курсовая Анализ организации как сложной системы

оригинальность 60% ...

Введение………………………………………………………………………..…...3
Глава 1. Теоретический анализ организации как сложной системы
1.1. Понятие и сущность организации………………………………………….…5
1.2. Признаки и жизненный цикл организации…………………………………...9
Глава 2. Социальная сущность управления современной организацией как сложной системой
2.1. Социальная сущность управления. Эффективность управления……..……12
2.2. Условия эффективности управления………………………………………...16
Заключение…………………………………………………………………………26
Список литературы………………………………………………………………...28

......
Актуальность этого вопроса в современных условиях очевидна. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотива-ция работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Та-ким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.
Для нашего века характерно стремление достичь высокой производительности и эффективности любого вида деятельности. Сложность заключается в измерении и концептуализации эффективности, в частности в сфере управления. Поскольку на эффективность влияет комплекс условий, сами меняются, постольку эффективность не является константой, она чувствительна ко многим факторам, связанным с поведением людей, то есть к понятию эффективности сле дует подходить с учетом ее социальных результатов.
Объект исследования – современная организация.
Предмет исследования – организация как сложная система.
Цель исследования – изучить особенности современной организации как сложной системы.
Задачи исследования:
- дать определение понятию и сущности организации;
- рассмотреть признаки и жизненный цикл организации;
- изучить социальную сущность управления. Эффективность управления;
- проанализировать условия эффективности управления.
Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. Общий объем работы – 31 лист.

1) как часть чего-то более крупного, элемент системы, определенная структура (примером может служить составляющая позиция социальной организации внутри любого предприятия);
2) как вид деятельности – процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект через соответствующие функциональные элементы системы;
3) как отдельная независимая институциональность. Независимая единица примером может выступать как отдельная социальная организация (организация, направленная на социокультурный аспект), так и любое объединение людей, которые имеют общие цели и задачи, направленные на выполнение четко очерченных функций.
Каждую организацию можно представить как открытую систему. На входе она получает ресурсы из внешнего мира, на выходе - отдает созданный продукт. Поэтому любая организация осуществляет три процесса:
- получение ресурсов из внешнего окружения;
- изготовление продукции;
- передача ее во внешнюю среду1.
Данные процессы являются жизненно важными для организации. Причем для успешной деятельности организации необходимо поддерживать определенный баланс между ними. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.
Управление организацией в основном определяется ее предназначением, которое она призвана реализовывать. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прежде всего ее структуру. Управление осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.
Деятельность любой организации состоит из большого количества различных процессов и подпроцессов. При этом руководство каждой группой процессов и подпроцессов можно рассматривать как определенный вид работы по управлению организацией в целом. Это относительно самостоятельные участки работы, которые выделились в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер2.
Если существуют устоявшиеся границы организации и определено ее место в обществе, она принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института (частные и государственные организации, учреждения, общественные формирования и т. д.).
По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более силь­ными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное ста­до, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.
В основе функционирования организации лежит синергический эффект (В общем виде - вариант реакции системы на комбинированное воздействие двух или более органов, характеризующийся тем, что результат их совокупно­го, совместного действия превышает простую сумму результатов действий, осуществленных каждым органом в отдельности).
Применительно к организации он состоит в следующем. Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и взаимодополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности3.
Синергический эффект при этом образуется прежде всего за счет:
- разделения труда и специализации работников и подразделений;
- формирования организационной корпоративной культуры;
- обмена работниками профессиональным опытом и знаниями, лучшего их использования;
- лучшего использования и маневрирования объединенными материальными и финансовыми ресурсами;
- так называемой групповой компенсации индивидуальных неспособностей;
- подбора для каждого человека места работы и должности, соответствующей его личным и деловым качествам, лучшего использования знаний и профессиональных навыков каждого из них;
- соединения опыта, знаний и квалификации разных людей в одной организации (подразделении) и т. д.
