Мотивация управленческого труда в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов мотивации.
В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).
Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы.
Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудов ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы мотивационного управления 5
1.1 Система мотивации персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации 5
1.2 Построение эффективной системы мотивации персонала в российских компаниях 11
1.3 Выводы 16
Глава 2. Анализ деятельности ЗАО «Райффайзенбанк» 17
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Райффайзенбанк» 17
2.2 Анализ стимулирования и мотивации персонала в ЗАО «Райффайзенбанк» 22
2.3 Выводы 24
Глава 3. Разработка рекомендаций 25
3.1 Пути совершенствования мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк» 25
3.2 Определение эффективности предложенных мероприятий 28
3.3 Выводы 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах.Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Актуальн ость рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда, как фактора конкурентоспособности предприятия. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным».
Объектом работы является персонал ЗАО «Райффайзенбанк». Предметом исследования является мотивационная сфера работников предприятия ЗАО «Райффайзенбанк».
Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ЗАО «Райффайзенбанк».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:
• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк».
• Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Райффайзенбанк», с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребности, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.Мотивация,отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.Безусловно, что россиянам следует держать ориентир на опыт и практику западных коллег. Полностью подражать заграничной системе не стоит, так как такой перенос чужого опыта в условия нашей жизни не даст своих плодов, в результате чего эффект будет нулевой. В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и поощрения с крупицами западной корпоративной культуры. Также не стоит забывать, что нематериальные способы поощрения нужно использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все финансовые потребности сотрудника. 1.3 ВыводыПодводя итог, отметим, что применение разных систем стимулирования работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.Применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. В заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников, а также обеспечивать достойный уровень доходности организации.Глава 2. Анализ деятельности ЗАО «Райффайзенбанк»2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Райффайзенбанк»ЗАО «Райффайзенбанк» (в дальнейшем - Банк) является юридическим лицом, зарегистрированным на территории Российской Федерации и в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» Банк внесен в Единый государственный реестр юридических лиц. Основной государственный регистрационный номер 1027739326449. Банк имеет Генеральную лицензию Банка России от 23.04.2012 № 3292, лицензию Банка России от 23.11.2007 № 3292 на совершение банковских операций с драгоценными металлами, лицензии, выданные Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг: лицензия от 27.11.2000 № 177-02900-100000 на осуществление брокерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03010-010000 на осуществление дилерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03102-001000 на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами без ограничения срока действия, лицензия на депозитарную деятельность без ограничения срока действия от 04.12.2000 № 177-03176-000100, лицензия на осуществление деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов без ограничения срока действия от 27.09.2008 № 22-000-1-00084, лицензия биржевого посредника, совершающего товарные фьючерсные и опционные сделки в биржевой торговле без ограничения срока действия от 19.05.2009 № 1367, лицензии, выданные ФСБ России: лицензия на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11869Х сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11870Р сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации от 28.02.2012 № 11871Y сроком до 28.02.2017. Банк включен в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов - свидетельство № 574 от 03.02.2005, выданного Государственной корпорацией Агентства по страхованию вкладов.На рисунке 1 представлена организационная структура банка.Рис. 1. ОргструтураВ структуре Банка действует 7 филиалов (2012: 7 филиалов) на территории Российской федерации, а также 197 обособленных подразделений (2012:191 обособленных подразделения).ЗАО «Райффайзенбанк» входит в международную банковскую группу и является дочерним банком компаний «Райффайзен СНГ Регион Холдинг ГМБХ», принадлежащим «Райффайзен Интернациональ Банк-Холдинг АГ» (в дальнейшем - Материнский банк), и «Райффайзен-Инвест- Гезелльшафт мбХ.», принадлежащим «Райффайзен Центральбанк Остеррайх АГ», основному владельцу пакета акций всей группы.