«Регулирование конфликтов в организации»

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, вы- ходящий за рамки правил и норм.
Под конфликтом понимается конфликт, возникающих в рамках учреждения между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива.
Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.
Анализ со ...

.

Актуальность темы. В современных условиях переходного состояния российского общества и экономического кризиса, особенно важным становится эффективное управление человеческими ресурсами организации. С одной стороны, в настоящее время происходит обогащение содержания труда; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; рост требований работников к организации труда; использование инновационных технологий. С другой стороны, социально-экономическая ситуация в России последних десятилетий характеризуется высоким уровнем социальной напряженности, что вызывает возникновение большого количества конфликтных ситуаций в трудовых коллективах организаций.
Известно, что содержание труда определяет степень удовлетворенности индивида своей трудовой деятельностью и выступает кл ючевым фактором формирования благоприятного морально-психологического климата в организации. Морально-психологический климат подразумевает преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу в организации, обусловливающую взаимодействие членов коллектива и их отношение к трудовой деятельности.
Актуальной является проблема формирования конфликтологической компетентности руководителей и работников организации, создания кадровой технологии управления конфликтами и стрессами, направленной на профилактику возникновения деструктивных организационных и социально-трудовых конфликтов.
Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. И все же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель. Во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
Эффективный руководитель сегодня обязан понимать, как же все-таки влияет конфликт на организацию, как нужно себя вести, чтобы наиболее конструктивно и без потерь разрешать конфликтные ситуации и насколько это важно для развития персонала и организации в целом. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого – изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место в различных организациях, и являются практически неотъемлемой частью работы любого учреждения. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.
Объект – МБОУ СОШ 12, г. Железнодорожный.
Предмет – система управления конфликтами в МБОУ СОШ 12, г. Железнодорожный.
Цель работы – исследовать систему управления конфликтами в МБОУ СОШ 12, г. Железнодорожный и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи работы
– рассмотреть теоретико-методологические подходы к изучению системы управления конфликтами;
– исследовать существующую систему управления конфликтами в МБОУ СОШ 12;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в МБОУ СОШ 12, г. Железнодорожный.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: диалектический, исторический, логический, изучения документов, метод системного подхода, нормативный.
Основные источники и литература. Нормативно-законодательные акты РФ, внутренние документы и материалы МБОУ СОШ 12, г. Железнодорожный (устав, приказы, протоколы), методические труды, периодические издания по теме выпускной квалификационной работы, интернет-ресурсы.
При написании работы использовались труды как российских, так и зарубежных авторов. При этом необходимо отметить, что информации по современным методам разрешения конфликтов крайне мало.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

