Инновационные технологии адаптации персонала в современной организации

Адаптация - это процесс подстраивания сотрудника к организации и наоборот. Целями адаптации является снижение издержек организации при найме нового сотрудника, а для сотрудника целью адаптации является вливание в организацию с минимальным порогом стресса для повышения эффективности его работы и скорейшей ассимиляции.
Адаптация имеет несколько аспектов: корпоративный, социальный, организационный, технический, профессиональный и психофизический. Все эти аспекты необходимо учитывать, оказываю новичку помощь.
Выделяется несколько видов адаптации:
-первичная и вторичная по наличию у сотрудников опыта работы;
-отрицание, конформизм, мимикрия и адаптивный индивидуализм по степени принятия норм организации;
-адаптация руководителя к подчиненным.
Адаптация проходит три стадии: ознакомления, прис ...

Введение 3
1. Место адаптации в системе управления персоналом организации 5
1.1 Адаптация персонала организации: понятие, цели, виды 5
1.2 Инновационные технологии адаптации персонала организации 11
2. Опыт использования инновационных технологий адаптации персонала в современной организации на примере ООО «Интерс» 21
2.1 Анализ практики организации welcome-тренинга в процессе адаптации персонала 21
2.2 Использование сетевых ресурсов организации в целях управления адаптацией персонала организации 26
Заключение 31
Библиографический список 33

Сегодня очень много внимания уделяется проблемам персонала, так как он является главным фактором эффективности работы любой организации. Известно, что в период адаптации сотрудника на новом рабочем месте производительность его труда снижена на 30%, большая часть увольнений случается в период 3 месяцев поступления на работу - все эти факторы говорят о том, что период адаптации - важный этап в жизни нового сотрудника.
Адаптированный сотрудник легче вливается в коллектив, скорее вникает в свои обязанности и в специфику работы на конкретном предприятии, таким образом, при успешной адаптации работодатель теряет меньше денежных средств, чем при долгой и тяжелой адаптации сотрудника, которая может закончиться увольнением. Так как сейчас очень много коммерческих организаций, где сотруднику предо ставлено выполнять большое количество обязанностей, то многие сотрудники не выдерживают нагрузки и уходят в первые месяцы работы, не дождавшись окончания испытательного срока. Поэтому необходимо применение новых методов и форм адаптации с целью ускорения и совершенствования данного процесса.
Объектом данного исследования является адаптации персонал ООО «Интерс».
Предметом - инновационные технологии адаптации персонала современной организации.
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «Интерс».
Для достижения цели перед автором поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, цели и виды адаптации;
- изучить инновационные технологии адаптации персонала организации;
- проанализировать практику организации welcome-тренинга в процессе адаптации персонала в ООО «Интерс»;
- разработать практику использования сетевых ресурсов в процессе адаптации персонала.
При проведении исследования широко использовались работы отечественных ученых по вопросам адаптации персонала, а также статьи специалистов, разрабатывающих данную проблему на практике из сети Интернет.

