Нервно-психическая устойчивость и мотивация достижении цели

В ходе анализа научной литературы по проблеме исследования, нами было выявлено, что отсутствие умений (навыков) или знаний, не являются единственным определяющим фактором способностей, так как при желании и обучении сотрудники могут стать мастерами в определенной области.
Для определения, способен ли кандидат на определенную должность или уже работающий сотрудник выдерживать ситуации стресса, необходимо оценивать приведенных ниже группы качеств:
- личностные качества (мотивы, поступки, убеждения, идеалы);
- профессионально важные психологические качества (речь, внимание, мышление, память, представление, ощущение, восприятие, воображение).
- психологические качества, необходимые для стрессовых ситуаций (способность к самоуправлению, волевая устойчивость, готовность переносить психологическ ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты нервно-психологической устойчивости в профессиональной деятельности 5
1.1 Психологические качества, необходимые при нервно-психических перегрузках в профессиональной деятельности 5
1.2 Методы изучения профессиональной пригодности при оценке нервно-психической устойчивости 12
Глава 2. Мотивация достижения профессиональной цели при нервно-психических перегрузках 17
2.1 Особенности мотивации в достижении цели 17
2.2 Рекомендации по повышению нервно-психической устойчивости при достижении профессиональной цели 20
Заключение 23
Список литературы 25

 

Знание индивидуально-психологических особенностей подчиненных позволяет начальствующему составу целенаправленно проводить работу по повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников. В своей практической работе руководители различных организаций могут использовать такой метод, как составление психологических характеристик на каждого из действующих сотрудников или претендентов на ту или иную должность. Анализ таких характеристик помогает более обоснованно выбирать средства и способы психологической подготовки людей при работе, связанной с нервно-психическими перегрузками.
Объектом работы является мотивация достижения цели.
Предметом работы является мотивация достижения цели в условиях нервно-психических перегрузок.
Цель работы – изучение нервно-психической устойчивости при д остижении профессиональной цели.
Основные задачи:
1. Провести анализ проблемы специфики психологических качеств, необходимых для преодоления нервно-психических перегрузок в профессиональной деятельности.
2. Проанализировать методы изучения профессиональной пригодности при оценке нервно-психической устойчивости личности.
3. Описать особенности мотивации в достижении цели.
4. Сформулировать рекомендации по совладанию с повышенным эмоциональным напряжениям в профессиональной деятельности.
Методы исследования:
- Анализ научной литературы по проблеме исследования в области психологии личности, психологии труда, менеджмента;
- Разработка практических рекомендаций.

Научная новизна работы заключается в необходимости изучения путей преодоления повышенного эмоционального напряжения в стрессовых ситуациях сотрудниками различных организаций, профессиональная деятельность которых связана с нервно-психическими перегрузками.
Практическая значимость включает рекомендации, направленные на рассмотрение путей преодоления повышенного эмоционального напряжения в ситуации стресса у сотрудников различных современных организаций, на совершенствование подготовки кадров.