Вместе с тем объединение людей в организацию не гарантирует получение положительного синергического эффекта. В ряде случаев образуется отрицательный синергический эффект, когда эффект системы (организации) меньше суммы эффектов элементов, входящих в систему (организацию). Основной причиной отрицательного результата является неорганизованность4.
Однажды возникнув, организация начинает жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В ее рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.
Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для своего укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов наличия определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.
В идеале взаимоотношения между человеком и организа­цией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той или иной стороны, когда либо организация низводит людей до положения "винтиков", либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случаях результат оказывается одинаковым - организация ослабевает и пе­рестает нормально выполнять свои функции.
1.2 Признаки и жизненный цикл организации
Важным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность ее действиям. Без цели нет и не может быть организации, ибо люди не согласятся просто так терять свободу своей деятельности и подчиняться общим требованиям, с которыми они могут быть внутренне и не согласны. Достижение целей организации возможно только при наличии некоторого "критического" числа участников, объединение сил и способностей которых приносит необходимые плоды.
Другим признаком организации является ее обособленность, выражающаяся в некоторой замкнутости внутренних процессов, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть "прозрачными" или "непрозрачными", материальными в виде стен и заборов или "идеальными", основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.
Важным свойством организации является саморазвитие, т. е. процесс самопроизвольного, без существенного влияния из­вне, перехода организации из одного состояния в другое, характеризующийся наличием качественных преобразований ее либо привнесением в нее качественно новых элементов, свойств или характеристик5.
Разные исследователи по-разному интерпретируют термин жизненного цикла организации, например, Л. Грейнер (1972) предложил пятиступенчатую модель жизненного цикла организации.
Первая ступень - стадия креативности (Creativity stage), при которой акцент делается на производстве продукта; для системы управления характерны неформальные коммуникации и структура. Предприниматели, основавшие компанию, подавляющую часть времени проводят на работе за весьма скромное вознаграждение.
Вторая ступень – стадия директивного руководства (Direction stage). На данной стадии появляется функциональная структура компании;
система бухгалтерского учета; у сотрудников компании выделяются специальные задачи; формализуются правила и политики компании.
Третья ступень – стадия делегирования (Delegation stage). Для данной стадии характерна децентрализованная структура; четкое разграничение задач каждого из сотрудников компании; появляется система мотивации труда через бонусы; руководители сталкиваются с кризисом контроля.
Четвертая ступень – стадия координации (Coordination stage) отличается долгосрочным планированием; подразделения объединяются в продуктовые группы; создаются сложные системы распределения средств.
Пятая ступень – стадия сотрудничества (Collaboration stage). На этой стадии виден бюрократизм системы управления; в компании присутствует командная работа сотрудников, которые помогают профессиональными советами руководству; поощряется проектная работа, новые идеи и критика старой системы компании.
Важнейший вклад в развитие теории жизненных циклов организации внес И. Адизес. Модель жизненного цикла Адизеса является одной из наиболее востребованных в современном мире. Многие компании пользуются помощью автора при определении стадии жизненного цикла, на котором находится компания в данный момент, а так же при выработке мер, способных побороть «болезни роста» компании. Автор в своей концепции предполагает, что ни объем выручки, ни возраст компании не оказывают влияния на стадию жизненного цикла.
И. Адизес выделяет следующие стадии жизненного цикла организации: «выхаживание», «младенчество», «давай-давай», «юность», «расцвет», «стабильность», «аристократизм», «ранняя бюрократизация», «бюрократизация», «смерть».
Виктория Дикинсон рассматривает жизненный цикл организации с финансовой стороны и выделяет пять стадий жизненного цикла организации: «зарождение», «рост», «зрелость», «турбулентность», «спад». Каждая стадия имеет разное соотношение денежных средств от операционной, финансовой и инвестиционной деятельностей.
Другой исследователь теории жизненного цикла организации - Б.З. Мильнер в книге «Теория организации» 2004 года выделяет 8 стадий: «рождение», «детство», «отрочество», «ранняя зрелость», «расцвет сил», «поздняя зрелость», «старение», «обновление».