Адаптация проходит три стадии: ознакомления, приспособления и ассимиляции. Очень многое в эффективной адаптации сотрудника зависит от помощи и понимания коллег и руководства компании, поэтому далее будут проанализированы инновационные технологии адаптации персонала.1.2 Инновационные технологии адаптации персонала организации Сейчас исследованию адаптации новых сотрудников уделяется большое внимание. В этом разделе мы рассмотрим несколько инновационных технологий адаптации сотрудников, применяемых в российских и иностранных компаниях.1. Проведение профессиональных тренингов для персонала. В практике в основном применяют проактивные тренинги, которые необходимо осуществлять в рамках корпоративной стратегии и в тесной связи с планами организации в сфере трудовых ресурсов. Проактивные тренинги воздействуют на развитие двух качеств: активности и ответственности. В итоге организация получает нового сотрудника, ознакомленного с корпоративной культурой и целями организации, готового к активным действиям и ответственного за выполнение возложенных на него должностных обязанностей. 2. Корпоративная брошюра - может быть в электронном виде, но лучше выпустить ее как брошюру, при чем карманного формата, чтобы сотрудник мог брать ее с собой.Содержание корпоративной брошюры определяется прежде всего целевой группой издания. Чаще всего она издается для руководящих работников, рядовых сотрудников, относящихся к категории рабочих и для специалистов. В корпоративную брошюру должна быть включена информация:- об истории организации,- карта-схема предприятия, - описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями, - описание функций и сферы ответственности подразделений, - основные положения кадровой политики, -сведения о корпоративной символике, - словарь основных терминов (как приложение к характеристике деятельности), -телефонный справочник. Эта информация позволит сотруднику начать скорее ориентироваться и в офисе, и в функциях руководителей, и в механизме деятельности организации. Желательно, чтобы корпоративная книга также включала в себя приветствие руководителя, чтобы сотрудник почувствовал свою значимость для компании и заботу о себе. Корпоративную книгу необходимо обновлять при внесении изменений в рядах руководящего персонала, изменении структуры организации, переезда в другой офис, чтобы новичок получал данные, соответствующие действительности.3. Комплект новичка, выдающийся только новому сотруднику, который должен включать:- должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в томчисле Положение о персонале;- адаптационный лист;- книгу сотрудника;- корпоративные памятки, положения;- последний выпуск корпоративного издания;- корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.)- как знак приветствия организацией нового сотрудника, создает ему хорошее настроение в первый рабочий день;- телефонный справочник;- бейджик.4. Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!»)- это шанс для организации произвести впечатление на новичка.Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышение лояльности новых сотрудников к компании.Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. е. он не направлен на отработку каких-либо навыков.Формы проведения Welcome! Тренинга:- Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами предприятия), так и с новичками из других подразделений.- Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучениярекомендуется, когда в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса (такая система актуальна для организаций, в которых сотрудникам, в том числе, новым часто приходится ездить в другие города на обучение).В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма.Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение.Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей предприятия, а именно от объема информации, которую планируется донести до новых сотрудников.Содержание Welcome! Тренинга должно включать в себя ряд информационных блоков.Блок 1. Сведения о компании — необходимо познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим.Новички узнают следующую информацию об организации:- история создания;- цель и задачи;- стратегические приоритеты и цели на текущий период;- структура, ключевые фигуры;- корпоративные мифы, истории успеха;- основные клиенты и партнеры;- освещение деятельности в средствах массовой информации.Блок 2. Информация о деятельности организации - выпускаемая продукция, объемы производства, структура организации и т.д..Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры — как правило, разъясняются существующие нормы и положения корпоративной культуры. Он включает следующую информацию:- основные положения корпоративного кодекса;- корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.;- корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам, в следующих сферах:- профессиональное развитие – какие возможности в области обучения предоставляет организация, как работают учебный центр;- развитие карьеры – базовая информация об оценочных процедурах,примеры карьерного роста работающих сотрудников;- политика вознаграждений – каковы корпоративные показатели эффективности, каков алгоритм расчета премий;- условия работы – порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих льгот;- условия быта – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства, и т. д.).