Сильная воля может означать, что сотрудник способен сосредоточиться на каких-либо определенных целях и длительное время напрягать усилия, преодолевая трудности, и достигать поставленной цели.Под самообладанием понимают особое умение владеть собой, а также своими чувствами, мыслями, поступками, подчинять свои действия основной цели, не взирая на трудности. Под решительностью понимают способность человека к своевременному принятию грамотных и обоснованных решений, и при этом выполнять их без колебаний.Смелостью человека считают способность бороться с трудностями, при этом не бояться опасностей.Настойчивостью и упорством считают проявления в достижении намеченной цели при условии длительно и многократно возникающих трудностей.Самостоятельность человека заключается в том, что он действует на основании принятого решения, согласно своим убеждениям, не поддается постороннему влиянию.Под риском понимают волевое качество личности, характеризующееся его деятельностью при неопределенности ее исхода, а также наличии предположений о всевозможных неблагоприятных последствиях в ситуации неуспеха.В профессии, связанной с эмоциональными и нервными перегрузками, необходимо учитывать такую врожденную особенность человека, как темперамент. Темперамент представляет собой свойство человека, которое определяет динамику его поведения и психических процессов. Внешне темперамент может проявляться в скорости, силе, ритме и темпе движений личности, а также в его походке, манерах, речи, мимике, жестах и т.д.Также существуют личностные особенности, которые оказывают влияние на профессиональную деятельность сотрудника. Прежде всего – это характер, а именно совокупность устойчивых и индивидуальных особенностей личности. Он проявляется и в деятельности, и в общении, обуславливает типичные способы поведения для личности.В заключение данного параграфа необходимо отметить, что отсутствие умений (навыков) или знаний, не являются единственным определяющим фактором способностей, так как при желании и обучении сотрудники могут стать мастерами в определенной области. В целях наиболее объективного и всестороннего определения способностей сотрудника необходимо исходить из оценки приведенных ниже групп качеств:- личностные качества (мотивы, поступки, убеждения, идеалы);- профессионально важные психологические качества (речь, внимание, мышление, память, представление, ощущение, восприятие, воображение).- психологические качества, необходимые для стрессовых ситуаций (способность к самоуправлению, волевая устойчивость, готовность переносить психологические нагрузки, устойчивость к действию факторов внешней среды).Таким образом, людей с особо чувствительной психикой (тревожность, ранимость, стеснительность), необходимо тренировать в ситуациях, близких к экстремальным. Это могут быть специально организованные тренинги, курсы и т.д., позволяющие подготовить специалистов с необходимыми руководителю личностными особенностями.1.2 Методы изучения профессиональной пригодности при оценке нервно-психической устойчивостиНа практике подбор кандидатов осуществляется в два этапа: на первом - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв кадров.Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, обычно, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. В то же время изучаются материалы, которые характеризуют деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, которое обязательно должно быть подписано руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.Среди деловых и личных качеств кандидатов в резерв особенно важны следующие: организаторские способности; способность руководить коллективом;самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях;ответственность; способность взаимодействовать с руководителями различных уровней;компетентность; профессионализм; инициативность; умение работать с людьми; мотивационная направленность.Для отбора кандидатов в резерв на выдвижение применяются следующие методы:• изучение кадровых документов сотрудника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;• собеседование, дача поручений и проверка их исполнения;• заслушивание отчетов по результатам деятельности, выполнению должностных обязанностей;• анализ представлений и заключений на сотрудников, выдвигаемых в резерв;• изучение и оценка сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности;• экзамен, анализ письменных отчетов сотрудника;• зачеты по результатам выполнения индивидуальной программы;• социально-психологическая диагностика, тестирование.Критериями отбора в резерв кадров являются, обычно, возраст сотрудника, уровень образования, результаты рекомендации о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности, добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.Если получены все достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.При подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие основные методы, апробированные наукой и практикой:• изучение и анализ кадровых документов и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;• изучение и оценку сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;• заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;• сравнение фактически достигнутых результатов работы сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;• анализ устного или письменного описания конкретной работы, выполненной сотрудником (коллективом);• анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего работника, принятого за эталон;• социально-психологическую диагностику;• анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов;• выявление медицинских и физических характеристик, показателей нетрудоспособности и физической подготовленности.