«ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ».

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; ПОНЯТИЯ, ЭВОЛЮЦИЯ 5
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом. 5
1.2. Истоки становления современного управления персоналом 13
1.3. Актуальные проблемы управления персоналом в России 17
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ С РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В НИПК «ЭЛЕКТРОН» 28
2.1. Характеристика международной инновационной организации НИПК «Электрон» 28
2.2. Анализ процесса управления персоналом 32
2.3. Управление персоналом на примере Компании Генри Форда 37
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НИПК «ЭЛЕКТРОН» 41
3.1. Составления плана развития сотрудников 41
3.2. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование организации в части управления персон ...

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; ПОНЯТИЯ, ЭВОЛЮЦИЯ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом.
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника . Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.
Рабочая сила является таким же ресурсом, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Трудовые ресурсы имеют свои отличия:
• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента получила название управление персоналом .
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:
 необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
 сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
 мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.
Задачи по развитию персонала:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло-гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их системной комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации .
При использовании организационных инструментов необходимо исходить, прежде всего из-за того, что сотрудники являются физическими лицами. Что касается мотивации и квалификации, организационные инструменты должны направлять поведение работников в процессе труда в русло интересов компании, тем самым предопределяя желаемых результатов. Помимо самих рабочих , объектов стратегического управления для персонала также может быть структура персонала, условий труда. В среднесрочные и долгосрочные управления структурой персонала, необходимого, чтобы попытаться определить лучший с точки зрения многих аспектов эффективности структуры.
Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно. На основе этих критериев можно выявлять группы персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией) . Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время. Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное. В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией. Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учи¬тывать при разработке стратегии бизнеса и оргстктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом .
Под профессиональной подготовки понимается любую деятельность, осуществляемая сознательно развивать и поддерживать ключевые компетенции персонала , необходимых для выполнения работы, на данный момент, или для развития кадрового потенциала в будущем. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.
Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов .
Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.
Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.
Для этого необходимо:
 механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;
 величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.
Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления .
Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров .
Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

ВВЕДЕНИЕ
Экономика России за после¬днее десятилетие существенно изменилась. Рыночные условия функционирования предприятий и организаций, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собствен¬ности, предпринимательстве и конкуренции, ставят первоочередные задачи совершенствования технологий управления персоналом, повышения эффективности кадровой политики.
Таким образом, проблема технологий управления персоналом и его развитием становится актуаль¬ной задачей для любой организации, если оно заинтересовано в расширении свой деятельности на рынке, повышении прибыльности и росте конкурентоспособности. В связи с этим в современных организациях все более происходит переход к новым технологиям управления персоналом. Это ориентация на высококвалифицированный и инициативный перс онал, непрерывность процесса развития персонала, улучшения знаний и опыта работников, передача ответственности сверху вниз, партнерские отношения между руководителями и специалистами. Это обусловливает актуальность темы курсовой работы.
Объект исследования курсовой работы - является НИПК «Электрон ». Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.
Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей избегания и решения в международной инновационной организации.
В соответствие с поставленной целью курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать сущность технологий управления персоналом.
2. Проанализировать технологии управления персоналом в НИПК «Электрон ».
3. Выявить и рассмотреть проблемы развития управления персоналом и предложить пути их решения.
Одной из основных задач, которые стоят сейчас перед любой организацией, является обеспечение жизнеспособности и развития бизнеса в услови¬ях постоянных изменений рынка. Без применения технологий управления персоналом и раз¬вития человеческих ресурсов нельзя добиться положительных результатов в управлении персоналом. Для этого необходимо постоянно совершенствовать ра¬боту по управлению кадрами, заблаговременно готовить нововведения, улучшать в соответствии с изменяющимися требованиями организационную структу-ру, добиваясь эффективной работы каждого сотруд¬ника в отдельности и всего коллектива как единой взаимодейст¬вующей системы. Существует много проблем при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития. В данной работе рассмотрим новые концепции управления, а также управления персоналом в компании Генри Форда.
Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.
Структура курсовой работы включает в себя теоретическую часть исследования, вторая часть – практическая, в нее входит характеристика организации и рассматриваются проблемы управления персоналом в современных компаний, в третьей части приводятся тенденции развития управлении персоналом и разрабатываются мероприятия направлены на совершенствования организации.