Блок 5. Экскурсия; сюда можно включить мероприятия, перечисленные ниже:- посещение ключевых подразделений. Если организовать такие экскурсии не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм. После этого можно посетить некоторые другие отделы;- проход по Аллее славы. Аллея славы – условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещены на стенах.- просмотр фильма о компании. Фильм содержит информацию о создании и становлении системы, выпускаемом продукте/оказываемых услугах, о хранении материальных ценностей, корпоративной жизни. 5. Ношение новичками разноцветных шляп в течение одного месяца, чтобы все сотрудники компании могли их поприветствовать. 6. При появлении нового сотрудника в коллективе ему предлагаются пирожные, шоколадка или открытка, чтобы он чувствовал внимание коллектива. В тот же день устраивается коллективный обед. В главном офисе руководители проводят экскурсию для новичков, показывая им разные отделы и представляя их другим сотрудникам. Кроме того, сотрудники главного офиса проводят время на выезде, чтобы узнать, чем занимается компания, и общаются с обслуживаемыми клиентами".7. При организации адаптации можно создать прочную связь между новым сотрудником и организацией. Например, вместо обычного рассказа о структуре компании от HR-специалиста можно попросить коллег и руководителя позвонить новичку с приветствием еще до того, как он войдет в здание. Эти беседы помогают сформировать представления о корпоративной культуре и ожиданиях, а также придают уверенности новым сотрудникам.8. Наставничество - это помощь одного человека другому в процессе совершения значительных качественных переходов на другой уровень знаний, профессиональных навыков или сознания и мышления. Новичку назначается наставник из коллег, который вводит его в курс дела по всем интересующим новичка вопросам до того момента, пока он не приобретет необходимые навыки и опыт. Такая технология дает положительный результат, новичок чувствует себя более уверенно, к тому же между наставником и новичком устанавливается крепкая связь, которая является одной из причин преданности компании. В России чаще всего наставничество бывает спонсорским, действующим по принципу «делай как я». Также наставничество может быть формальным и неформальным. Формальное предполагает документирование всех результатов деятельности наставника, рост производительности труда новичка, перед наставником ставятся определенные цели, их выполнение контролируется количественными показателями. Неформальное наставничество строится на взаимоотношениях в коллективе, на взаимоподдержке и взаимопомощи. Оптимальное сочетание формального и неформального наставничества дает очень хороший результат. 9. Коучинг похож на наставничество, его главные цели - профессиональная поддержка и воодушевление. Но наставничество - это работа под присмотром опытного коллеги, а коучинг - это индивидуальные тренинги с целью развития определенных компетенций или смены установок. Коуч - это не обязательно профессионал, который умеет выполнять обязанности новичка лучше благодаря своему опыту. Это человек, который может помочь человеку работать эффективнее.10. Как инструмент управления адаптацией нового сотрудника используется интернет-сайт организации. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие. Это экономит время наставников и коллег, но лишает новичка лишней возможности общения с персоналом.Необходимо отметить, что технологии проведения проактивных тренингов, Welcome! Тренинга, выпуск и обновление корпоративных брошюр и брошюр новичка очень эффективны при адаптации и экономят время наставников и коллег на помощь новичку, но требуют вложения денежных средств. Остальные методы не затратны, но гораздо менее эффективны, они не затрагивают все стороны адаптации. Поэтому необходимо рассчитать выгодность применения дорогостоящих адаптивных технологий для компаний, количество сотрудников в которых не превышает 50 человек.2. Опыт использования инновационных технологий адаптации персонала в современной организации на примере ООО «Интерс»2.1 Анализ практики организации welcome-тренинга в процессе адаптации персоналаОбщество с ограниченной ответственностью «Интерс» (ООО «Интерс») - туроператорская компания, занимающаяся организацией и проведением автобусных туров по Европе и России.ООО «Интерс» была основана двумя учредителями 21 декабря 2007 года с уставным капиталом в размере 10 000 рублей. Основной вид деятельности: деятельность туристических агентств, а также предоставление туристических экскурсионных услуг и издание журналов и периодических публикаций. Руководитель организации: Козловская Т.С. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Тип собственности: частная собственность.ООО «Интерс» функционирует на российском рынке с 2007 года. За это время количество предлагаемых туров выросло с 30 до более 50, компания активно развивается. Одной из ее заслуг является выполнение госконтракта на роадшоу «Добро пожаловать в Москву». Наибольшая нагрузка приходится на дни перед весенними и осенними каникулами и в период с мая по сентябрь.