В течение 2013 года Банк осуществлял операции по следующим направлениям:кредитование реального сектора экономики и, прежде всего, крупных отечественных производителей, предприятий-экспортеров, заинтересованных в значительных объемах кредитных ресурсов и обеспечивающих одновременно высокую надежность и доходность кредитных вложений;кредитование физических лиц, а также предприятий малого и среднего бизнеса;конверсионные операции, как по поручениям клиентов, так и за счет Банка;расчетно-кассовое обслуживание юридических и физических лиц в рублях и иностранной валюте;операции по привлечению депозитов от частных вкладчиков и корпоративных клиентов;документарные операции и все принятые в международной практике формы расчетов по экспортным и импортным контрактам;операции с ценными бумагами;выпуск и обслуживание банковских карт;депозитарное и брокерское обслуживание;инвестиционно-банковские операции.Численность персонала рассматриваемого филиала компании нестабильна. На данный момент в рассматриваемом отделении банка работает 35 человек. Весь персонал можно условно разделить на сотрудников,  которые работают длительный срок (около 5 лет и более) и на новых сотрудников, которые в компании зачастую не задерживаются, что существенно влияет на деятельность работников и психологический климат компании.Таблица 1Уровень образования сотрудников ЗАО «Райффайзенбанк»ОбразованиеКоличество сотрудниковВ процентном соотношенииВысшее3085 %Неоконченное высшее12 %Среднее профессиональное38 %Начальное профессиональное25 %Итого:35100 %Рис. 2. Распределение сотрудников по уровню образованияИз данных об образовании (Таблица 1, Рисунок 2) видно, что все сотрудники имеют образование, большинство - высшее. Это характеризует персонал, как компетентный и грамотный в своем деле. Кроме того, наличие образования не ниже среднего профессионального – одно из основных требований при приеме на работу в компанию.Таблица 2Возрастной состав сотрудников ЗАО «Райффайзенбанк»Возраст сотрудниковКоличество сотрудниковВ процентном соотношениистарше 60 лет00 %от 51 до 60 лет00 %от 41 до 50 лет514 %от 31 до 40 лет926 %от 20 до 30 лет2160 %Итого:35100%Рис. 3. Распределение сотрудников по возрастуАнализируя возрастной состав персонала (Таблица 2, Рисунок 3) можно сделать вывод, что работа в банковской сфере чаще привлекает молодых специалистов. Основную долю в общей численности персонала компании составляет исполнительный персонал (административный персонал, операторы, консультанты).В компании ЗАО «Райффайзенбанк» присутствует высокая текучесть кадров (к примеру, число принятых сотрудников за 2014 год составляет 15 человек, число уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя составляет 13 человек). Высокий показатель текучести кадров требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, так как временные и материальные затраты на подбор и обучение новых сотрудников не выгодны компании. Среди уволенных сотрудников преобладает исполнительный персонал, от деятельности которого зависит деятельность всей компании.Уровень квалификации сотрудников компании проверяется каждые полгода посредством разработки и проведения руководством различных видов тестирований в области информационных технологий.Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.Главная цель и идея деятельности компании - это непрерывное развитее персонала как основного источника доходов. На протяжении всей жизнедеятельности ЗАО «Райффайзенбанк» руководство проводит разливные тренинги, и курсы повышения квалификации, так как компания заинтересована в широкопрофильных и взаимозаменяемых специалистах. Именно кадровый потенциал является основным ресурсом компании. Однако ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, нацелен на достижение наибольших результатов, имеет соответствующую мотивацию.Деятельность по управлению персоналом организации осуществляю менеджер по персоналу, а так же директор компании.Менеджер по персоналу компании ЗАО «Райффайзенбанк» в рамках своих должностных обязанностей:Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.Осуществляет подбор кадров с целью комплектования штата работников.Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.В связи с высокими показателями текучести кадров на данном этапе развития компании деятельность по управлению персоналом в основном ограничивается процессами поиска, подбора, найма, обучения новых сотрудников, их высвобождения.Поиск, подбор и найм сотрудников осуществляет менеджер по персоналу при помощи размещения объявлений о вакансиях на соответствующих сайтах (rabota.ru; 59.ru; hh.ru; job.ru и тому подобные).Так как в организации остро стоит вопрос поиска необходимых сотрудников, поиск сотрудников и проведение собеседований производятся постоянно.Напряжение, связанное с нестабильностью персонала компании существенно влияет на социально-психологический климат компании и на деятельность руководителей структурных подразделений.Управлением профессиональным развитием персонала занимается непосредственно директор филиала ЗАО «Райффайзенбанк». Директор организует тренинги, лекции, семинары и тестирования в области информационных технологий. А так же руководителем компании, в целях повышения квалификации, было принято решение об организации проведения курсов иностранного языка в рабочие часы, оплачиваемые компанией.2.2 Анализ стимулирования и мотивации персонала в ЗАО «Райффайзенбанк»Для стимулирования труда работников компании ЗАО «Райффайзенбанк» используются экономические, социальные и административные методы мотивации.Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В компании отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы. Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы.К бонусам компании можно отнести программу «10 больничных в подарок», которая заключается в том, что если сотрудник в течение года не отсутствовал на рабочем месте более одного дня – он получает «10 больничных в подарок» и 10 дней, которые он отсутствовал «закрываются» (то есть оплачиваются так же, как и обычные рабочие дни).Так же к плюсам мотивационной системы компании можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул.Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;- за допущенный просчет в работе;- за хищение собственности предприятия;- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:- лишение премий полностью или частично;- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.В рамках исследования было проведено тестирование, которое помогло выяснить, что не устраивает персонал в организации, причины увольнения, для дальнейшего устранения имеющихся проблем. Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в Таблице 3.Таблица 3Оценка персонала методов стимулирования, используемых руководством организации (по пятибалльной шкале)Метод Оценка, средний балл.Создание условий труда 4,4Вознаграждения:- зарплата;- нематериальные выгоды;- социальные выгоды3,93,33,5Безопасность:- риск стать лишним;- уважение;- стиль управления4,74,14,0Вовлечение в дела:- знание целей и задач;- коммуникации;- участие в решении проблем предприятия;- отношение в коллективе3,13,72,64,3Способность самореализации:- карьера; - обучение;- рост мастерства3,13,03,8Интерес к работе:- управление по целям;- самостоятельность;- ответственность3,34,14,2Согласно Таблице 3, данные результаты свидетельствуют о проблемах мотивации сотрудников в организации, а именно:1.Неудовлетворенность персонала вопросами организации системы вознаграждения, а именно нематериальные выгоды и социальные выгоды. В системе безопасности, считая по пятибалльной шкале, показатели составили более 4 баллов по всем пунктам. 2. Отсутствует такой метод как вовлечение в дела персонала (согласно анкетированию находится на низком уровне, так как все показатели очень низкие). Это связано с тем, что руководство само принимает решения, не развито делегирование полномочий, то есть персонал не знает намеченных целей и задач для их достижения. Плохо развита коммуникативная политика внутри организации. 3. Особое внимание следует обратить на раздел «способность самореализации». Можно сказать, что все показатели данного раздела находятся на низком уровне, а именно карьера, обучение и рост мастерства можно активно рассматривать для создание программы нематериальной мотивации сотрудников. 4. Организация не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками организации являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности организации существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность организации, его уровень приверженности организации значительно ниже.Итак, исходя из анализа существующих проблем в организации и мотивации работников, можно сделать вывод, что особое внимание при совершенствовании системы мотивации стоит обратить на получение вознаграждения за работу, вовлеченность в дела предприятия и возможность самореализации.2.3 ВыводыМожно сделать вывод, что функции по управлению персоналом в исследуемом филиале компании ЗАО «Райффайзенбанк» осуществляются высшим руководством, руководителями среднего звена, а так же менеджером по персоналу.Компания не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками компании являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности компании существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность компании - его уровень приверженности компании значительно ниже.Глава 3. Разработка рекомендаций3.1 Пути совершенствования мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк»Организация материального стимулирования качества труда в ЗАО «Райффайзенбанк» должна предусматривать: разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в ЗАО «Райффайзенбанк» в 2016 году представлено в Таблице 4.Таблица 4Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компанииДата мероприятияНаименование мероприятияСовершенствование мотивации посредством материальных инструментовС 1 июня 2016 годаРазработка усовершенствованной премиальной схемы выплат С 1 августа 2016 годаРазработка усовершенствованной системы оплаты труда Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментовС 1 июня 2016 годаПрименение системы почетных грамотС 1 июля 2016 годаРазмещение фотографий на Доске почетаС 1 августа 2016 годаИспользование именных канцелярских принадлежностей С 1 сентября 2016 годаСоциальный пакет (бесплатные обеды)С 1октября 2016 годаСовместные коллективные мероприятияОдним из направлений формирования стабильного коллектива ЗАО «Райффайзенбанк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.Материальная составляющая должна включать в себя:рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий);оплата проезда.