В связи с отсутствием такого понимания, они могут, в перспективе, столкнуться с рядом взаимосвязанных между собой проблем кадрового характера.Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными ни были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в усилениероли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций.ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ С РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В НИПК «ЭЛЕКТРОН» 2.1. Характеристика международной инновационной организации НИПК «Электрон» ЗАО «Научно-Исследовательская Производственная Компания «Электрон» (НИПК «Электрон») - лидер российского рынка в разработке и производстве высокотехнологичного медицинского диагностического оборудования, комплексных и IT-решений для здравоохранения. Осуществляет поставки во все регионы России и СНГ, а также более чем в 30 стран мира, в том числе в Японию, США, Канаду, Италию, Германию, Китай, Аргентину.  Мощности компании позволяют производить около 2000 единиц оборудования в год.Компания основана в 1989 году и на сегодняшний день является предприятием полного цикла, который включает в себя анализ потребностей рынка, научные, инженерно-конструкторские и ИТ-разработки, производство, продажи, обучение и сервисное обслуживание.В компании   внедрена система менеджмента качества, соответствующая международным стандартам ISO 9001, ISO 13485; продукция сертифицирована на соответствие требованиям Европейской директивы 93/42/EEC (имеет маркировку CE), требованиям американского (FDA) и китайского (SFDA) законодательств. На сегодняшний день штат предприятия составляет около 600 человек, порядка трети из которых - разработчики. НИПК «Электрон» входит в ТОП - 5 (место №4) победителей рейтинга высокотехнологичных быстроразвивающихся инновационных компаний России «ТехУспех-2013», а также в течение 5 последних лет удерживает за собой звание «Привлекательный работодатель».Головной офис и производство компании расположены в Санкт-Петербурге, в Москве с 2003 года работает представительство. НИПК «Электрон» - несколько фактов из истории первенства компании в сфере отечественных разработок:1989 г. - первая в России эндоскопическая видеокамера1993 г. - первый в России передвижной рентгенохирургический аппарат1998 г. - первый в России цифровой флюорограф для скрининга и диагностики2009 г. - первый в России ангиографический комплекс2010 г. - первый в России 16-срезовый КТ с русскоязычным интерфейсом (совместно с компанией Philips)2014 г. - первая в России система визуализации на основе CMOS технологий2014 г. - завершила разработку и впервые в России осуществила запуск в серийное производство комплекса изотопной диагностики (КИД) для ядерной медицины (совместно с компанией Inter Medical).2014 г. - завершила разработку нового ИТ-решения - первого в России вендор-независимого архива медицинской информации, изображений и телемедицинских данных, построенного на облачных технологиях и полностью свободном программном обеспечении.Продуктовый портфель: в сфере комплексных решений для здравоохранения: для таких медицинских специализаций, как онкология, фтизиатрия, травматология и ортопедия, кардиология и хирургия, гастроэнтерология, педиатрия, а также для многопрофильных ЛПУ.в сфере  медицинского диагностического оборудования:  цифровые рентгенодиагностические аппараты (флюорографы,  цифровые рентгенографические аппараты на два рабочих места), универсальные рентгенодиагностические аппараты (цифровые рентгенодиагностические комплексы на три рабочих места,  телеуправляемые рентгеновские комплексы),  аппараты для интервенционной диагностики (ангиографы,  рентгенохирургические установки),  комплексы для компьютерной томографии,  оборудование для ядерной медицины (комплексы изотопной диагностики).в сфере информатизации здравоохранения НИПК «Электрон» выступает не только как отечественный разработчик, но и как отраслевой интегратор, обладающий всеми необходимыми ресурсами и компетенциями для решения задач любой сложности - от автоматизации отдельного ЛПУ до сети учреждений здравоохранения целого региона.  В портфель продуктов и услуг компании входят:  комплексная медицинская информационная система (МИС) для медицинских организаций, оказывающих стационарную и амбулаторную помощь; радиологическая информационная система (РИС); высокопроизводительный PACS-сервер; центральный архив медицинских изображений - ЦАМИ (в том числе вендоронезависимый архив VNA и региональная радиологическая информационная система); стационарная и мобильная телемедицинские системы; интеграционная шина регионального сегмента Единой государственной информационной системы в здравоохранении РФ (ЕГИСЗ РФ), услуги по созданию и сопровождению информационно-коммуникационной инфраструктуры медицинских организаций, а также первый в России вендоронезависимый архив медицинской информации, изображений и телемедицинских данных, построенный на облачных технологиях.Все ИТ-решения компании в области здравоохранения построены на основе свободного программного обеспечения, являются российским программным обеспечением и полностью соответствуют требованиям Министерства здравоохранения РФ и Министерства связи и массовых коммуникаций РФ.НИПК «Электрон» занимает активную социальную позицию, на протяжении многих лет реализуя благотворительные и спонсорские проекты, нацеленные на защиту здоровья и улучшение качества жизни россиян. Приоритетными направлениями социальной политики компании является поддержка детей, страдающих социально-значимыми заболеваниями, просветительская деятельность в сфере защиты здоровья населения и продвижение новых научно-практических знаний в отечественном медицинском сообществе.  