Таким образом на основании передовых разработок в области экономической теории можно сформулировать точное определение жизненного цикла организации. Жизненный цикл организации – это последовательное прохождение организацией всех или только некоторых стадий ее развития или деградации, начиная с образования и заканчивая смертью.
Исходя из данного определения, очевидно, что ни одна компания не заинтересована в том, чтобы пройти весь цикл до конца, так как это неминуемо приведет к смерти, то есть разрушению бизнеса. Но такой исход не является единственным и неизбежным, так как у компании существует шанс выйти на принципиально новый уровень своего развития, что позволяет избежать преждевременной смерти и продолжить дальнейшее развитие на новом этапе. Однако и в настоящее время, принимая управленческие решения, при анализе деятельности организаций стадии жизненного цикла часто не учитываются, а строятся исключительно на нормативных значениях финансовых показателей, которые оценивают финансовую устойчивость компании. Этого явно недостаточно для того, чтобы принять обоснованное решение, так как при таком подходе не учитывается структура финансовых потоков, генерируемых различными видами деятельности.
Можно рассматривать жизненный цикл организации. Наиболее распространенный вариант жизненного цикла организации включает следующие фазы:
Первая фаза - создание организации, становление ее. Цели организации при этом являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Основные задачи - выход на рынок, максимальное увеличение прибыли для дальнейшего развития.
Вторая фаза - рост организации. Развиваются инновационные процессы, формируется миссия организации. Коммуникации и структура организации остаются в значительной мере неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов, демонстрируют высокие обязательства. Главная цель этой фазы жизнедеятельности организации - крат­ковременная прибыль и ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства. Основная задача - захват части рынка.
Третья фаза - зрелость организации. Структура ее стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры, процесс принятия решений становится формализованным. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Возрастает роль высшего руководства организации.
Далее организация увеличивает объемы деятельности, расширяет долю на рынке. Основной целью организации при этом является повышение эффективности по всем направлениям. Важнейшие задачи ее - повышение имиджа предприятия, оптимизация организации труда и рост профессионализма работников. Это требует периодической и своевременной корректировки структуры управления организацией6.
Четвертая фаза - упадок, старение организации. В результате конкуренции, сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Растет конфликтность. К руководству приходят новые люди, которые пытаются сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован. Главной целью организации является обеспечение стабильности за счет сохранения существующих позиций.
Можно выделить еще одну фазу жизнедеятельности организации. В зависимости от положения дел в организации и поведения менеджмента возможны следующие варианты: возрождение организации либо ее ликвидация. В большинстве случаев основной целью управления организацией является ее возрождение. Наступление того или иного варианта зависит от целей и профессионализма менеджмента. Здесь важной задачей является изменение деятельности организации, ее частичная или полная реорганизация, внедрение инноваций, повышение профессионализма сотрудников7.
Глава 2. Социальная сущность управления современной организацией как сложной системой
2.1. Социальная сущность управления. Эффективность управления
В определении социальной сущности управления следует различать такие категории, как ценность и оценка. Если ценность дает общую, базовую характеристику предмета и явления, то оценка отражает положительную и отрицательную их составляющие. В то же время высокая эффективность управления является одним из проявлений его социальной ценности. Принадлежность тех или иных явлений в социальных ценностей определяется общественным строем и нормами человеческого общежития, поэтому они не однородны в разных по своим экономическим и политическим строем обществах, но в основе их всегда лежат общечеловеческие ценности8.
Социальная ценность в значительной степени характеризует статику объекта, тогда как эффективность - его динамику. В практике управления социальная ценность определенного управленческого решения или действия может не вызывать сомнения, хотя эффективность их часто остается низкой.
