особенности HR-менеджмента в банковской сфере

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из проведенного исследования в настоящей работе, можно сделать вывод о том, что в имеющихся научных теоретических исследованиях мало внимания уделяется проблемам формирования действенной системы управления персоналом на современных предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания своей эффективной системы обучения, переподготовке и увеличению квалификации сотрудников компаний, системе поиска и отбора руководящих сотрудников.
В работе отмечено, что в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Этот перечень используемых кадровых технологий позво ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы применения HR-технологий 8
1. 1.1.Сущностная характеристика HR-технологий 8
2. 1.2. Система управления персоналом и ее функции 11
3. 1.3.Зарубежный опыт применения hr-технологий и пути повышения эффективности работы системы управления персоналом 15
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в банке ООО «Хоум Кредит» 20
4. 2.1.Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов ООО «Хоум Кредит» 20
5. 2.2.Анализ организации управления персоналом в ООО «Хоум Кредит» 27
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Хоум Кредит» 40
6. 3.1.Постановка стратегических задач в развитии управления персоналом в организации 40
7. 3.2. Оценка и экономическое обоснование и рекомендуемых мероприятий 47
Заключение 50
Список литературы 52

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Следует отметить, что в настоящее время особенно острой проблемой, стоящей перед современными организациями, считается создание грамотной и эффективной системы управления персоналом, а также соответствующих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
Актуальность темы обусловлена тем, что главный потенциал предприятий заключается в кадрах. Какие бы инновационные идеи и технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности работы предприятия добиться не возможно. Именно люди предоставляют современные услуги, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Следует также отметить, что сегодня основными факторами кон курентоспособности современных предприятий стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Одним из факторов успеха всемирно известных современных предприятий в обеспечении высокого качества обслуживания, снижении затрат на предоставление услуг и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы управления персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутренние особенности ресторанного бизнеса такие, как: поставленные цели развития, тенденции его управленческого стиля, конкретный характер решаемых им задач, специфика рабочих коллективов также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Объект исследования: ООО «Хоум Кредит».
Предмет: система работы с персоналом в современном предприятии.
Цель курсовой работы: на основе анализа системы управления персоналом компании ООО «Хоум Кредит» определить пути повышения ее эффективности.
Исходя из цели работы были поставлены следующие задачи:
1. Дать сущностную характеристику HR-технологий.
2. Рассмотреть систему управления персоналом и ее функции.
3. Рассмотреть зарубежный опыт применения hr-технологий и пути повышения эффективности работы системы управления персоналом.
4. Дать характеристику деятельности банка и провести анализ кадрового состава.
5. Осуществить анализ деятельности по управления персоналом на предприятии «Хоум Кредит».
6. Разработать систему мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии «Хоум Кредит».
7. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования. Наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент.
В процессе подготовки работы были проанализированы Трудовой Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты исследуемого предприятия ООО «Хоум Кредит».
Научную разработку тема исследования получила в работах зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Мэйо, Д. Мак Грегора, В. Оучи и других), а также теоретические разработки в области кадровой политики и ее практического применения отечественных ученых (Феоновой М.Р. , Дураковой И.Б. , Кибанова А.Я. ., Смирнова Б.М. и другие).
Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования поможет повысить эффективность системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Практическая значимость. Необходимость совершенствования менеджмента в компании ООО «Хоум Кредит» подтверждается результатами проведенного анализа в работе. Разработан комплекс мероприятий по управлению персоналом, который обеспечит целостность кадровой работы, включая эффективные малозатратные методики по всем направлениям кадрового менеджмента. Данные предложения рекомендуется применять в работе исследуемого предприятия и других субъектов предпринимательской деятельности.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Введение является важной частью настоящей курсовой работы, в которой рассматриваются вопросы обоснования теоретической и практической актуальности выбранной проблемы исследования; дается формулировка цели работы; определяются задачи, решение которых необходимо для достижения поставленной цели; выбирается объект и предмет исследования.
Первая глава носит теоретический характер. В первой главе курсовой работы дается теоретическая оценка поставленной проблемы. Глава всестороннему рассмотрению сущностных характеристик понятия «hr-менеджмент», рассмотрены методы построения управления персоналом в организации. Ввиду многогранности данной категории возникают различные подходы к управлению в организации – процессный, проблемно-ориентированный, динамический.
Вторая глава курсовой работы носит аналитический и рекомендательный характер. В этой главе работы обосновывается методика сбора, обработки и анализа первичной информации, и на основе ее анализа поставленная проблема исследуется на эмпирическом уровне. В главе рассматривается и дается анализ системы управления персоналом, организационной структуры управления, состава и структуры персонала, особенностей формирования персонала на примере ООО «Хоум Кредит».
Третья глава работы содержит рекомендации и предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Хоум Кредит».