В процессе изучения кандидатур могут быть использованы и другие методы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая дискуссия; деловая игра; метод критического инцидента; изучение состояния дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий).Вместе с тем необходимо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.Различия в структуре, составе резерва кадров, исходной подготовленности сотрудников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.После изучения кандидата в резерв кадров его непосредственный начальник по соответствующей форме готовит представление и направляет его для рассмотрения и согласования (утверждения) в вышестоящий кадровый орган предприятия в соответствии с номенклатурой назначения.После рассмотрения и согласования подобранных кандидатур руководитель кадрового органа составляет списки резерва кадров на выдвижение раздельно по установленной номенклатуре должностей руководящего состава и согласовывает их с руководителем организации, в компетенции которого находится назначение сотрудников на соответствующие должности.После утверждения списка резерва кадров и официального его получения в соответствующем отделе непосредственный руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника, зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.На сотрудников, зачисленных в резерв кадров, кадровым органом оформляется справка, а также представление и план индивидуальной подготовки. Данные материалы, а также копии приказа о прохождении стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению должности, документов о повышении квалификации в период нахождения в резерве кадров, протокола о заслушивании сотрудника о результатах выполнения плана индивидуальной подготовки, результаты психологического тестирования, ежегодный письменный отчет сотрудника, состоящего в резерве кадров, о выполнении им плана индивидуальной подготовки приобщаются к личному делу сотрудника.Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.Причиной исключения, о которой сотруднику, исключенному из резерва кадров, сообщает непосредственный начальник, может стать следующее: возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности и невыполнение плана индивидуальной подготовки, слабая работа по повышению квалификации, недисциплинированность и др. Глава 2. Мотивация достижения профессиональной цели при нервно-психических перегрузках 2.1 Особенности мотивации в достижении целиПод мотивацией достижения понимают стремление к успеху (или высоким результатам) в профессиональной деятельности.Человек, который стремится достичь успеха и высоких результатов в деятельности, должен обладать сильной мотивацией достижения. От того, насколько большое значение человек придает достижениям в определенной области, во многом зависит выбор той деятельности, которой он стремится заниматься. Рассмотрим факторы, которые определяют наличие сильной мотивации достижения у человека. К ним М.И. Кузнецова относит:1. Стремление человека достичь высоких результатов (или успехов).2. Стремление человека делать всю работу как можно лучше.3. Приоритет сложных заданий по сравнению с простыми, а также желание их выполнить.4. Стремление человека совершенствовать свое мастерство.Для достижения успеха в какой-либо деятельности важны не только способности личности, но и наличие достаточно высокого уровня мотивации достижения. Ведь сильно мотивированный человек способен стремиться к успеху, вследствие чего больше работает. В то время как для недостаточно мотивированного человека успех не является не столь привлекательным. Это и определяет низкий уровень в развитии мотивации достижения у такого индивида.Рассмотрим этапы формирования мотива достижения, которые выделяет М.И. Кузнецова. Таких последовательных этапов актуализации и усвоения данного мотива, она описала шесть:1) этап привлечения внимания к содержанию деятельности;2) этап обретения сотрудником в ходе выполнения специальных заданий опыта поведения, мышления, эмоционального реагирования, характерных для высоко мотивированных лиц;3) этап усвоения специальных понятий, которые относятся к различным компонентам мотива достижения;4) этап соотнесения данного мотива с собственным идеалом, а также со своими духовными ценностями, личное принятие мотива;5) этап практического использования приобретенных знаний в реальной деятельности;6) этап самостоятельной деятельности в соответствии с усвоенным мотивом.Под мотивацией персонала в менеджменте понимают процесс, обеспечивающий регулярное выполнение работниками желаемых действий с целю повышения качества работы. Основная задача, стоящая перед организацией - это вовлечение в процесс внедрения мотивационных качеств как можно большее число работников. При этом мотивация персонала должна обеспечивать добровольное именно вовлечение сотрудников, не административное.В системе менеджмента мотивация персонала обычно структурирована по 5 основным направлениям: ресурсы,условия работы, ответственность,признание, взаимоотношения. Применение обозначенных методов мотивации персонала по данным направлениям позволяет воздействовать на все основные уровни и все организационные единицы организации. При этом важно учитывать, что данные методы мотивации персонала для определенных сотрудников и для всего коллектива в целом будут различаться.Основной целью мотивации персонала можно считать стремление добиваться отождествления индивидуальных целей для каждого сотрудника с целями организации в целом.