не прогуливает и не опаздывает. Таблица 4 - Набор деловых качеств администратора Деловые качестваВарианты рабочего поведенияОтветственен по отношению к работе4,6Работа с оборудованием1,2;3,5Трудовая дисциплина7Таблица 5 - Образцы рабочего поведения по деловым качествамОбразец поведенияОценка уровня эффективности12Работа с людьмиПроявляет интерес к работе. Подробно отвечает на все его вопросы. Всегда выясняет трудности, возникающие при работе с оборудованием6 — очень хорошоПытается проявлять интерес к новым клиентам. Отвечает на все их вопросы руководства5 — хорошоОтносится к новым клиентам нейтрально. С трудом и нежеланием вникает в нужды руководство .3 - ниже среднегоЗнает все особенности процесса оформления документов7 — отличноРазбирается в нефтегазовой отрасли посредственно5 — хорошоЧастично разбирается в продукции предприятия4 — среднеПлохо разбирается в нефтегазовой отрасли. Практически ничего не знает о конкурентах.3 - ниже среднегоТрудовая дисциплинаНе отсутствует на работе без уважительных причин. Никогда не опаздывает. Добровольно остается на работе в сверхурочное время по мере необходимости7 — отличноВсегда приходит на работу, за исключением редких случаев (объясняемых вескими уважительными причинами). Никогда не опаздывает. Добровольно остается на работе в сверхурочное время по мере необходимости6 — очень хорошоВ основном никогда не опаздывает. Всегда приходит на работу, за исключением редких случаев5 - хорошоВсегда приходит на работу, за исключением редких случаев. Иногда опаздывает, но не более чем на 5 минут4 - среднеИногда опаздывает на работу на 5 - 10 минут, отсутствует на рабочем месте без уважительных причин3 - ниже среднегоЧасто отсутствует на рабочем месте. Постоянно опаздывает и нередко уходит сработы раньше времени2 — очень плохоПериодически не выходит на работу и не может объяснить причины прогула. Постоянно опаздывает1 —неприемлемоВесовые коэффициенты могут быть определены следующим образом: Для показателя «Компетентность в услугах» - 5. Максимальная оценка будет равна 35 (5 х 7). Для показателя «Трудовая дисциплина» — 2. Максимальная оценка будет равна 14 (2 х7). Для показателя «Знание особенностей работы» — 3. Максимальная оценка будет равна 21 (3 х 7). Интегральная максимальная оценка будет равна 70 (35 + 14 +21).Последняя аттестация сотрудников проводилась в 2015 году, работало 2 аттестационных комиссии, согласно утвержденным графикам. Общие результаты аттестации согласно критериям оценки представлены в таблице 6. Таблица 6 - Результаты аттестации по критериям 150 баллов и выше100-149 баллов75-99 балловНиже 75 балловМенеджеры по продажам152-Системный администратор222-Инженер-программист131-По результатам оценки сотрудников можно заключить, что 35 % работников соответствуют занимаемой должности и аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении этих сотрудников зачислить их в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому сотруднику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер заработной платы.От того насколько эффективно будет сформирована кадровая политика зависит производительность труда работников, что является наиболее важным фактором успешности функционирования любого предприятия, а нефтегазового в большей степени. Производительность труда является показателем плодотворности деятельности работников компании, которая измеряется количеством работы, выполненной за единицу времени. Производительность труда рассчитывается по следующей формуле:П= ОЧгде О - объем выполненной работы за единицу времени; Ч - численность работников.Представим динамику производительности труда работников компании «Сургутнефтегаз» за 2013-2015 гг. Для этого укажем, что объем производства за эти годы составили:2013 г. – 814 млрд. рублей2014 г. – 863 млрд. рублей2015 г. – 978 млрд.