Так, компания оказывает финансовую и материальную помощь детским домам, поддерживает различные благотворительные проекты, инициирует    собственные программы, направленные на борьбу с серьезными болезнями.  В частности, одной из наиболее значимых и масштабных социальных акций, идейным вдохновителем которой совместно с российскими врачами выступила компания, является проект «Поют врачи», созданный с целью оказания благотворительной помощи детям-инвалидам и людям с ограниченными возможностями и реализуемый при поддержке Комитета Совета Федерации по социальной политике. Принимая участие в решении общенациональных задач повышения квалификации медицинских работников, НИПК «Электрон» организует научно-практические конференции и обучающие семинары, которые предоставляют российским    врачам возможность получать новые знания.Вся история развития компании «Электрон» – это история лидерства в разработке, внедрении и продвижении инноваций мирового уровня в медицинскую промышленность, создание на их основе новых высоко востребованных продуктов и решений, которые «понимают» нужды врачей и их пациентов, делают высокотехнологичную медицинскую помощь доступной и помогают сохранять жизнь и здоровье людей.2.2. Анализ процесса управления персоналомКомпания «НИПК Электрон» - социально ответственная компания, осуществляющая социальные инвестиции в развитие общества.Основные цели:укрепление репутации и имиджа компании.открытость и прозрачность для общества.повышение качества управления бизнесом: повышение производительности труда сотрудников, сокращение операционных затрат, рост лояльности к компании. Основные принципы реализации социальной политики:осуществление деятельности в соответствие с требованиями российского законодательства.последовательная и систематическая реализация инвестиционных программ в развитие человеческих ресурсов.добровольное осуществление партнерских программ и проектов развития сообщества в регионах своего присутствия.основные направления социальной политики:корпоративные социальные программы.благотворительность и спонсорство.социальное партнерство.Имеет ряд корпоративных социальных программ. В рамках корпоративной социальной политики, компания «Электрон» предоставляет своим сотрудникам расширенный социальный пакет и другие льготы и услуги:программы по повышению квалификации;предоставление мобильной связи;бесплатная транспортная доставка сотрудников до завода;периодические ежегодные медицинские осмотры, в соответствии с выполняемыми обязанностями;представление лучших сотрудников к государственным наградам, наградам министерств и ведомств.Приоритеты компании в общественной деятельности – это охрана здоровья, образование и просвещение в области медицины.Специалисты компании принимают участие в решении общенациональных задач повышения квалификации и авторитета медицинских работников, специализирующихся на лучевых методах диагностики. При участии компании ежегодно в российских регионах проходят конференции и семинары по вопросам лучевой диагностики и организации работы радиологических служб.Компания «Электрон» инициирует и принимает участие в социальных программах, направленных на борьбу с социально опасными болезнями.Руководство компании «Электрон» под социальным партнерством понимает особый тип социально-экономических отношений между представителями компании и представителями общества (некоммерческие общественные организации и союзы) и государства (местные органы власти).Реализация социальных проектов осуществляется на основе соглашений о сотрудничестве с представителями региональных органов исполнительной власти и общества. Основа соглашений – принцип равноправного сотрудничества партнеров.Главная цель системы управления персоналом в НИПК «Электрон» обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.Основные задачи управления персоналом в организации:обеспечение организации квалифицированными кадрамисоздание необходимых условий для эффективного использования знаний и опыта работниковсовершенствование системы оплаты труда и мотивацииуправление внутренним перемещением и карьерой работниковпредоставление работников возможностей для повышения квалификацииПроцесс управления персоналом состоит из нескольких этапов:наём и отбор персоналаадаптация персоналастимулирование персоналаоценка работы персонала В НИПК «Электрон » наём осуществляется двумя источниками - внутренним, то есть из самой организации, и внешними, из людей, не имеющих отношения к организации. И у внутренних и у внешних источников имеются недостатки и преимущества. Для получения более детальной картины, позволяющей выработать дальнейшую стратегию развития компании, воспользуемся таким популярным инструментом, как SWOT–анализ. Этот подход при грамотном применении позволяет получить исчерпывающую оценку среды для разработки стратегии и учесть все многообразие действующих на организацию факторов и сил приведенные в таблице №2.Таблица№2SWOT–анализ по управлению персоналом в НИПК « Электрон »Преимущества привлеченияНедостатки привлечения Внутренние источники привлечения персоналаПоявление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившейся в организации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.