На данный момент процесс адаптации новых сотрудников состоит в предоставлении ему наставника, который в течение месяца помогает ему в выполнении должностных обязанностей и рассказывает о компании, но при этом наставник может быть очень загружен, особенно в летний период, что у него не хватает времени на то, чтобы ответить на все вопросы новичка, а спрашивать с него начинают сразу как с опытного сотрудника. На адаптацию ему дается максимум неделя, хотя при этом испытательный срок для всех сотрудников без исключения составляет 3 месяца. Именно поэтому в компании в 2014 году возникла идея проведения Welcome! Тренинга для новичков. Так как в компании меньше 50 человек, то компания использует смешанный вариант тренинга. Рассмотрим содержание Welcome! Тренинга по блокам:Первый блок включает в себя сведения о компании. На сайте ООО «Интерс» есть раздел «Для сотрудников», в котором выложена информация об основании фирмы, ее миссии и видении, о перспективах развития, о целях и задачах, дан список самых известных клиентов и крупных партнеров. Также там есть ссылка на страничку с наградами и достижениями ООО «Интерс» и лично ее директора Т.С. Козловской. Описание сегментов рынка, на котором работает компания, отсутствует, сотрудник может судить об этом только по ценам туров и по тому, что организация проводит туры не только для взрослых клиентов, но и для школьников. С основными конкурентами знакомят только сотрудников отдела по продажам и работе с агентствами и отдел маркетинга, так как остальным сотрудникам знание конкурентов может помешать остаться в компании (у конкурентов выше уровень зарплаты). Статьи о деятельности компании также есть на страничке для сотрудников.Второй блок: продукты и услуги представлен в тренинге компании с помощью каталога, который раздается бесплатно для изучения сотрудникам трех отделов: транспортного отдела (занимается перевозками туристов, организацией экскурсий, заказом кафе), отделу по продажам и работе с агентствами (непосредственное общение с корпоративными и частными клиентами), сотрудникам визового отдела, то есть отделам, которые не смогут работать в компании без знания туров. Технология работы компании раскрывается непосредственно наставником, которого приставляют к новичку на один месяц. Для этого у каждого сотрудника есть схема работы компании со связями между отделами.К сожалению, не доработан раздел о преимуществах услуг ООО «Интерс».Третий блок структура и культура организации также раскрывается с помощью наставника и менеджера по персоналу, который знакомит сотрудника с положением о дресс-коде. Но о культурных традициях, корпоративных мероприятиях, обычаях поздравлений на день рождения сотрудник узнает уже в ходе работы, когда таковое мероприятие случается. Четвертый блок - кадровая политика организации раскрывается менеджером по персоналу. К сожалению, у ООО «Интерс» нет библиотеки и учебного центра, но есть интернет-порталы, о которых будет рассказано ниже. На вопросы о профессиональном развитии может ответить менеджер по персоналу или начальник отдела, в который поступает сотрудник. Но в программе тренинга данный пункт практически отсутствует, так как карьерный роста в компании практически нет или он не показателей для новых сотрудников. Условия работы также озвучиваются менеджером по персоналу. Политика вознаграждений унифицирована только для отдела по продажам и работе с агентствами, поэтому о ней сотрудникам отдела рассказывает его начальник.С условиями быта чаще всего знакомит наставник. Сотрудничество с профсоюзной организацией у компании отсутствуют. Экскурсия по компании проводится в первый день новичка менеджером по персоналу. Сначала новичка приводят в отдел, в котором он будет работать, чаще всего его представляет начальник отдела, проводивший с ним собеседование, а дальше менеджер по персоналу проводит экскурсию по всем отделам и кратко рассказывает о работе каждого отдела. К сожалению, в здании мало места, поэтому дипломы и награды хранятся у генерального директора и сотрудник может увидеть лишь их перечисление на сайте компании.Шестой блок - фильм о компании - еще не создан, да и общих фотографий сотрудников почти нет.Следует отметить, что Welcome! Тренинг в ООО «Интерс» достаточно скудно и непрофессионально создан. Причина заключается в низком уровне корпоративной культуры. В организации почти нет фотографий сотрудников, грамоты, которые им выдаются, висят около их рабочих мест и не видны всем сотрудникам. Система мотивации низкая. Основная часть информации доносится до сотрудника его наставником и менеджером по персоналу, и в такой маленькой компании это вполне естественно. Но необходимо, чтобы помимо заслуг компании, новичок увидел ее человеческое лицо, увидел заботу о сотрудниках. Создать эффективный «Welcome! Тренинг» можно только в компании с высоким уровнем корпоративной культуры, ведь главная задача тренинга показать надежность компании, заботу о своих сотрудниках. Поэтому эффект от внедрения тренинга был низкий, текучесть осталась на прежнем уровне.Чтобы усовершенствовать данную технологию необходимо:1. Перенести информацию с сайта о сотрудниках на компакт-диск (это показатель заботы, что компания ЛИЧНО новичку сделала этот компакт-диск)2. Необходимо вывесить дипломы и грамоты ООО «Интерс» на обозрение всего персонала, сфотографировать их и также хотя бы их список отправить на компакт-диск.3.