Развитие системы мотивации муниципальных служащих ( на примере конкретного органа местного самоуправления)

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов мотивации.
В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).
Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы.
Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые.
В качеств ...

Введение………………………………………………………………... 2
Глава 1. Теоретические основы мотивационного управления….. 7
1.1 Система мотивации персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации ..…………..
7
1.2 Эффективность системы мотивации..…..……………………... 13
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала на примере «Инспекция Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве»……………………..……………………………..…………..
19
2.1 Характеристика Инспекция Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве………………………………………………..
19
2.2Структура персонала. Социальная характеристика персонала... 19
2.3 Анализ стимулирования и мотивации персонала ..…………... 24
Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию системы мотивации сотрудников Инспекции Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве…………………………………………...
29
3.1 Пути совершенствования мотивации персонала Инспекции Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве ………..... 29
3.2 Определение эффективности предложенных мероприятий ….. 32
Заключение …………………………………………….……………... 37
Список использованных источников……………………………… 38
Приложения…………………………………………………….…...... 44

После проведения реформ политического руководства в России в 2000 г. стали складываться определенные условия для проведения грандиозной административной перестройки, призванной обеспечить совершенствование государственного строя, повышение эффективности административной власти всех рангов и уровней. Особо важным пунктом административной реформы является модернизация института государственной службы, который призван представлять основу механизма государственного управления.
Центральным вопросом мотивации государственных служащих является проблема методов. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет мотивации. К сожалению, вопрос предмета оценки факторов повышения эффективности труда государственных служащих при мотивации до сих пор не наш ел разрешения. В федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки и мотивации.
Государственная служба должна быть построена на профессионализме и оптимальной квалификации государственных граждански служащих, которые, выполняя свои управленческие функции, выступают как представители власти, действуют в интересах своего государства и общества. Как принято считать, хорошее управление – это, прежде всего, хорошие управляющие, т.е. человеческие ресурсы. Для их оптимизации требуется значительное изменение функций, ролей и моральных качеств государственных служащих, повышение предъявляемых к их квалификации, работе и к ним самим требований. От качества подготовки, мотивации и компетентности государственных служащих, их добросовестного и заинтересованного отношения к своим должностным обязанностям в большей степени зависит профессионализм всей государственной службы, ее репутации в обществе, в глазах абсолютно каждого конкретного гражданина. При этом положении важно качественное обновление кадрового состава органов государственной власти, приток на государственную службу высококвалифицированных кадров и руководителей, а также знание факторов эффективной мотивации их труда.
Несмотря на положительные сдвиги, которые произошли в результате реформирования государственной службы, в большом количестве случаев мотивация сотрудников имеет прежние недостатки: зачастую она носит лишь формальный характер, часто служит инструментом увольнения, лишь избавления от «неугодных» служащих, а потому мотивация не способствует достижению тех целей, ради которых выстраивается.
Формализм в разработке системы мотивации дополняется игнорированием в большинстве случаев руководителями ее применения.
К сожалению, такая ситуация затрудняет успешное внедрение системы мотивации в органах государственной власти, не способствует превращению системы мотивации в реальное и очень действенное средство обеспечения высокого уровня эффективности и профессионализма, и что не менее важно, компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру разработки и внедрения системы мотивации, сформировать критерии и методы ее совершенствования, а также увеличить зону ответственности за ее разработку и проведение, обеспечить важность реализации решений по совершенствованию системы мотивации государственных служащих.
Все вышеизложенные проблемы свидетельствуют о важности и актуальности темы исследования, а также о необходимости системного подхода к изучению данной проблемы. Следует важность обобщения и критического переосмысления сложившейся ситуации разработки и внедрения системы мотивации государственныхслужащих Российской Федерации.
Целью курсовой работы является разработка системы мотивации государственных гражданских служащихИнспекции Федеральной налоговой службы 46 г. Москвы.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:
• изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
• дать общую характеристику исследуемого предприятия;
• проанализировать структуру персонала;
• провести анализ стимулирования и мотивации труда;
• разработать рекомендации по развитию системы мотивации сотрудников Инспекции Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве;
• оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом работы являетсягосударственные гражданские служащиеИнспекции Федеральной налоговой службы 46. Предметом исследования является система мотивациигосударственных гражданских служащихИнспекции Федеральной налоговой службы 46.
При выполнении работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В введении рассмотрена краткая характеристика современного состояния рассматриваемой проблемы; обоснована актуальность выбранной темы; определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования, методологические основы работы.
Первая глава посвящена теоретическому анализу проблемы исследования.
Во второй главе проведен анализ деятельности Инспекции ФНС 46 по г. Москве.
В третьей главе намечены пути совершенствования мотивации персонала Инспекции Федеральной налоговой службы 46 по г. Москве.