В заключении даются выводы, в которых кратко изложены новые и существенные результаты, составляющие теоретическое и практическое значение проведенной исследовательской работы.

Процентное соотношение минусов существующий системы оплаты изображены на рисунке 2.4. Рис.2.4. Недостатки существующей системы оплаты трудаДальнейший проведенный опрос выявил, что многие сотрудники хотели бы продолжать трудиться в ООО «Хоум Кредит» – 55%, некоторые предлагают внести небольшие изменения в текущие условия труда – 33%. Отобразим это наглядно на рисунке 2.5.Рис.2.5. Результаты опроса сотрудников о дальнейшем сотрудничестве с ООО «Хоум Кредит»Проведенные выше исследования выявили, что социально-психологический климат ООО «Хоум Кредит» неэффективен и не до полностью сформирован.В силу указанных причин, создается необходимость совершенствовать систему управления персоналом ООО «Хоум Кредит».Принципы, которые определяют требования к формированию этой системы управления кадрами вбанке следующие:экономичность – это предполагает создание наиболее экономичной организации системы управления человеческими ресурсами;перспективность – важно учитывать тенденции и перспективы развития банка;научность – это ориентация на актуальные и современные достижения науки в сфере финансов;согласованность – это означает, что взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;комфортность – максимум комфорта и удобств для творческих процессов работы, принятия и реализации качественных решений;прогрессивность – т.е. соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.гибкость – приспосабливаемость системы управления кадрами к изменению состояния объекта;Кратко рассмотрим, с помощью каких методов в банкее проходят мотивационные мероприятия по развитию и управлению персоналом.«Инвестируя в персонал, закладывается прочная основа для успешного развития компании. Для нас одной из важнейших задач является развитие творческого и интеллектуального потенциала сотрудников, их профессиональная переподготовка и неуклонное совершенствование в работе», считает генеральный директор компании ООО «Хоум Кредит».Адаптация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании ООО «Хоум Кредит». Примерный график проведения мероприятий по адаптации должен быть следующим (таблица 2.7).Таблица 2.7График проведения мероприятий по адаптацииПериод времениНаименование процедур по работе с новичкомОтветственный1 неделяИнформационная «экскурсия» по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение отделов и проведение информационных бесед с посетителямиСпециалист отдела2-3 неделяСопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанностиМенеджер по персоналу4 неделяСопровождающая работа с руководителем или его заместителем;Менеджер по персоналу5 неделяСопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника Менеджер по персоналу6-11 неделяПередача в руки нового сотрудника всех дел по его участкуСпециалист отдела12 неделяПодведение итогов периода испытательного срока.Специалист отдела, менеджер по персоналу3. Внедрение мероприятий по планированию и управлению карьерой. В ходе исследования мы выяснили, что в ООО «Хоум Кредит» управленцы среднего звена инициируют (или, по крайней мере, должны инициировать) перемещения сотрудников и их карьерный рост. По наблюдениям, они, к сожалению, иногда, наоборот, задерживают его, дабы не вырастить самим себе конкурентов. И это — тоже проблема. Планирование и управление карьерой в области развития персонала должно предусматривать рост сотрудников ООО «Хоум Кредит» на посты руководителей из своих, внутренних сотрудников.Мероприятия по возможностям карьерного роста в ООО «Хоум Кредит» должны включать в себя организацию следующих мероприятий для сотрудников:1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;3) помогать работникам установить цели карьеры;4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях профессиональной карьеры.В части проблемы по планированию и управлению карьерой сотрудником службы персонала необходимо, провести комплекс мероприятий, направленных на развитие карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Мотивация персонала. Мотивация (стимулирование) труда — способ вознаграждения сотрудников за хорошее исполнение должностных обязанностей. В компании существуют различные способы стимулирования труда, самым главным из которых, является денежный — наличие четкой сетки расчета премий и бонусов в зависимости от занимаемой должности и результативности труда. Каждый сотрудник компании понимает, что от его грамотных и своевременных действий зависит не только решение проблемы конкретного клиента, но и репутация всей компании.«Практика показывает, что менеджеры, работавшие в компании, в дальнейшем не менее успешно продолжают карьеру в сфере крупного бизнеса. Мы верим в то, что это происходит благодаря опыту и профессиональному мастерству, которые они получили в компании, - отмечает генеральный директор ООО «Хоум Кредит».Аттестация работников и деловая оценка персонала. В компании ООО «Хоум Кредит» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.Следует отметить, что такой метод аттестации не является особо эффективным, поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Таким образом, результаты последней аттестации были весьма противоречивы. Сотрудники, которые имеют наименьшее количество продаж, зачастую получали по итогам аттестации оценку «отлично».Что касается оценки, с помощью которой проводится аттестация, то правила ее проведения также мало соблюдаются. Хотя наличие поэтапной схемы оценки прохождения сотрудниками, аттестации, делает оценку вполне структурированной.Как нами замечено, по итогам аттестации в ООО «Хоум Кредит» не проводится обратная связь с аттестуемым, что сильно понижает эффективность процедуры оценки. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100 процентов, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.