Эффективной и социально ценностной такая управленческая деятельность, имеет положительные результаты, то есть когда достигается объективно обусловлена цель. Это положение дает общее качественное представление, но этого недостаточно для получения количественного измерения эффективности, если мы хотим сравнить результаты управленческих действий с целью, которой реально достигнуто объектом управления. Чтобы получить знания о степени эффективности управления, нужно прежде всего выяснить: как можно измерить эффективность. Это поможет определить пути, формы, методы и средства для получения надежных и достоверных результатов.
В последнее время в связи с усложнением социальных процессов, а также расширением возможностей электронной техники наблюдается значительное увеличение количества критериев и показателей для определения параметров многочисленных общественных явлений, в том числе в области управления.
Итак, понятие эффективности предполагает определенный элемент сравнения. Но можно количественно измерить эффективность функционирования системы управления аппарата управления? Строгом количественному измерению этот показатель подвергается трудно. Хотя нам могут быть достаточно хорошо известны зависимости, связывающие конечный результат с выполненным объемом и содержанием управленческой деятельности, но эти зависимости не всегда можно количественно измерить, так же и новое состояние системы не всегда можно описать с помощью количественных характеристик. К тому же и сама «технология» управления в целом не имеет количественных показателей и «измерить» эффективность функционирования системы на промежуточных и конечных этапах движения к заданной цели нельзя не количественно, а путем качественной оценки состояния ее, что и является основой определения эффективности функционирования системы9.
Хотя эффективность управления - результат, сопоставимый с затратами на его достижение (они включают не только прямые расходы на систему управления, но и затраты на реализацию управленческих решений), это соображение не дает возможности количественно определить социальные последствия как результат достижения цели управления. Прежде всего следует отделить критерий, по которому можно оценивать степень результативности функционирования систем управления, то есть критерий эффективности. Если целью управления является достижение объектом управления желаемого состояния, то содержанием эффективности управления является достижение целей управления. Итак, критерий эффективности управления можно сформулировать как уровень достижения целей управления, меры достижения объектом управления желаемого состояния.
Так же как меняются цели управления, меняются и критерии эффективности. Поэтому при определении эффективности управления следует четко формулировать и дифференцировать цели управления. Критерий эффективности управления должна применяться не к средствам, а к цели.
Вопросы теории, методологии и методики оценки функционирования аппарата управления не получили в отечественной литературе глубокой разработки. Приведенные в литературе критерии оценки касаются прежде всего деловых характеристик работников, тогда как более важное значение в деле повышения эффективности управленческой деятельности имеют периодическая оценка состояния реализации задач, оценка выполняемой работы по основным параметрам, ориентация на результаты труда, комплексная оценка качества и количества выполненной работы. Значительно легче определить экономическую составляющую эффективности, в показателях которой достаточно удобно представлять результаты достижения цели функционирования системы. Оценка здесь основана на количественном измерении экономии трудовых, временных и финансовых затрат. Годовая экономическая эффективность управленческого персонала в области управления в общем виде определяется как отношение экономического эффекта, полученного в результате экономии расходов, к общей сумме расходов на управление и рассчитывается по формуле
Эу = Эу / 3у,
где Эу - летняя экономическая эффективность управленческого персонала;
Эу - годовой экономический эффект, тыс. Грн; Зу - сумма годовых расходов на управление, тыс. руб.
Годовой экономический эффект определяется суммой экономии расходов на управленческую деятельность за год.
Имеет право на существование и более элементарная формула вычисления эффективности:
Е = Р3 / Рф,
где Е - эффективность; Р3 _ запланированный результат; Рф - фактический результат.
Однако управление в любой сфере жизнедеятельности общества не может быть сведено к экономическому эффекту, здесь не менее важны политическая, социальная, психологическая и морально-этическая стороны. Однако объективные трудности количественного измерения результатов управленческой деятельности вытекают из ограничений на перевод социальных ценностей на языке математики. Это действительно сложно. Однако, несмотря на специфичность социальных процессов, не надо препятствовать попыткам использования количественных, экономико-математических методов и электронной техники для анализа и оценки этапов и функций управления10.