2 можно представить на рис. 5.Рис. 4. Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности, %Из рис. 5 видно, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. Значение данного показателя вычислим по формуле простой средней арифметической: (1)Х = 28,0Демографической особенностью педагогического коллектива МБОУ СОШ №12 является то, что 80,5% персонала – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола представлено в табл. 3Таблица 3Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от полаПол респондентовУровень конфликтностиНизкий Чуть ниже среднего Средний Чуть выше среднего Выше среднего Женский 666213Мужской 21203Итого 878216Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по полу более наглядно представлено на рис. 6.Рис. 6 Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола, чел.Из рис. 6 видно, что уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12. Также представляет интерес оценки уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.В табл. 4 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста.Таблица 4Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возрастаВозраст респондентовУровень конфликтностиНизкий Чуть ниже среднего Средний Чуть выше среднего Выше среднего 21-304442731-4032441-501251-60131Старше 6011Итого 878216Более наглядно распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста представлено на рис. 7.Рис. 7. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возрастаИз рис. 7 можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых педагогов МБОУ СОШ №12 связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.2.3. Повышение конфликтологической компетентности персонала С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами:– разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллектива в целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации; – метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться; – грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов. Как показал проведенный анализ, высокий уровень конфликтности наблюдается у молодых педагогов МБОУ СОШ №12. В деятельности отдельных опытных учителей, имеющих за плечами большой стаж работы, зачастую присутствуют авторитарный стиль, формальный подход к необходимым изменениям в преподавании; современный социальный заказ осознается с позиций вчерашнего дня, сквозь призму устаревших стереотипов. Проблемы молодых педагогов: – преобладание теоретических знаний над практическими навыками; – неуверенность в своих силах или, напротив, завышенная самооценка, но, пожалуй, самое главное, − имея за плечами опыт обучения в традиционной школе, они полны тех же стереотипов, что и их опытные коллеги. Организовать инновационную деятельность педагогического коллектива в современных условиях становится непростой управленческой задачей. Учителя с большим стажем работы постепенно уходят из школы. Итак, существует проблема мотивации опытных педагогов на занятия и поддержку молодых коллег; частично имеет место формальное отношение к институту наставничества из-за отсутствия методических разработок для организации совместной деятельности молодых учителей и наставников. Все эти вопросы, противоречия и проблемы стали для коллектива школы отправной точкой для проектирования современного, эффективного подхода к процессу «вхождения в профессию» молодых учителей. Для оптимизации процесса профессионального совершенствования молодых педагогов необходим комплексный подход, в котором важно все: используемые принципы, продуманные формы занятий, методы и технологии, создание ситуации успеха, своевременная диагностика, повышение уровня мотивации, вхождение в коллектив, психологическая совместимость с наставником и многое другое. Проектируя работу по организации деятельности с молодыми специалистами, творческая группа намечает этапы работы, составляет дорожную карту, индивидуальную образовательную траекторию для каждого учителя, формулирует миссию и ожидаемый результат. Молодой специалист является не объектом, а субъектом в процессе восхождения к профессиональным вершинам. Особенностью работы с молодыми учителями в школе должна стать организация профессиональной поддержки со стороны молодых коллег, успешно реализовавшихся в профессиональном плане; выявление учащихся школы, выбирающих профессию педагога, предоставление им возможности проходить педагогическую практику на базе школы. Организуя непрерывное повышение квалификации в коллективе школы, следует придерживаться следующих направлений: 1. Мотивировать опытных педагогов на оказание поддержки начинающих коллег. Цель занятий должна быть сформулирована не только для молодого педагога, цель занятий должна быть актуальна для наставника как средство профессионального роста («Docendo docemur», «Уча, мы сами учимся», афоризм Сенеки). Эффективными видами деятельности являются совместные проекты; профессиональные конкурсы школьного уровня, в которых участниками являются пары «молодой специалист и его наставник». 2. Оказать методическую помощь наставникам для повышения эффективности занятий с начинающими педагогами. Перефразируя известное высказывание Наполеона, школе, прежде всего, необходимо научить наставников тому, как научить молодых специалистов обучать и воспитывать детей. С этой целью педагогами МБОУ СОШ №12 по опыту других образовательных учреждений может быть создана рабочая тетрадь «Азбука молодого учителя». Рабочая тетрадь содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций; материалы, мотивирующие на формирование педагогом собственного стиля педагогического общения через самоанализ и целенаправленный поиск способов общения, обеспечивающих оптимальную результативность во взаимодействии с учащимися. Использование рабочей тетради позволяет оказывать методическую помощь молодому специалисту, исходя из его собственных трудностей, учитывая требования времени к качеству работы учителя; предоставляет оперативную информацию наставнику о возникновении проблемных ситуаций; способствует развитию у молодого специалиста навыков контроля и самоконтроля, ответственности за результаты педагогической деятельности; способствует выявлению профессиональных затруднений. В начале учебного года пара «молодой специалист – наставник» может организовать работу с использованием рабочей тетради «Азбука молодого учителя». Можно предложить тандему самому составить «методичку», насыщенную схемами, кластерами, тестами, информацией для размышлений, для исследований, учитывая индивидуальную траекторию профессионального становления молодого специалиста. Деятельностный подход, используемый для обучения на уроках, может быть полезен и для повышения квалификации и профессионального становления начинающего трудовую деятельность педагога. Для повышения мотивации трудовой деятельности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагаются следующие мероприятия.Цель мероприятий – совершенствовать систему морального и материального стимулирования педагогов, позволяющую создать условия для развития возможностей и способностей педагогов, для обеспечения соответствия кадровых характеристик целям программы развития школы-интерната.Задачи мероприятий:– разработать систему морального стимулирования педагогов;– создать систему стимулирования потребности педагогов в профессиональном росте;– привести в соответствие размеры вознаграждения и результаты труда в реализации инновационной деятельности;– разработать мероприятия по соответствию оснащенности учебных кабинетов современным требованиям;– создать комфортные условия для педагогической деятельности;– создать условия для поддержания здоровья педагогов.