Оценка персонала.Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО «Хоум Кредит» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 2.8.Таблица 2.8Этапы работы сотрудника в учреждении и методы оценки*Методы оценкиЭтапы работы сотрудникаПодбор сотрудника на вакансиюОкончание испыта-тельного срокаТекущая оценка результатов трудаПеревод на новую должностьРешение об обуче-нииФормирование кадрового резерваРешение об увольне-нииАттестация+---+МВО++РМ+++-«360 градусов»-++Ассессмент-центры--+*(+ может применяться отдельно; - применяется только в сочетании с другими методами)Система оценки затрат на персонал и эффективность управления персоналом. Очевидно, основной недостаток системы затрат на персонал заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его обучением и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.В ООО «Хоум Кредит» в систему расходов на персонал входит: плата за прямое отработанное время;ежегодный отпуск;премиальные и денежные вознаграждения;жилье для рабочих склада;Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом:оптимизация штата персонала;замораживание выплат сверх тарифов или пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;корректировка внутренних фондов социального обеспечения.После оформления всех необходимых при приеме на работу документов новым сотрудникам назначается испытательный срок на 3 месяца, в течение которого руководство принимает окончательное решение о приеме человека на работу. При этом оплата труда во время испытательного срока меньше установленного по должности оклада. Эффективный hr-менеджмент в ООО «Хоум Кредит» предполагает, что менеджер активно трудится в направлении «руководитель-персонал». Речь идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки коллегам.При управлении персоналом руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит человек, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. Чтобы добиться качественного и эффективного управления персоналом, обращаясь с людьми, генеральный директор ООО «Хоум Кредит» ставит следующие задачи:грамотно ставит цель себе как руководителю и сотруднику; делегирует полномочия; выделяет среди «горы» дел наиболее важные и значимые задачи;командно формирует ресурсное материальное обеспечение для выполнения задач;мотивирует сотрудников для выполнения миссии и достижения целей;контролирует бизнес-процесс и разрешает конфликты.Обучение, переобучение, повышение квалификации сотрудников. Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации в ООО «Хоум Кредит» выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров в компании можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников, организации продаж, управления кадрами.Важным направлением в управлении персоналом является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ООО «Хоум Кредит» проводится с 2013 года, представлено в таблице 2.9.Таблица 2.9Профессиональное обучение кадров ООО «Хоум Кредит» за 2013-2016гг.*№Наименование2013 г.2014 г.2015 г.2016г.1234561Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку56711из них – менеджеры 1336маркетологи2334Менеджеры отдела развития и подбора персонала20112Повысили квалификацию всего2457в том числе:в учебных заведениях2444на предприятии00133Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего47610обучено другим (смежным) профессиям1523переподготовлено3247*Источник: Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров ООО «Хоум Кредит» .В 2013 году проводилось обучение пяти сотрудников компании без отрыва от работы. В 2014 году количество обучающихся увеличилось на один человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2013 году переподготовку на рабочем месте прошли четыре сотрудника компании: три маркетолога и один менеджер отдела развития и подбора персонала. В 2014 году, с открытием новой услуги - защита интеллектуальной собственности - возникла необходимость переобучить работников (7 человек). Для этого трех сотрудников направили на повышение квалификации в Испанию. Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать коллег компании благодаря наставничеству. Переподготовка менеджера отдела развития и подбора персонала проводилась по договору с федеральным учебным центром повышения квалификации «Русская школа управления». Менеджеры и маркетологи участвовали в семинарах и конференциях.Следует отметить отдельные негативные моменты, имеющиеся в системе обучения персонала компании ООО «Хоум Кредит»:1. Выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации;2. Недооценивается роль мотивации сотрудников при их обучении и развитии.Затраты на обучение персонала ООО «Хоум Кредит», начиная с 2013 года представлены в таблице 2.10 данного курсового проекта.Таблица 2.10Затраты на обучение персонала ООО «Хоум Кредит» за 2013-2016 гг.*ГодКол-во работников, прошедших обучение и повышение квалификацииЗатраты на обучение и повышение квалификации, тыс. руб./ год2013560000201467500020157110000201611170000*Источник: Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров ООО «Хоум Кредит».Проблема обучения состоит в том, что компания не отправляет сотрудников кадровой службы на обучение, на повышение профессионального уровня, т.к. в компании не достаточно средств на обучения сотрудников.Переподготовка менеджеров среднего звена проводилась по договору с консалтинговой фирмой ООО «Успех». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразование», «Управление», «Переговоры». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.Сделаем общий вывод по проблемам в системе обучения персонала исследуемого предприятия. Из всего вышесказанного также следует отметить и негативные моменты в системе обучения персонала в ООО «Хоум Кредит»:- выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации;- недоработанная программа обучения менеджеров среднего звена и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;- недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать и реализовать на базе ООО «Хоум Кредит» программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Которая будет представлена в следующей главе.Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Хоум Кредит»3.1.Постановка стратегических задач в развитии управления персоналом в организацииВажно отметить, что в ходе исследования мероприятий в компании ООО «Хоум Кредит», адаптация сотрудников в компании, которая должна длиться на протяжении 3 месяцев (это время испытательного срока) является процессом активного приспособления человека к новой среде. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в таблице 3.1.Таблица 3.1Издержки ООО «Хоум Кредит» на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудниковСтатья расходовЗатраты, руб. по применению метода адаптацииАренда специально оборудованного кабинета---Расходы на разработку программы, разовая выплата2000Премия менеджеру по персоналу 500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители пр.канцтовары700Всего в месяц:1200Расход на разработку программу2000Всего в год:14400Итого в год:16400Как показали данные экономического расчета в таблице 8 от внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16400 руб. в год. Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения оценки, рассчитаем затраты ООО «Хоум Кредит» на применение программы оценки персонала и результаты покажем в таблице 3.2.Предлагаем внедрение следующих методов, разработанных нами для решения поставленных задач:Таблица 3.2Затраты ООО «Хоум Кредит» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников в месяцСтатья расходовЗатраты, руб. по применению метода оценкиАренда специально оборудованного кабинета5000Расходы на разработку программы, разовая выплата3000Выплата по договору заключенному со специалистом проведения аттестационных мероприятий. мес.500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители пр.канцтовары1000Всего в месяц:1500Расход на разработку программу3000Всего в год:18000Итого в год21000Результат программы работы с сотрудниками в период оценки выразился в затратах, связанных с расходами на аренду помещения, заработной платы задействованного специалиста на этапе оценки, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 21000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод оценки будет проводится один раз в год. Для повышения эффективности мероприятий по управлению карьерой сотрудников, они должны быть жестко увязаны с потребностями в комплектации штата и проблемами подготовки. Планирование карьеры в учреждении будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в ООО «Хоум Кредит» .Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения системы управления карьерой (при условии внесения этих затрат в план-график планирования бюджета компании на следующий год) показаны в таблице 3.3.Таблица 3.3Данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персоналаПоказательУсловное обозначениеЗначениефактическоеожидаемоеГодовой фонд оплаты труда управленцаФОТ м117000 руб.117000руб.Годовой фонд оплаты труда специалиста ФОТ с39000 руб.39000 руб.Количество нанятых управленцев Км156Количество нанятых специалистовКс4015Дополнительные затраты на поиск и подбор новых сотрудников 50000 руб.1200 руб.Из таблицы мы видим, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 50000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12000 руб. Затраты на поиск и подбор новых сотрудников на 38000 руб. меньше. И эту сумму можно будет использовать для внедрения программ по адаптации и оценке персонала. При этом, в обязательном порядке должен быть определен алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста службы персонала в достижении карьерных целей (табл.3.4).Таблица 3.4Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста службы персонала в достижении карьерных целейМероприятиеСпециалист, строящий карьеруСпециалист службы персоналаПервичное консультирование+Выстраивание карьерной линии+Информирование о вакансиях+Разработка рекомендаций по достижению карьерных целей+Повышение квалификации самостоятельно+Повышение квалификации по плану предприятия ++Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий+Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры+Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность+При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры+Для повышения опытного сотрудника, предлагается при формировании внутреннего кадрового резерва сотрудников использовать критерии приверженности предприятию. Предлагаемые критерии представлены в таблице 3.5.Таблица 3.5Критерии приверженности персоналаНаименование критерияВыраженность критерияУровень подготовкиИмеет специальное образование и достаточный опыт работыИмеет профильное среднее образование и опыт работыНе имеет профильного образования, но имеет опыт работыСтепень мотивированностижелание учиться, совершенствоваться продвигатьсяне выражает желания обучатьсяЛичностный потенциалРаботник в силу разных причин не хочет, либо не может развиваться далееОбладает возможностями и потенциалом для развитияСтаж работы в управе Головинского района работает менее 1 годаработает от 1 до 3 летработает от 3 до 5 летработает свыше 5 летПредложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления карьерой в ООО «Хоум Кредит». Одним из важнейших факторов успеха использования мероприятий по управлению карьерой является ее экономическая эффективность. Рассмотрим более детально метод по ведению мероприятий по управлению карьерой. Как показало исследование, обучение персонала ООО «Хоум Кредит» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника отдела продаж, который впервые в жизни пробует заниматься продажами, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт.