Планирование карьеры менеджера в образовании

Управление - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня образовательной деятельности, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль. В процессе анализа имеющихся научных исследований, нами были выделены три основные позиции при определении категории «управление». Первая позиция - рассмотрение управления, как определенного вида деятельности, которое характеризует целенаправленное выделение субъектов (В.С.Лазарев, М.М.Поташник, Ю.А. Конаржевский и др.). Вторая позиция - определение управления как целенаправленного воздействия субъекта управления на управляемый объек ...

Введение 3
1. Характеристика современного менеджмента в образовании 5
1.1. Современные взгляды на педагогический менеджмент. Методологические основы 5
1.2. Методологические основы менеджмента в образовании 9
1.3. Управление деловой карьерой менеджера образования 13
1.4. Менеджмент в профессиограмме учителя 18
2. Анализ карьерного роста менеджера в педагогическом коллективе 23
2.1. Кадровый состав образовательного учреждения, 23
2.2. Программа планирования карьеры менеджера в образовании, для повышения квалификации педагогов 25
Заключение 30
Список используемой литературы 32

Карьерный рост важен как для самих менеджеров, так и для организаций. С точки зрения организации карьерное планирование определяет то, как сотрудники будут перемещаться между рабочими местами в рамках самой компании, так как предприятия в первую очередь пытаются удовлетворить потребности в кадрах за счёт внутренних ресурсов и прибегают к привлечению персонала извне только тогда, когда такие возможности исчерпаны.
Таким образом, с позиций организации речь идет, прежде всего о профессиональной мобильности, которая трактуется как форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии [1].
Ситуация неопределённости, изменчивости, агрессивности внешней социально - экономической среды, растущая конкуренция на рынке образо вательных услуг, низкая мотивация педагогов к работе, обусловлена прежде всего, отсутствием адекватной заработной платы и системы стимулов для развития творчески - поисковой деятельности; растущая прагматичность родительской общины по отношению к учителю и нивелирования его значения - все это и много других факторов требуют от современного руководителя школы приложения огромных усилий, профессионализма в управленческой деятельности.
Надо принять как аксиому, что управление - это наука, деятельность и искусство. Чтобы делать что-то качественно, надо знать, что и как делать, а уже потом можно моделировать, создавать.
Сейчас возникает парадоксальная ситуация: руководитель не имеет элементарных знаний о своих обязанностях, он о своей профессии узнает из научно - методической литературы самостоятельно.
Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. Он должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней связи факторов учреждения и взаимодействия, последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, быть готовым идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес - план, уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие новых ниш.
Объектом курсовойработы является процесс управления учебным заведением.
Предмет исследования: технология управления деловой карьерой менеджера образования.
Цель: совершенствование профессиональных навыков и повышения личной эффективности руководителей различных уровней для повышения эффективности управления структурными подразделениями учебного заведения.
Задачи, определили содержание и структуру курсового исследования в его теоретической и экспериментальной части:
• Изучить основные особенности деловой карьеры.
• Выявить уровень направленности личности на управление карьерой.
• На основе теоретического и психологического анализа обосновать возможность осуществления деловой карьеры менеджером образования.
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использованы методы исследования: теоретический анализ научно-методическую и психолого-педагогическую литературу, изучение программной и инструктивно-методической научный эксперимент.

В зависимости от логической основы, управленческая деятельность менеджера образования может быть проанализирована по содержанию и целям (целевые должностные функции), а также за процессом - как процессуальные, динамические (оперативные) функции. В. А. Сухомлинский в книге "Разговор с молодым директором" высказал несколько дельных мыслей о поле деятельности руководителя школы: -           директор - это, прежде всего педагог, и педагог первоклассный -           если вы хотите быть хорошим директором, старайтесь, прежде всего, стать хорошим педагогом, хорошим воспитателем детей -           директор - садовник (метафорическое видение роли директора): он с любовью обрабатывает землю, даёт жизнь, и делает любой росток культурным -           связь управления с процессами самоорганизации детского и взрослого общества способствует тому, что исчезает проблема сопротивления, появляются добровольность, ответственность, интерес [7]. Калинина Л. выделяет четыре модели директора современной школы: 1. Директор - учитель тяготеет к педагогической деятельности, он учитель высшей категории. Много внимания уделяет подготовке и проведению своих уроков, воспитательных мероприятий. Активно участвует в методической работе школы. Даёт открытые уроки, приглашает учителей к себе на занятия. Охотно предоставляет консультации по актуальным и сложным педагогическим проблемам. Интересуется новыми подходами к преподаванию учебных предметов. Лично внедряет инновации. Создаёт условия для оптимизации учебно - воспитательного процесса в учебном заведении. Пользуется авторитетом у детей и родителей как учитель. 2. Директор – исследователь, особое внимание уделяет экспериментально - исследовательской работе в школе. Он отслеживает новаторские идеи, поддерживает прочные связи с ВУЗами, учеными. Как правило, сам пишет диссертацию или помогает в этом другим, создавая на базе школы экспериментальную площадку. Большое значение придает участию в различного рода конкурсах, олимпиадах, турнирах. Участвует в конференциях, печатается в специализированных газетах и ​​журналах. 3. Директор – хозяйственник, хорошо заботится, прежде всего, о материально - техническом обеспечении учебно - воспитательного процесса. Он умеет найти дополнительное финансирование, не боится создавать разного рода благотворительные фонды. Заботится о своевременном ремонте здания, озеленении школьной усадьбы, построении спортивных площадок. 4. Директор - менеджер ориентирован в своей деятельности на профессиональный подход к управлению. Он имеет соответствующую менеджерскую подготовку. Обладает знаниями по эффективному управлению и использует их в практической деятельности. Основная управленческая технология - управление по результатам. С уважением относится к персоналу, мотивирует и стимулирует к новаторству педагогов. Стремится создать педагогический коллектив с высоким творческим интеллектуальным потенциалом. Привлекает педагогов, родителей, учащихся к управлению. Достойно ведёт себя с высшими органами управления [12]. Специалисты убеждены, что реформы в образовании возможны только в условиях повышения качественного уровня управленческого состава, развития и модернизации системы подготовки менеджеров образования. Современный руководитель учебного заведения должен: -           анализировать состояние коллектива, -           понимать мотивы поведения своих коллег, -           побуждать подчинённых к производительному труду, стимулировать их профессиональный рост, -           создавать атмосферу в коллективе, которая бы максимально стимулировала производительный труд, -           давать задания подчинённым так, чтобы они понимали, чего от них ждут, и старались это выполнить, -           эффективно контролировать работу подчинённых, -           эффективно оценивать своих подчинённых, их возможности и интересы, -           предупреждать и разряжать конфликты в коллективе, -           строить деловые отношения с подчинёнными в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией [11].  1.3. Управление деловой карьерой менеджера образования Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения работой. Под деловой карьерой понимают постепенное продвижение по службе, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждений, связанных с деятельностью работника. Понятие "карьера" не означает обязанность и постоянное продвижение вверх по организационным ступенькам. Иначе говоря, карьера - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Менеджеры при планировании карьеры, как правило, ориентированы на краткосрочный эффект и не учитывают стратегических аспектов карьерного роста. Планирование карьеры менеджерами должно осуществляться исходя из их жизненного опыта, субъективных желаний и потребностей. Также оно зависит от фактически достигнутого этапа и наличия объективных возможностей дальнейшего продвижения: конкуренции среди профессионалов, наличия специальных знаний, навыков, опыта и т.п. Кроме того, именно навыки и опыт в преобладающей степени определяют спектр интересов менеджеров по отношению к конкретным видам деятельности, что позволяет идентифицировать их как «якорь профессиональной ориентации» [8]. Очевидно, что планирование карьеры менеджером – гибкий процесс, представляющий собой результат профориентационной работы. Гибкость планирования проявляется в креативности мышления и поиске различных допустимых альтернатив развития, что в свою очередь способствует учету индивидуальных характеристик менеджера. Хотя карьерный план и не является строго формализованным документом, его составление заставляет обращаться к ряду стандартов и общепринятых правил, а также к типовому алгоритму планирования, включающему в себя следующие этапы (рис. 1). Рассматривая этап самооценки в алгоритме планирования карьеры менеджера, нельзя не отметить, что он выступает основой в этом процессе. Не каждый менеджер может адекватно оценить собственные деловые и личностные качества и перспективы своего продвижения, так как подобная оценка выступает результатом его саморефлексии [2]. Зачастую данный этап отвергается и не проводится, что неминуемо приводит к ошибочным решениям в ходе дальнейшего выбора альтернатив. В этой связи, по мнению авторов, наиболее оправданно использовать помощь соответствующих специалистов. В качестве таковой могут рассматриваться оценки, полученные при помощи специалистов по кадровому делу, например работников службы управления персоналом организации [5]. Рисунок 1. Алгоритм планирования карьеры менеджераСамооценка же должна включать в себя основные характеристики менеджера, важные с точки зрения реализации его карьеры: широкий спектр различных навыков, предшествующий опыт, личностные характеристики и т.д. Авторы полагают, что в данной связи уместно использование как традиционных методов выявления интересов и ценностных ориентаций, так и новых методик. При этом отдельные компоненты самооценки целесообразно сравнить с конкурентами. Результирующей самооценки, по мнению авторов, должен выступать самостоятельной SWOT-анализ или индивидуальный профиль менеджера, которые в дальнейшем должны сравниваться с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Второй этап предполагает определение альтернатив для карьерного роста и сопряжен с поиском информации и ориентированием менеджера в микро- и макросреде. На данном этапе целесообразно кооперирование менеджера со сторонними субъектами, способствующими развитию его карьеры. Следует заметить, что процесс определения альтернатив для карьерного роста базируется на информации из различных источников о параметрах потенциального карьерного развития, таких как: - состояние рынка труда и тенденции его развития; - появление новых профессий и вакансий; - требования к сотрудникам; - нормативно-правовая база, регулирующая взаимоотношения между работодателем и сотрудником [5]. Частично нужной информацией может располагать сам менеджер. Однако существенную помощь в выявлении альтернатив карьерного продвижения могут оказать и кадровые агентства. Авторы полагают, что в случае взаимодействия с менеджером по подбору кадров необходимо учесть следующие аспекты: - характер потенциальной работы: вид деятельности, обязанности, уровень ответственности, взаимоотношения между коллегами в организации, условия труда, систему оплаты труда и т.д.; - квалификационные требования (характеристики работника): образование, опыт, знания и навыки, компетенции. Третий этап алгоритма планирования карьеры менеджера основывается на ранжировании задач, подлежащих достижению с учетом возможностей, способностей и потенциала самого менеджера. На данном этапе сравнению подвергаются его предыдущие достижения, ценностные ориентации и объективно существующие возможности карьерного роста. Если представлять набор характеристик рассматриваемой стадии планирования карьеры менеджера в агрегированном виде, то можно выделить следующие его элементы: - анализ предшествующего опыта; - изучение практики принятия решений данным менеджером; - оценка ситуации на рынке труда в соответствующем сегменте профессионального управления в масштабе организации, региона, отрасли; - анализ потребностей менеджера и его системы ценностей; - SWOT-анализ деятельности менеджера как объекта плановой деятельности; - изучение и корректировка системы личных целей; - формирование и структурирование «портфолио» менеджера. Ранжирование задач осуществляется как по периодам их реализации (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), так и по характеру их возможных последствий с точки зрения вклада в общее карьерное продвижение (оперативные, тактические и стратегические). При этом немаловажную роль играют альтернативные сценарии развития карьеры, принимающие во внимание возможные изменения конъюнктуры на рынке труда, в организации или в отрасли. Принято считать, что излишняя гибкость при выборе вариантов дальнейшего развития карьеры менеджера является свидетельством недостаточного профессионализма. По мнению авторов, подобный подход неконструктивен, поскольку вариативность в построении карьерного пути является частью современной концепции карьеры. Следовательно, закладываемый на данной стадии фундамент карьерного развития менеджера должен опираться на гибкость, адаптивность и восприимчивость менеджера к изменениям [8]. Четвертый этап нацелен на формирование пошаговой схемы реализации действий менеджера при реализации карьерного плана, поскольку достижения предыдущего этапа – совокупность задач, альтернативных путей – нуждаются в конкретизации, детализации и упорядочивании (синхронизации). Именно на данном этапе целесообразно индивидуальное управление карьерой менеджера – коучинг, который тем не менее может применяться и на более ранних стадиях. Также в рамках описываемой стадии необходимо рассмотреть вопрос о целесообразности запланированных мероприятий в отношении отдельных объектов, особенно в плане возможностей реализации личностного потенциала менеджера, получения дивидендов от его социального капитала. Таким образом, данный этап предполагает формирование возможностей практического воплощения результатов всей процедуры разработки карьерных планов. Характерными атрибутами данного этапа, материализующими результаты всего процесса планирования, выступают подготовленное резюме, мотивационное эссе, а также сформированный перечень вакансий, которые в совокупности формируют индивидуальную стратегию карьерного роста [6]. 1.4. Менеджмент в профессиограмме учителя В своей повседневной работе учитель, руководитель школы пользуется правовыми актами, которые определяют их должностные обязанности. Однако, эти документы не в полной мере, с точки зрения концепции менеджмента, учитывающие особенности сложного перехода общества, в том числе и образования, к рыночным отношениям: -           стрессы, давление, неопределённость в значительной степени присутствуют в нашей жизни, поэтому от опытных руководителей школ, учителей требуют способности эффективно управлять собой, коллективом, учениками и своим временем, -           эрозия традиционных ценностей привела к серьёзному расстройству личных убеждений и ценностей, в связи с чем сегодня педагогическим работникам, как никогда, нужны умение объяснять свои личные ценности и помогать определить разумные ориентиры ученикам. -           демократизм, широкая возможность выбора предполагает способность чётко определить свои личные и профессиональные цели, -           традиционная система подготовки педагогических работников не в состоянии обеспечить потребность в непрерывном образовании, поэтому каждый из них обязан сам поддерживать свой профессиональный рост и личное развитие, -           перед учителями стоит бесконечный ряд моральных, материальных профессиональных и других проблем, что предполагает овладение навыками их творческого и эффективного решения, -           традиционные иерархические отношения разрушены, авторитарный стиль управления не работает, поэтому для производительного труда учителю необходимо овладеть навыками воздействия на учащихся, руководителю учебного заведения - на педагогов, не прибегая к прямым приказам, -           много традиционных форм школ, методов обучения устарело, поэтому руководителю школы, педагогам необходимо перерабатывать в своей деятельности классические методы, внедрять инновации, заниматься исследовательской работой, смело экспериментировать [1]. Ведущей фигурой менеджмента является менеджер. В школе ведущая фигура - учитель. Теперь мы уже знаем философию менеджмента, его теоретические и практические принципы, а потому вправе сделать вывод, что учитель не является менеджером в полном смысле этого понятия. Профессиональной обязанностью его является обучение детей, решения целого комплекса мировоззренческих проблем школьного уровня. Но в деятельности учителя во многом проявляются и общие функции менеджера. Главное направление в работе педагога - это совершенствование содержания, методов и приёмов обучения, воспитания и развития детей. Концепция школьного менеджмента меняет роль педагогов, требуя от них максимального внимания к политике, стратегии и тактики школы, ее технологических, процедурно - ритуальных и эстетических ценностей. Это положение требует от учителя творчества и гибкости в формировании установок и мотивов учения, развития, рационального использования времени. Один из самых серьёзных направлений менеджмента в деятельности педагога - совершенствование учебных программ и процесса обучения, которые непосредственно связаны с функциями учителя. И хотя программы (стратегия и принципы) находятся вне компетенции учителя, их успешная реализация (тактика) зависит от определения разумных объёмов материала к каждому уроку, ограничений, последовательности изучения, оценки и уточнения учебной программы с помощью тестов и личного опыта. Концепция школьного менеджмента позволяет учителям корректировать учебные программы в соответствии с подбором учеников, запросов учащихся и их родителей, целесообразно выбирать рациональные методы и экспериментировать с ними [11]. Следующее направление менеджмента в деятельности учителя - информация и коммуникация. Учитель - фигура, которая определяет решение всех проблем учебно - воспитательного процесса в школе. Обязательное условие этого - постоянная высокая информированность, знание результатов новейших исследований психолого - педагогической науки, посвященных совершенствованию технологий обучения, воспитания и развития. Составляющими компонентами педагогического менеджмента являются люди, технологии, стратегии, структуры, цели, задачи, процессии, культура. Цикл менеджмента включает в себя планирование, определение условий, организацию, мотивацию, стимулирование, руководство. Все это требует от учителя постоянного совершенствования профессионализма, повышение уровня общей культуры. Система повышения квалификации учителя находится, в основном, вне школы, однако педагогический менеджмент предполагает многочисленные методики, методы и приёмы профессионального роста педагогов непосредственно в школах, в процессе взаимообучения равных коллег, потому что другие формы подъёма мастерства носят результативный характер, что ставит учителя в неравные условия и противодействует гуманному характеру взаимоотношений учителей [2]. Предлагаем для сравнения основные компоненты содержания деятельности учителя и менеджера с целью выявить то общее, что позволит усилить элементами менеджмента в профессиональной подготовке учителя.  Таблица 1. Компоненты содержания деятельности учителя и менеджера [3]учитель менеджер Руководитель и организатор жизни и деятельности коллектива учащихся  Руководитель и организатор деятельности трудового коллектива цель деятельности Воспитание, обучение, развитие детей: подготовка к самостоятельной жизни и труду  Удовлетворения потребностей общества, человека, получения прибыли Основные задачи 1. Развитие личности учащихся 1. Раскрытие творческого потенциала работников 2. Воспитание учащихся 2. Формирование трудового коллектива 3. Формирование системы знаний, умений и навыков учащихся  3. Получение максимальной прибыли объект деятельности ученический коллектив  трудовой коллектив Основные функции 1. Конструктивная 2. Организаторская 3. Коммуникативная 4. Воспитательная 5. Информационная 6. Дидактическая 7. Развивающая 8. Ориентационная9. Мобилизационная 10. Исследовательская 1. Управленческая 2. Организаторская3. Коммуникативная 4. Дидактическая 5. Воспитательная 6. Контролирующая 7. Экологическая 8. Исследовательская 9. Ориентационная 10. Конструктивно - технологическая  Таблица 2. Профессиональные умения [3] 1. Перфективные - адекватно воспринимать и понимать психику детей 1. Умение адекватно воспринимать и понимать психику подчинённых 2. Конструктивные - ставить ясные цели, ставить задачу, проектировать учебно - воспитательный процесс 2. Быть изобретательным, гибким, адекватно реагировать на изменения ситуации 3. Экспрессивные - эффективно выражать свои эмоции, владеть собой 3. Эффективно владеть собой 4. Академические - заниматься позитивной деятельностью 4. Целесообразно использовать время 5. Дидактические - передавать свои знания и умения  5. Иметь чёткие личные цели и ценности 6. Коммуникативные - общаться, оказывать влияние на людей 6. Заниматься саморазвитием 7. Организаторские - организовывать деятельность учащихся и свою личную 7. Осуществлять влияние на людей 8. Исследовательские - выявлять, изучать и решать проблемы 8. Передавать свои знания подчиненным 9. Специальные - по характеру специальности 9. Формировать рабочие группы  Из этой таблицы видно, что в содержании деятельности учителя и менеджера много общего. Главное - учитель и менеджер являются организаторами деятельности людей. Практически совпадают и функции. Все это позволяет нам сделать вывод о том, что концепция научного менеджмента может быть с успехом использована для усиления профессиональной подготовки учителя, руководителя учебного заведения [7]. 2. Анализ карьерного роста менеджера в педагогическом коллективе2.1. Кадровый состав образовательного учреждения,  Качество образования и его эффективность в наибольшей степени зависит от профессиональных характеристик педагогического коллектива, его квалификации, способности к восприятию нововведений, опыта и т.д. Высококвалифицированный педагогический коллектив – основа успешного функционирования и развития школы как педагогической системы.