Адаптация персонала: понятие и виды

С ориентацией на требования к адаптации сотрудников как технологии кадрового менеджмента представлен материал в данной работе В курсовой работе решались следующие задачи:
1. На основе изучения и анализа теоретических источников литературы рассмотреть понятие, задачи и виды системы адаптации персонала.
2. Проанализировать зарубежный опыт адаптации персонала.
3. Изучить функции департамента управления персоналом в ООО «КорпусГрупп».
4. Проанализировать действующую систему адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп».
В соответствии с выявленными проблемами в области адаптации персонала была усовершенствована процедура системы адаптации персонала, были предложены ряд рекомендаций по усовершенстванию ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты системы адаптации
персонала в организации 6
1.1. Сущность, понятие и задачи системы адаптации персонала 6
1.2. Виды адаптации 8
2. Исследование системы адаптации персонала
в ООО «КорпусГрупп» 12
2.1. Общая характеристика и структура ООО «КорпусГрупп» 12
2.2. Анализ количественно-качественного состава персонала
в ООО «КорпусГрупп» 16
2.3. Анализ действующей системы адаптации персонала
в ООО «КорпусГрупп» 22
3. Совершенствование системы адаптации персонала
в ООО «КорпусГрупп» 29
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп» 29
3.2 Разработка Положения и программы адаптации работников
ООО «КорпусГрупп» 33
3.3. Оценка экономической эффективности совершенствования системы адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп» 36
Заключение 40
Список использованных источников и литературы 41
Приложения…………………………………………………………………….….44

Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Считается, что, если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и другие). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидают организацию именно в течение первых трех месяцев». Причем в некоторых случаях этот показател ь достигает 70-80%. Как указывает Т.Ю. Базаров, 90 % людей, уволившиеся с работы в течении первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце, концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствует действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами.
Зачастую в традиционной организации новому сотруднику сначала предлагают поработать, показав себя, а потом обсуждать условия труда и полномочия. При таком подходе функции по реализации и контролю за адаптацией в организации не делегированы и не закреплены ни за каким субъектом управления. В данной ситуации организация снимает с себя обязанности по адаптации новичка, так как считается, что он должен адаптировать себя сам, и, от того, как он это сделает, будет зависеть его дальнейшая судьба на новом месте работы . Такое пассивное отношение работодателя ведет нового сотрудника к дезадаптации и в конечном итоге к увольнению.
Другой вариант управление адаптацией персонала в традиционных организациях заключается в создании для нового сотрудника дополнительных трудностей. Такая политика направленна на то, чтобы «проверить» нового сотрудника на выносливость. Вслед за Р.О. Данченко согласимся, что такое отношение к адаптации может испугать и профессионалов, знающих себе цену, хотя, на первый взгляд, может показаться, при данном варианте происходит естественный отбор наиболее способных и лояльных по отношению к организационной культуре специалистов. При данном подходе в функции ответственного за проведение адаптации, помимо его основных обязанностей, добавляются специальные пункты по проверке «стойкости» новичка.
Таким образом, для решения ряда управленческих проблем необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала, что и предопределило выбор темы курсовой работы и ее актуальность.
Цель данной курсовой работы: на основе современных источников литературы изучить теоретические аспекты адаптации, на основе современных подходов и методов провести анализ системы адаптации персонала в Обществе с ограниченной ответственностью «КорпусГрупп» (далее ООО «КорпусГрупп») и разработать рекомендации по совершенствованию управления адаптаций персонала в исследуемой организации.
Для достижения поставленной цели, выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач:
1. На основе изучения и анализа теоретических источников литературы рассмотреть понятие, сущность, задачи и виды адаптации персонала.
2. Проанализировать зарубежный опыт адаптации персонала.
3. Изучить функции департамента управления персоналом в ООО «КорпусГрупп».
4. Проанализировать действующую систему адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп».
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «КорпусГрупп».
Предмет исследования: система адаптации персонала в ООО «КорпусГрупп».
В работе используются следующие методы: изучение и анализ литературы и нормативных документов по проблеме исследования; - внешнее наблюдение; анкетирование; интервьюирование (беседа с работниками).
Изучение адаптации персонала широко представлено в работах Володиной Н. А. «Особенности адаптации разных категорий сотрудников», «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы». Кибанов А.Я. рассматривает процесс адаптации сотрудников в работе «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации», а также в работе «Наставничество: возрождаем традиции». Прошина А.Н. в своих работах описывает процесс адаптации персонала в российских организациях.

e